(Translated by https://www.hiragana.jp/)
熊沢誠『リストラとワークシェアリング』
HOME > BOOK >

『リストラとワークシェアリング』

熊沢くまさわ誠まこと　20030418　岩波書店いわなみしょてん，213p.　本体ほんたい740円えん＋税ぜい

このＨＰ経由けいゆで［amazon］［boople］で購入こうにゅうしていただけると感謝かんしゃ。

・以下いか紹介しょうかい：立命館大学りつめいかんだいがく政策せいさく科学かがく部ぶ２回生かいせい　吉本よしもと重行しげゆき

第だい1章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうのなかから
　1労働ろうどうをめぐる四よっつの現実げんじつ
　　深刻しんこく化かする失業しつぎょう/リストラとよばれる人ひと減へらし/執拗しつような長時間ちょうじかん労働ろうどう/
パートタイマーの処遇しょぐう差別さべつ/もう一ひとつの働はたらき方かたへの希求ききゅう/本書ほんしょの内容ないよう
　2ワークシェアのかたち
　　一般いっぱん的てきなタイプわけ/〈一律いちりつ型がた〉と〈個人こじん選択せんたく型がた〉/諸しょ類型るいけいの評価ひょうか基準きじゅん

第だい2章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう
　1失業しつぎょうという現実げんじつ
　　失業しつぎょうの背景はいけい/失業しつぎょうと年齢ねんれい層そう/新規しんき学卒がくそつ者しゃの進路しんろ/若者わかものの離職りしょく/中高年ちゅうこうねんの失業しつぎょう者しゃ/
ハローワークにて/潜在せんざい失業しつぎょうの人々ひとびと
　2人ふたり減へらしリストラの多様たよう性せい
　　雇用こよう調整ちょうせいの新あたらしい段階だんかい/経営けいえいニーズとしてのリストラ/小しょう・零細れいさい企業きぎょうでの解雇かいこ/
　　既婚きこん女性じょせいを退職たいしょくさせる圧力あつりょく/非ひ社員しゃいんの「活用かつよう」/請負うけおいの新あたらしいかたち/分社ぶんしゃと転籍てんせき
　3「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
　　希望きぼう退職たいしょく募集ぼしゅうのうねり/松下電器まつしたでんきの場合ばあい/希望きぼう退職たいしょくの諸しょ条件じょうけん/労働ろうどう者しゃはなぜ希望きぼう退職たいしょくに応おうじるのか/
　　放逐ほうちくされる従業じゅうぎょう員いん/いじめ/孤立こりつと孤独こどく/人ひと減へらしリストラの影響えいきょう

第だい3章しょう　雇用こよう機会きかいをわけあう思想しそうと営いとなみ
　1欧米おうべいにおけるワークシェア
　　イギリス機械きかい産業さんぎょうの労働ろうどう者しゃたち/アメリカの自動車じどうしゃ労働ろうどう組合くみあいの場合ばあい/フランスの35時じ間あいだ労働ろうどう法ほう/
　　フォルクスワーゲンの選択せんたく/雇用こよう形態けいたいの多様たよう化かと労働ろうどう条件じょうけんの規範きはん
　2日本にっぽんのワークシェア
　　「政労せいろう使し合意ごうい」2002年ねん3月がつ/「政労せいろう使し合意ごうい」の評価ひょうか/
コンチネンタル・ミクロネシアの客室きゃくしつ常務じょうむ委員いいんたち/三洋電機さんようでんきの場合ばあい/ワークシェアの普及ふきゅうの程度ていど
　3ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜむつかしいのか
　　経営けいえい者しゃの理論りろん/作業さぎょう管理かんりと賃金ちんぎん管理かんりの特徴とくちょう/企業きぎょう別べつ組合くみあいの性格せいかく/労働ろうどう者しゃの選択せんたく

第だい4章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア
　1働はたらきすぎという現実げんじつ
　　長時間ちょうじかん労働ろうどうの実在じつざい/サービス残業ざんぎょう/長時間ちょうじかん労働ろうどうの階層かいそう差さ/長時間ちょうじかん労働ろうどうの影かげ/
新聞しんぶん報道ほうどうでみる最近さいきんの過労かろう死し
　2〈一律いちりつ型がた〉ワークシェアの方途ほうと
　　休日きゅうじつ数すう・有給ゆうきゅう休暇きゅうか・出勤しゅっきん日数にっすう/所定しょてい外がい労働ろうどう時間じかんと三さん六ろく協定きょうてい/サービス残業ざんぎょうの克服こくふく/
　　所定しょてい労働ろうどう時間じかんのささやかな短縮たんしゅく/労働ろうどう時間じかん・時給じきゅう・年収ねんしゅうの階層かいそう別べつイメージ/イメージと現実げんじつ
　3労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
　　ワークシェアの単位たんいをめぐって/横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの要請ようせい/横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの「資格しかく」/
　　<一律型>ワークシェアの意義いぎ

第だい5章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア
　1〈個人こじん選択せんたく型がた〉ワークシェアのニーズ
　　労働ろうどう時間じかん選択せんたくの時代じだい/<個人選択型>のワークシェアの必要ひつよう条件じょうけん/オランダモデルの位置いち/
　　オランダモデルの光ひかり/オランダモデルの影かげ
　2現代げんだい日本にっぽんのパートタイマー
　　非ひ正規せいき労働ろうどう者しゃとしてのパートタイマー/転換てんかん制せいの現状げんじょう/均等きんとう待遇たいぐうの不在ふざい/
パートタイマーの鬱屈うっくつと労働ろうどう組合くみあい運動うんどう
　3パートタイマーの処遇しょぐう改善かいぜん
　　パートタイマー労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく(1)/パートタイマー労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく(2)/
　　女性じょせいパートタイマーの経済けいざい力りょく/セーフティネットワーク(1)－最低さいてい賃金ちんぎん制せい/
　　セーフティネットワーク(2)－雇用こよう保険ほけん
　4むすびにかえて
　　ワークシェアの経済けいざい効果こうか/ワークシェアの拓ひらく新あたらしいライフスタイル


第だい１章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうのなかから

1.労働ろうどうをめぐる四よっつの現実げんじつ
労働ろうどうには、①持続じぞく的てきな失業しつぎょう者しゃの増加ぞうか、失業しつぎょう率りつの高たかまり、②企業きぎょうによるリストラと呼よばれる人ひと減へらしの遂行すいこう、③長時間ちょうじかん労働ろうどう者しゃが多おおい、④パートタイマー、非ひ正社員せいしゃいんの処遇しょぐうの差別さべつ、の四よっつの現実げんじつがある。その四よっつの現実げんじつは相互そうご関係かんけいにあり、その相互そうご関係かんけいとは労働ろうどう者しゃたち自身じしんによる連帯れんたい的てき抵抗ていこうの思想しそうと営為えいいを弱よわめる関係かんけいである。しかし、1999年ねんの頃ころから、労働ろうどう者しゃに労働ろうどう世界せかいのもう一ひとつのありようを探さぐる兆きざしがきた。それが『ワークシェアリング』である。

2.ワークシェアリングのかたち
ワークシェアリングとは、一人ひとり当あたりの労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくして雇用こよう機会きかいをより多おおくの人ひとの間あいだでわかちあう営いとなみと定義ていぎできる。ワークシェアリングをタイプわけすると、①緊急きんきゅう避難ひなん型がた－当面とうめんの緊急きんきゅう措置そちとして、人員じんいん整理せいりを回避かいひするため一いち人にん当あたりの労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくして従業じゅうぎょう員いん間あいだで仕事しごとをわかちあう、②中高年ちゅうこうねん対策たいさく型がた－より中なか・長期ちょうき的てきに、①の措置そちを中高年ちゅうこうねん層そう対象たいしょうに実施じっしする、③雇用こよう創出そうしゅつ型がた－法律ほうりつまたは産業さんぎょう規模きぼの労働ろうどう協約きょうやくによって労働ろうどう時間じかんを広範こうはんに一律いちりつに短縮たんしゅくし、失業しつぎょう者しゃに新あらたな雇用こよう機会きかいを提供ていきょうする、④多様たよう就業しゅうぎょう促進そくしん型がた－勤務きんむの形態けいたいを多様たよう化かすることによって、女性じょせいや高齢こうれい者しゃをはじめとするより多おおくの人ひとが働はたらきやすいようにする、となる。①と③は、全ぜん労働ろうどう者しゃまたは一定いってい範囲はんいの労働ろうどう者しゃの標準ひょうじゅん労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくして雇用こようの維持いじ･拡大かくだいを図はかる方法ほうほうである。これを一律いちりつ型がたと呼よぶことにする。②と④は、労働ろうどう者しゃ個人こじんに短時間たんじかん労働ろうどう勤務きんむの選択せんたくを用意よういする新あたらしい方法ほうほうである。これは、なんらかの理由りゆうでフルタイム勤務きんむのできない人々ひとびとにも雇用こようを継続けいぞくさせられ、また新あたらしい雇用こよう機会きかいを提供ていきょうできる。これを個人こじん選択せんたく型がたと呼よぶことにする。

第だい２章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう

1.失業しつぎょうという真実しんじつ
『国勢調査こくせいちょうさ』によれば、1995年ねんから2000年ねんにかけて、就業しゅうぎょう者しゃは116万まん人にん減少げんしょうしている。この背景はいけいには、現時点げんじてんの日本にっぽんの賃金ちんぎんコストの相対そうたい的てきな高たかさがある。日本にっぽんで生産せいさんするより、アジアの国々くにぐにで生産せいさんし日本にっぽんに輸出ゆしゅつする方ほうが圧倒的あっとうてきにコストは低ひくいのだ。2001年ねん時点じてん、男性だんせい60～64歳さい（28万まん人にん、失業しつぎょう率りつ10％）と男女だんじょ20～34歳さい（男性だんせい81万まん人にん、女性じょせい66万まん人にん）が特とくに失業しつぎょう者しゃが多おおい。前者ぜんしゃは、人ひと減へらしの対象たいしょうになりやすく、若者わかものより再さい就職しゅうしょくしにくい。また失業しつぎょうの期間きかんも長期ちょうき化かする。後者こうしゃは、希望きぼうする職場しょくばにつけなく仕方しかたなく就職しゅうしょくする人ひとが多おおいこと、不安定ふあんていな雇用こよう形態けいたいが増ふえていること、企業きぎょうにしがみつくのではなく能力のうりょくを生いかす場ばを積極せっきょく的てきに望のぞむようになったことが理由りゆうに挙あげられる。

2.人ひと減へらしリストラの多様たよう性せい
『朝日新聞あさひしんぶん』100社しゃ調査ちょうさによると、2002年ねん夏なつ、「これまで人ひと減へらしに用もちいられた主要しゅような方法ほうほう」は「新規しんき採用さいようの抑制よくせいを含ふくむ自然しぜん減げん」59社しゃ、「退職たいしょく金きん割増わりましなどを早期そうき退職たいしょく優遇ゆうぐう制せいの利用りよう」29社しゃ、「転籍てんせき」16社しゃ、「派遣はけん社員しゃいん、パート、契約けいやく社員しゃいんへの置おき換かえ」14社しゃであった。人ひと減へらしのリストラは多様たよう化かしている。

3.「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
2001年ねんの秋冬あきふゆは、大だい企業きぎょうの正社員せいしゃいんにとって深刻しんこくなリストラ、希望きぼう退職たいしょく者しゃ募集ぼしゅうが頻繁ひんぱんだった。希望きぼう退職たいしょく・早期そうき退職たいしょくの募集ぼしゅう者しゃ全員ぜんいんに対たいする優遇ゆうぐう処置しょちとしては、割増わりまし退職たいしょく金きんが支払しはらわれる、再さい就職しゅうしょく斡旋あっせん会社かいしゃや会社かいしゃによる再さい就職しゅうしょくの相談そうだんや斡旋あっせんなどがある。希望きぼう退職たいしょく・早期そうき退職たいしょくの社員しゃいんの応募おうぼ状じょう況きょうは、企業きぎょうの目的もくてきを果はたすような応募おうぼがあるという。この理由りゆうは、社員しゃいんの会社かいしゃへの不安ふあんや失望しつぼう、労働ろうどう強化きょうかやノルマ引ひき上あげの合理ごうり化かで現職げんしょくにとどまろうとする気力きりょくの喪失そうしつなどがある。しかし、リストラを拒否きょひする社員しゃいんもいる。その場合ばあい、単純たんじゅん労働ろうどう、不便ふべんな遠隔えんかく地ちへの配属はいぞく、何なにも仕事しごとを与あたえないなどのいじめを受うけ、最終さいしゅう的てきに退職たいしょくしてしまうケースもあるのだ。人ひと減へらしのリストラは、孤独こどくな失業しつぎょう者しゃを増ふやし、会社かいしゃに残のこった者ものを働はたらきすぎに追おいやる。企業きぎょうにとって、生産せいさん性せい向上こうじょうのメリットはさほどなく、働はたらく者ものの士気しきや信頼しんらいが長期ちょうき的てきに大おおきく関かかわると思おもえば、経済けいざい効果こうかは疑うたがわしい。

第だい３章しょう　雇用こよう機会きかいをわけあう思想しそうと営いとなみ

1.欧米おうべいにおけるワークシェア
現時点げんじてんのヨーロッパで普及ふきゅうしつつあるワークシェアには、フルタイムの時間じかん短縮たんしゅくを通つうじての雇用こようの維持いじ・拡大かくだいがある。失業しつぎょう対策たいさくや、フルタイムでは働はたらけない、働はたらきたくない多様たような人々ひとびとの就労しゅうろうニーズに対たいしてのワークスタイルの模索もさくである。しかしこの多様たよう化かに随伴ずいはんしがちな雇用こようの質しつの低下ていかを避さけるためには、労働ろうどう条件じょうけん決定けっていの規範きはん性せいの擁護ようご、短時間たんじかん労働ろうどう者しゃへの均等きんとう待遇たいぐう、収入しゅうにゅうレベルでの最低さいてい保障ほしょうなどのセキュリティが不可欠ふかけつである。

2.日本にっぽんのワークシェア
目前もくぜんに進行しんこうしている直截ちょくせつな賃下ちんさげによる雇用こようの維持いじ、サービス残業ざんぎょうの横行おうこう、低てい賃金ちんぎん・不安定ふあんてい雇用こようの非ひ正社員せいしゃいん活用かつようをワークシェアが克服こくふくするかという疑問ぎもん視しする声こえがある。雇用こよう保障ほしょうの正社員せいしゃいんへの限定げんてい、日常にちじょう的てきな能力のうりょく主義しゅぎ的てき選別せんべつ、残業ざんぎょうの執拗しつようさが企業きぎょう内ないにあり、これらの障害しょうがいがワークシェアの営いとなみに立たちはだかりる。

3.ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜむつかしいか
ワークシェアを企業きぎょうが導入どうにゅうしない理由りゆうに業務ぎょうむ分担ぶんたんの難むずかしさや生産せいさん性せい低下ていかの心配しんぱいがある。ワークシェアは優秀ゆうしゅうな労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんを削減さくげんし、生産せいさん性せいの低ひくい労働ろうどう者しゃの雇用こようを確保かくほするゆえに、長期ちょうき的てき日本にっぽん経済けいざいの競争きょうそう力りょくの低下ていかにつながるという意見いけんもある。またワークシェアが日本にっぽんで進展しんてんしない背景はいけいに企業きぎょう別べつ組合くみあいのスタンスが組合くみあい員いんの解雇かいこ絶対ぜったい反対はんたいが重視じゅうしされていたために、非ひ組合くみあい員いんの非ひ社員しゃいんに対たいしての規制きせいをかけなかったこと、仕事しごと量りょう、残業ざんぎょう、人事じんじ異動いどうなどに厳きびしい規制きせいをかけてこなかったことなどがある。

第だい４章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア

1.働はたらきすぎという現実げんじつ
サービス残業ざんぎょうを含ふくむ日本にっぽんの労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんは年としに2100～2200時じ間あいだである。この水準すいじゅんはヨーロッパ諸国しょこく、アメリカを超こえている。25～39歳さいの男性だんせい、45～64歳さいの女性じょせいに、働はたらきすぎの傾向けいこうがある。前者ぜんしゃは、新規しんき採用さいよう抑制よくせいにより、若手わかて要員よういんが減少げんしょうする一方いっぽう、この年齢ねんれい層そうの仕事しごと量りょう・ノルマが増ふえたからである。後者こうしゃは、女性じょせいは男性だんせいより営業えいぎょう時間じかんが長ながい業種ぎょうしゅで働はたらく比率ひりつが相対そうたい的てきに高たかい。また30代だいの女性じょせいは育児いくじ負担ふたんの大おおきさが長時間ちょうじかん労働ろうどうを不可能ふかのうにしているためこの層そうに働はたらきすぎの傾向けいこうがある。長時間ちょうじかん労働ろうどうは、多おおくの人々ひとびとの雇用こよう機会きかいを狭せばめ、過労かろう死しや過労かろう自殺じさつの増加ぞうかといった問題もんだいもあり、日本にっぽんの正社員せいしゃいんの労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくする必要ひつようがある。

2.〈一律いちりつ型がた〉ワークシェアの方途ほうと
労働ろうどう時間じかんを減へらす方法ほうほうは有給ゆうきゅう休暇きゅうかの取得しゅとくやサービス残業ざんぎょうの撤廃てっぱいである。現在げんざい、労働ろうどう者しゃ全体ぜんたいでは有給ゆうきゅう休暇きゅうかの付与ふよ日数にっすうは18.1日にちだが、実際じっさいの取得しゅとく日数にっすうは8.8日にちにすぎない。また男性だんせい正社員せいしゃいんと女性じょせい社員しゃいんと女性じょせいパートの時間じかん当あたりの賃金ちんぎんには大おおきな差さがある。この差さを改善かいぜんし、夫おっとが妻子さいしを養やしなうというジェンダーの規範きはんに縛しばられた現行げんこうの賃金ちんぎん収入しゅうにゅうに関かんする保守ほしゅ主義しゅぎからの脱却だっきゃくがワークシェアの一いち歩ほになる。

3.労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
ワークシェアの単位たんい、適用てきようされる労働ろうどう者しゃの範囲はんいは、どこまでが労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくし雇用こよう機会きかいをシェアできるなかまと意識いしきできるかによって決きまる。特定とくてい企業きぎょうの従業じゅうぎょう員いんとしての一体いったい感かんが希薄きはく化かする今いまこそ、日本にっぽんの労使ろうし関係かんけいは職種しょくしゅグループごとに企業きぎょうを横断おうだんする労働ろうどう市場いちばの意識いしき的てき・制度せいど的てき構築こうちくに着手ちゃくしゅすべきである。

第だい５章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア

1.〈個人こじん選別せんべつ型がた〉ワークシェアのニーズ
ワークシェアの必要ひつよう条件じょうけんは、①パート就労しゅうろうに伴ともないがちな有期ゆうき雇用こようの規制きせい・限定げんてい、②労働ろうどう時間じかんの選択せんたく権けんとフルタイム―パートタイムの相互そうご転換てんかん制せい、③均等きんとう待遇たいぐう・同どう一いち労働ろうどう同どう一いち時じ間あいだ給きゅう、④社会しゃかい保険ほけんへの包括ほうかつ、である。

2.現在げんざい日本にっぽんのパートタイマー
日本にっぽんには約やく118万まん人にんのパート等とう労働ろうどう者しゃがいる。正社員せいしゃいん雇用こようのない若者わかものは非ひ正社員せいしゃいんのパート等とう労働ろうどう者しゃになりつつある。一般いっぱん労働ろうどう者しゃの時給じきゅうは男性だんせい2029円えん、女性じょせい1337円えんであり、パートタイマーの時給じきゅうは男性だんせい1029円えん、女性じょせい890円えんである。正社員せいしゃいんとパート等とう労働ろうどう者しゃの賃金ちんぎん格差かくさの理由りゆうは、①責任せきにんの重おもさの違ちがい、②職務しょくむ内容ないようの違ちがい、③勤務きんむ時間じかんの自由じゆう度どの違ちがい、④もともとその契約けいやく内容ないようで労働ろうどう者しゃも納得なっとくしていることである。その他たに有給ゆうきゅう休暇きゅうか、定期ていき昇給しょうきゅう、賞与しょうよ、退職たいしょく金きん、通勤つうきん手当てあてが保障ほしょうされていない場合ばあいが多おおく、雇用こよう保険ほけんや厚生こうせい年金ねんきんの社会しゃかい保険ほけんが適用てきようされないことも多おおい。

3.パートタイマーの処遇しょぐう改善かいぜん
最低さいてい賃金ちんぎん制せいの引ひき上あげ、雇用こよう保険ほけんの実効じっこうある加入かにゅう促進そくしんの政策せいさく、生活せいかつ保護ほごなどの統一とういつ的てきな再さい構築こうちくが重要じゅうようである。

4.むすびにかえて
一律いちりつ型がたワークシェアは、すべての正社員せいしゃいんたちの働はたらきすぎの緩和かんわ、中高年ちゅうこうねん労働ろうどう者しゃのリストラの改善かいぜん、若者わかものに安定あんていした就職しゅうしょく口こうを用意よういできるなどができる。また夫婦ふうふが共ともに働はたらき続つづけることを容易よういにする。個人こじん選択せんたく型がたワークシェアは、育児いくじや介護かいごを含ふくむ個人こじんの事情じじょうや身体しんたい的てきな条件じょうけんゆえに働はたらきたいけれども働はたらけない人ひとに社会しゃかい参加さんか、社会しゃかい的てき労働ろうどうができる。この二ふたつの形態けいたいのワークシェアはすさまじい長時間ちょうじかん労働ろうどうを代価だいかとして男性だんせい正社員せいしゃいんが稼かせいできた相対そうたい的てき高だか賃金ちんぎんを抑制よくせいして、日本にっぽんの労働ろうどうの世界せかいに、もっと雇用こようの安定あんてい、生活せいかつのゆとり、個人こじん選択せんたくの自由じゆう、そして男女だんじょ平等びょうどうをもたらそうとする営いとなみである。


私わたしの感想かんそう

ワークシェアリングという言葉ことばを聞きいたことはあるが、実際じっさいの背景はいけいやどんな効果こうかが期待きたいできるかなどは知しらなかった。現在げんざい、日本にっぽんは働はたらきすぎだとよく言いわれるが、その根底こんていには続つづく不況ふきょうや経済けいざいの空洞くうどう化か問題もんだいがある。これらにより、企業きぎょうは希望きぼう退職たいしょく者しゃ募集ぼしゅうや新規しんき採用さいよう抑制よくせいなどで社員しゃいんを減へらし、一人ひとり当あたりにかかる仕事しごとの負担ふたんを大おおきくしているのだ。企業きぎょうが人ひと減へらしをする状況じょうきょうは理解りかいできないことはないが、リストラによる社員しゃいんの意欲いよく低下ていかや生産せいさん力りょくの低下ていかをこの本ほんでは論ろんじている。リストラが決けっして企業きぎょうにはプラスだと言いえないのだ。この部分ぶぶんを読よんだとき、爽快そうかいな気持きもちになった。リストラに賛成さんせいできなかったが、経営けいえい不振ふしんや不ふ況きょうということから賛成さんせいするしかなかったのだ。そして、この本ほんはワークシェアリングをリストラの解決かいけつ策さくとして提示ていじした。私わたしはこの本ほんを読よむ前まえに、ワークシェアリングは仕事しごとをシェアすることで、雇用こようを守まもろうとしているが、それによる賃金ちんぎんの低下ていかやシェアすることで仕事しごとの生産せいさん力りょくの低下ていかが起おこるのではないかと考かんがえてきた。しかし、この本ほんを読よみ、考かんがえ方かたが変かわった。夫おっとが働はたらき、妻つまと子こを養やしなうということが日本にっぽんでは当あたり前まえとされてきた。高度こうど成長せいちょうにより、収入しゅうにゅうも増加ぞうかし続つづけていたから、このような考かんがえが根付ねついたのだろう。だが現在げんざいは、夫おっとと妻つまが共ともに働はたらき、育児いくじや家事かじをするというスタイルが普通ふつうになるべきだ。ワークシェアリングでは、これを可能かのうとする。賃金ちんぎんの低下ていかを夫婦ふうふが共ともに働はたらくことで補おぎない、時間じかん的てき余裕よゆうを使つかい家事かじや育児いくじを行おこなえるという。このスタイルが実現じつげんできるためには、均等きんとうな処遇しょぐう、男女だんじょや正社員せいしゃいんと非ひ正社員せいしゃいんの待遇たいぐうの差さを改善かいぜんしなくてはならない。ワークシェアリングにより雇用こよう状じょう況きょうが改善かいぜんし、長期ちょうき労働ろうどう時間じかんの短縮たんしゅく、夫婦ふうふが共ともに家庭かていを支ささえるというライフスタイルが実現じつげんできる。日本にっぽんはまだまだワークシェアリングの導入どうにゅうは少すくない。新あたらしい労働ろうどうということで積極せっきょく的てきに導入どうにゅうしていくのも面白おもしろいのではないか

　

以下いか紹介しょうかい：鈴木すずき　学まなべ（立命館大学りつめいかんだいがく政策せいさく科学かがく部ぶ２回生かいせい）

―本書ほんしょの構成こうせい―
第だい1章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうのなかから
1．労働ろうどうをめぐる四よっつの現実げんじつ
深刻しんこく化かする失業しつぎょう／リストラとよばれる人ひとべらし／執拗しつような長時間ちょうじかん労働ろうどう／パートタイマーの処遇しょぐう差別さべつ／もう一ひとつの働はたらき方かたへの希求ききゅう／本書ほんしょの内容ないよう
2．ワークシェアのかたち
一般いっぱん的てきなタイプわけ ／〈一律いちりつ型がた〉と〈個人こじん選択せんたく型がた〉／諸しょ類型るいけいの評価ひょうか基準きじゅん
第だい2章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう
1．失業しつぎょうという現実げんじつ
失業しつぎょうの背景はいけい／失業しつぎょうと年齢ねんれい階層かいそう／新規しんき学卒がくそつ者しゃの進路しんろ／若者わかものの離職りしょく／中高年ちゅうこうねんの失業しつぎょう者しゃ／ハローワークにて／潜在せんざい失業しつぎょうの人ひとびと
2．人にんべらしリストラの多様たよう性せい
雇用こよう調整ちょうせいの新あたらしい段階だんかい／経営けいえいニーズとしてのリストラ／小しょう・零細れいさい企業きぎょうでの解雇かいこ／既婚きこん女性じょせいを退職たいしょくさせる圧力あつりょく／非ひ正社員せいしゃいんの「活用かつよう」／請負うけおいの新あたらしいかたち／分社ぶんしゃと転籍てんせき
3．「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
希望きぼう退職たいしょく募集ぼしゅうのうねり／松下電器まつしたでんきの場合ばあい／希望きぼう退職たいしょくの諸しょ条件じょうけん／労働ろうどう者しゃはなぜ希望きぼう退職たいしょくに応おうじるのか／放逐ほうちくされる従業じゅうぎょう員いん／いじめ／孤立こりつと孤独こどく／人ひとべらしリストラの影響えいきょう
第だい3章しょう　雇用こよう機会きかいをわけあう思想しそうと営いとなみ
1．欧米おうべいにおけるワークシェア
イギリス機械きかい産業さんぎょうの労働ろうどう者しゃたち／アメリカの自動車じどうしゃ労働ろうどう組合くみあいの場合ばあい／フランスの35時じ間あいだ労働ろうどう法ほう／フォルクスワーゲンの選択せんたく／雇用こよう形態けいたいの多様たよう化かと労働ろうどう条件じょうけんの規範きはん
2．日本にっぽんのワークシェア
「政労せいろう使し合意ごうい」2002年ねん3月がつ／「政労せいろう使し合意ごうい」の評価ひょうか／コンチネンタル・ミクロネシアの客室きゃくしつ乗務じょうむ員いんたち／三洋電機さんようでんきの場合ばあい／ワークシェアの普及ふきゅうの程度ていど
3．ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜむつかしいのか
経営けいえい者しゃの論理ろんり／作業さぎょう管理かんりと賃金ちんぎん管理かんりの特徴とくちょう／企業きぎょう別べつ組合くみあいの性格せいかく／労働ろうどう者しゃの選択せんたく
第だい4章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア
1．働はたらきすぎという現実げんじつ
長時間ちょうじかん労働ろうどうの実在じつざい／サービス残業ざんぎょう／長時間ちょうじかん労働ろうどうの階層かいそう差さ／長時間ちょうじかん労働ろうどうの影かげ／新聞しんぶん報道ほうどうにみる最近さいきんの過労かろう死し
2．〈一律いちりつ型がた〉ワークシェアの方途ほうと
休日きゅうじつ数すう・有給ゆうきゅう休暇きゅうか・出勤しゅっきん日数にっすう／所定しょてい外がい労働ろうどう時間じかんと三さん六ろく協定きょうてい／サービス残業ざんぎょうの克服こくふく／所定しょてい労働ろうどう時間じかんのささやかな短縮たんしゅく／労働ろうどう時間じかん・時給じきゅう・年収ねんしゅうの階層かいそう別べつイメージ／イメージと現実げんじつ
3．労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
ワークシェアの単位たんいをめぐって／横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの要請ようせい／横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの「資格しかく」／〈一律いちりつ型がた〉ワークシェアの意義いぎ
第だい5章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア
1．〈個人こじん選択せんたく型がた〉ワークシェアのニーズ
労働ろうどう時間じかん選択せんたくの時代じだい／〈個人こじん選択せんたく型がた〉ワークシェアの必要ひつよう条件じょうけん／オランダモデルの位置いち／オランダモデルの光ひかり／オランダモデルの影かげ
2．現代げんだい日本にっぽんのパートタイマー
非ひ正規せいき労働ろうどう者しゃとしてのパートタイマー／転換てんかん制せいの現状げんじょう／均等きんとう待遇たいぐうの不在ふざい／パートタイマーの鬱屈うっくつと労働ろうどう組合くみあい運動うんどう
3．パートタイマーの処遇しょぐう改善かいぜん
パートタイマー労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく(1)／パートタイマー労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく(2)／女性じょせいパートタイマーの経済けいざい力りょく／セーフティネットワーク(1)－最低さいてい賃金ちんぎん制せい／セーフティネットワーク(2)－雇用こよう保険ほけん
4．むすびにかえて
ワークシェアの経済けいざい効果こうか／ワークシェアの拓ひらく新あたらしいライフスタイル
参考さんこう文献ぶんけん
あとがき

―本書ほんしょの概要がいよう―

第だい1章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうのなかから

1．労働ろうどうをめぐる四よっつの現実げんじつ
労働ろうどうには、①持続じぞく的てきな失業しつぎょう者しゃ・失業しつぎょう率りつの増加ぞうか②企業きぎょうによるリストラの遂行すいこう③長時間ちょうじかんに及およぶ労働ろうどう④正社員せいしゃいんとパートタイマーの処遇しょぐうの差さの４よっつの現実げんじつがある。これらの４よっつはお互たがいに関連かんれんしあっていて、労働ろうどう者しゃにとって大おおきな負担ふたんとなっていた。しかし、1999年ねん頃ごろから『ワークシェアリング』という言葉ことばが浸透しんとうし始はじめ、労働ろうどう者しゃの負担ふたん軽減けいげんのための政策せいさくとして注目ちゅうもくされつつあった。
2．ワークシェアのかたち
ワークシェアリングとは、一人ひとり当あたりの労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくして雇用こよう機会きかいをより多おおくの人ひとの間あいだでわかちあう方法ほうほうである。ワークシェアリングを分類ぶんるいわけすると、①緊急きんきゅう避難ひなん型がた－当面とうめんの緊急きんきゅう措置そちとして、人員じんいん整理せいりを回避かいひするため一いち人にん当あたりの労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくして従業じゅうぎょう員いん間あいだで仕事しごとをわかちあう方式ほうしき②中高年ちゅうこうねん対策たいさく型がた－より中なか・長期ちょうき的てきに①の措置そちを中高年ちゅうこうねん層そう対象たいしょうに実施じっしする方式ほうしき③雇用こよう創出そうしゅつ型がた－法律ほうりつや産業さんぎょう規模きぼの労働ろうどう協約きょうやくにより労働ろうどう時間じかんを広範こうはんに一律いちりつに短縮たんしゅくし、失業しつぎょう者しゃに新あらたな雇用こよう機会きかいを提供ていきょうする方式ほうしき④多様たよう就業しゅうぎょう促進そくしん型がた－勤務きんむの形態けいたいを多様たよう化かすることによって、女性じょせいや高齢こうれい者しゃをはじめとするより多おおくの人ひとが働はたらきやすいようにする方式ほうしきとなる。①と③は、全ぜん労働ろうどう者しゃまたは一定いってい範囲はんいの労働ろうどう者しゃの標準ひょうじゅん労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくして雇用こようの維持いじ･拡大かくだいを図はかるため、これを一律いちりつ型がたと呼よぶことにする。②と④は、労働ろうどう者しゃ個人こじんに短時間たんじかん労働ろうどう勤務きんむの選択せんたくを用意よういする新あたらしい方法ほうほうであるため、これを個人こじん選択せんたく型がたと呼よぶことにする。この方式ほうしきなら子育こそだてなどの事情じじょうがありフルタイムで働はたらくことができない人ひとも働はたらき続つづけることができ、残のこりの時間じかんを新あらたな雇用こようの創出そうしゅつに使つかえる。

第だい2章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう

1．失業しつぎょうという現実げんじつ
『国勢調査こくせいちょうさ』によれば、1995年ねんから2000年ねんにかけて、就業しゅうぎょう者しゃは116万まん人にん減少げんしょうしている。この背景はいけいには、現時点げんじてんの日本にっぽんの賃金ちんぎんコストの相対そうたい的てきな高たかさが影響えいきょうしている。日本にっぽんで生産せいさんするより、アジアの国々くにぐにで生産せいさんし日本にっぽんに輸出ゆしゅつする方ほうが圧倒的あっとうてきにコストは低ひくいのである。2001年ねん時点じてん、男性だんせい60～64歳さい（28万まん人にん、失業しつぎょう率りつ10％）と男女だんじょ20～34歳さい（男性だんせい81万まん人にん、女性じょせい66万まん人にん）が特とくに失業しつぎょう者しゃが多おおい。前者ぜんしゃは、リストラの対象たいしょうになりやすく、再さい就職しゅうしょくも難むずかしいからである。後者こうしゃは、仕方しかたなく就職しゅうしょくする人ひとが多おおく、不安定ふあんていな雇用こよう形態けいたいが増ふえていることや、終身しゅうしん雇用こようの意識いしきが薄うすく自みずからの能力のうりょくを生いかす場ばを探さがすようになったことが理由りゆうに挙あげられる。
2．人にんべらしリストラの多様たよう性せい
『朝日新聞あさひしんぶん』の100社しゃ調査ちょうさによると、2002年ねん夏なつ、「これまで人員じんいん削減さくげんに用もちいられた主要しゅような方法ほうほう」として「新規しんき採用さいようの抑制よくせいを含ふくむ自然しぜん減げん」59社しゃ、「退職たいしょく金きん割増わりましなどを早期そうき退職たいしょく優遇ゆうぐう制せいの利用りよう」29社しゃ、「転籍てんせき」16社しゃ、「派遣はけん社員しゃいん、パート、契約けいやく社員しゃいんへの置おき換かえ」14社しゃであった。人員じんいん削減さくげんのためのリストラは多岐たきにわたっている。
3．「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
2001年ねんの秋あきから冬ふゆにかけては、大だい企業きぎょうのリストラ・希望きぼう退職たいしょく者しゃ募集ぼしゅうが数多かずおおくあった。希望きぼう退職たいしょく・早期そうき退職たいしょくの募集ぼしゅう者しゃ全員ぜんいんに対たいする優遇ゆうぐう処置しょちとしては、割増わりまし退職たいしょく金きんが支払しはらわれる、再さい就職しゅうしょく斡旋あっせん会社かいしゃや会社かいしゃによる再さい就職しゅうしょくの相談そうだんや斡旋あっせんなどがある。希望きぼう退職たいしょく・早期そうき退職たいしょくの社員しゃいんの応募おうぼ状じょう況きょうは、企業きぎょうの予想よそう以上いじょうの応募おうぼがあるという。この理由りゆうは、社員しゃいんに会社かいしゃに対たいする不安ふあんや失望しつぼうが広ひろがり、社内しゃないの合理ごうり化かが進すすみ現職げんしょくにとどまりづらい状況じょうきょうがあげられる。一方いっぽうリストラを拒否きょひする社員しゃいんもいるが、その結果けっか、単純たんじゅん労働ろうどう、不便ふべんな遠隔えんかく地ちへの配属はいぞく、何なにも仕事しごとを与あたえないなどの陰湿いんしつないじめを受うけ、退職たいしょくに追おい込こまれてしまう。人ひと減へらしのリストラは、失業しつぎょう者しゃを増ふやすばかりでなく、会社かいしゃに残のこった者ものを働はたらきすぎに追おいやる。企業きぎょうにとって、生産せいさん性せい向上こうじょうのメリットはさほどなく、働はたらく者ものの士気しきや信頼しんらいが長期ちょうき的てきに大おおきく損そこなわれていくことを思おもえば、経済けいざい効果こうかは疑うたがわしい。

第だい3章しょう　雇用こよう機会きかいをわけあう思想しそうと営いとなみ

1．欧米おうべいにおけるワークシェア
現時点げんじてんのヨーロッパで普及ふきゅうしつつあるワークシェアには、フルタイムの時間じかん短縮たんしゅくを通つうじての雇用こようの維持いじ・拡大かくだいがある。失業しつぎょう対策たいさくや、フルタイムでは働はたらけなかったり、働はたらきたくない多様たような人々ひとびとの就労しゅうろうニーズに対たいするワークスタイルの多様たよう化かである。しかしこの多様たよう化かに伴ともない避さけられない雇用こようの質しつの低下ていかの対策たいさくとして、労働ろうどう条件じょうけん決定けっていの規範きはん性せいの擁護ようご、短時間たんじかん労働ろうどう者しゃへの均等きんとう待遇たいぐう、収入しゅうにゅうレベルでの最低さいてい保障ほしょうなどのセキュリティが不可欠ふかけつである。
2．日本にっぽんのワークシェア
賃下ちんさげによる雇用こようの維持いじ、サービス残業ざんぎょうの横行おうこう、低てい賃金ちんぎん・不安定ふあんてい雇用こようの非ひ正社員せいしゃいん活用かつようをワークシェアで解消かいしょうできるのか実績じっせきがなく、雇用こよう保障ほしょうの正社員せいしゃいんへの限定げんてい、日常にちじょう的てきな能力のうりょく主義しゅぎ的てき選別せんべつ、残業ざんぎょうの執拗しつようさが企業きぎょう内ないにあり、これらがワークシェアを実施じっしするうえで多おおいな問題もんだいとなっている。
3．ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜむつかしいのか
ワークシェアを企業きぎょうが導入どうにゅうしない理由りゆうとして業務ぎょうむ分担ぶんたんの難むずかしさや生産せいさん性せい低下ていかの心配しんぱいがある。ワークシェアは優秀ゆうしゅうな労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんを削減さくげんし、生産せいさん性せいの低ひくい労働ろうどう者しゃの雇用こようを確保かくほするゆえに、長期ちょうき的てき日本にっぽん経済けいざいの競争きょうそう力りょくの低下ていかにつながるという意見いけんもある。またワークシェアが日本にっぽんで進展しんてんしない背景はいけいに企業きぎょう別べつ組合くみあいのスタンスが組合くみあい員いんの解雇かいこ絶対ぜったい反対はんたいが重視じゅうしされていた。そのために雇用こようが継続けいぞくされれば、仕事しごと量りょうや残業ざんぎょう、人事じんじに対たいして会社かいしゃ側がわの意見いけんを受うけ入いれてきた現状げんじょうがあり、仕事しごと量りょう、残業ざんぎょう、人事じんじ異動いどうなどに厳きびしい規制きせいをかけてこなかったのである。

第だい4章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア

1．働はたらきすぎという現実げんじつ
サービス残業ざんぎょうを含ふくむ日本にっぽんの労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんは年としに2100～2200時じ間あいだである。この水準すいじゅんはヨーロッパ諸国しょこく、アメリカを大おおきく超こえている。特とくに25～39歳さいの男性だんせい、45～64歳さいの女性じょせいに、働はたらきすぎの傾向けいこうがある。前者ぜんしゃは、新規しんき採用さいよう抑制よくせいにより、新入しんにゅう社員しゃいんが減少げんしょうする一方いっぽう、この年齢ねんれい層そうの仕事しごと量りょう・ノルマが増ふえたからである。後者こうしゃは、女性じょせいは男性だんせいより営業えいぎょう時間じかんが長ながい業種ぎょうしゅで働はたらく比率ひりつが相対そうたい的てきに高たかく、また30代だいの女性じょせいは育児いくじ負担ふたんの大おおきさが長時間ちょうじかん労働ろうどうを不可能ふかのうにしているため上じょうの層そうに仕事しごとがまわされている。長時間ちょうじかん労働ろうどうは、多おおくの人々ひとびとの雇用こよう機会きかいを狭せばめ、過労かろう死しや過労かろう自殺じさつの増加ぞうかといった問題もんだいもあり、日本にっぽんの正社員せいしゃいんの労働ろうどう時間じかんを見直みなおす必要ひつようがあるだろう。
2．〈一律いちりつ型がた〉ワークシェアの方途ほうと
労働ろうどう時間じかんを減へらす方法ほうほうは有給ゆうきゅう休暇きゅうかの取得しゅとくやサービス残業ざんぎょう撤廃てっぱいが考かんがえられる。現在げんざい、労働ろうどう者しゃ全体ぜんたいでは有給ゆうきゅう休暇きゅうかの付与ふよ日数にっすうは18.1日にちだが、実際じっさいの取得しゅとく日数にっすうは8.8日にちにすぎない。また男性だんせい正社員せいしゃいんと女性じょせい従業じゅうぎょう員いんとの時間じかん当あたりの賃金ちんぎんには大おおきな差さがある。この差さを改善かいぜんしないかぎり、夫おっとが妻子さいしを養やしなうというジェンダーの規範きはんに縛しばられワークシェアを行おこなうのは難むずかしい。
3．労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
ワークシェアの単位たんい、適用てきようされる労働ろうどう者しゃの範囲はんいは、どこまでが労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくし雇用こよう機会きかいをシェアできるなかまと意識いしきできるかによって決きまってくる。特定とくてい企業きぎょうの従業じゅうぎょう員いんとしての一体いったい感かんが希薄きはく化かする今いまこそ、日本にっぽんの労使ろうし関係かんけいは職種しょくしゅグループごとに企業きぎょうを横断おうだんする労働ろうどう市場いちばの意識いしき的てき・制度せいど的てき構築こうちくに着手ちゃくしゅすべきである。

第だい5章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア

1．〈個人こじん選択せんたく型がた〉ワークシェアのニーズ
ワークシェアの必要ひつよう条件じょうけんは、①パート就労しゅうろうに伴ともないがちな有期ゆうき雇用こようの規制きせい・限定げんてい②労働ろうどう時間じかんの選択せんたく権けんとフルタイム―パートタイムの相互そうご転換てんかん制せい③均等きんとう待遇たいぐう・同どう一いち労働ろうどう同どう一いち時じ間あいだ給きゅう④社会しゃかい保険ほけんへの包括ほうかつである。
2．現代げんだい日本にっぽんのパートタイマー
日本にっぽんには約やく118万まん人にんのパートなどの労働ろうどう者しゃがいる。正社員せいしゃいん雇用こようのない若者わかものは非ひ正社員せいしゃいんの労働ろうどう者しゃになりつつある。一般いっぱん労働ろうどう者しゃの時給じきゅうは男性だんせい2029円えん、女性じょせい1337円えんであり、パートタイマーの時給じきゅうは男性だんせい1029円えん、女性じょせい890円えんである。正社員せいしゃいんとパート等とう労働ろうどう者しゃの賃金ちんぎん格差かくさの理由りゆうは、①責任せきにんの重おもさの違ちがい②職務しょくむ内容ないようの違ちがい③勤務きんむ時間じかんの自由じゆう度どの違ちがい④もともとその契約けいやく内容ないようで労働ろうどう者しゃも納得なっとくしていることである。その他たに有給ゆうきゅう休暇きゅうか、定期ていき昇給しょうきゅう、賞与しょうよ、退職たいしょく金きん、通勤つうきん手当てあてが保障ほしょうされていない場合ばあいが多おおく、雇用こよう保険ほけんや厚生こうせい年金ねんきんの社会しゃかい保険ほけんが適用てきようされないことも多おおい。
3．パートタイマーの処遇しょぐう改善かいぜん
雇用こよう保険ほけんの実効じっこうある加入かにゅう促進そくしんの政策せいさく、最低さいてい賃金ちんぎん制せいの引ひき上あげ、生活せいかつ保護ほごなどの統一とういつ的てきな再さい構築こうちくが求もとめられている。
4．むすびにかえて
一律いちりつ型がたワークシェアは、すべての正社員せいしゃいんたちの働はたらきすぎの緩和かんわ、中高年ちゅうこうねん労働ろうどう者しゃの雇用こようの継続けいぞく、若者わかものに安定あんていした就職しゅうしょく口こうを用意よういできるなどの効果こうかがある。また夫婦ふうふが共ともに働はたらき続つづけることを容易よういにもする。個人こじん選択せんたく型がたワークシェアは、育児いくじや介護かいごを含ふくむ個人こじんの事情じじょうや身体しんたい的てきな条件じょうけんゆえに働はたらきたいけれども働はたらけない人ひとに社会しゃかい参加さんか、社会しゃかい的てき労働ろうどうができる。この二ふたつの形態けいたいのワークシェアはすさまじい長時間ちょうじかん労働ろうどうを代価だいかとして男性だんせい正社員せいしゃいんが稼かせいできた相対そうたい的てき高だか賃金ちんぎんを抑制よくせいして、日本にっぽんの労働ろうどうの世界せかいに、もっと雇用こようの安定あんてい、生活せいかつのゆとり、個人こじん選択せんたくの自由じゆう、そして男女だんじょ平等びょうどうをもたらそうとするものである。

―本書ほんしょの感想かんそう―

この本ほんを読よんで感かんじたのは、いま雇用こよう体系たいけいが大おおきな転機てんきを迎むかえているということである。バブル期きの頃ころから多おおくの労働ろうどう問題もんだいが山積さんせきしていたが、好景気こうけいきのために仕事しごとが溢あふれていたし、働はたらいた分ぶんだけお金かねにもなった。しかし、バブルの崩壊ほうかいとともに平成へいせい大だい不況ふきょうを迎むかえ経営けいえい再建さいけんのなか、人員じんいん整理せいりなどを実感じっかんし、多おおくの人ひとが日本にっぽんの雇用こよう体系たいけいの限界げんかいを感かんじたのではないだろうか。そんな時代じだいだからこそワークシェアリングが必要ひつようとされているのだろう。そして、その実現じつげんのために日本にっぽんの雇用こよう体系たいけいを見直みなおすべきときを迎むかえているのである。ひとりひとりにあった働はたらき方かたをできるようにし、全ぜん従業じゅうぎょう員いんの雇用こようを均等きんとうに保証ほしょうしみんなで負担ふたんをわけあっていくこと、つまり会社かいしゃ本位ほんいではなく社員しゃいん本位ほんいの働はたらき方かたが、現代げんだいの日本にっぽんに求もとめられているのではないか。

　

・以下いか紹介しょうかい：川かわ永えい耕平こうへい（立命館大学りつめいかんだいがく政策せいさく科学かがく部ぶ５回生かいせい）
１章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうの中なかから
１　労働ろうどうをめぐる４よっつの現実げんじつ
深刻しんこく化かする失業しつぎょう／リストラとよばれる人ひとべらし／執拗しつような長時間ちょうじかん労働ろうどう／
パートタイマーの処遇しょぐう差別さべつ／もうひとつの働はたらき方かたへの希求ききゅう／本書ほんしょの内容ないよう
２　ワークシェアリングのかたち
一般いっぱん的てきなタイプわけ／＜一律いちりつ型がた＞と＜個人こじん選択せんたく型がた＞／諸しょ類型るいけいの評価ひょうか基準きじゅん

２章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう
１　失業しつぎょうという現実げんじつ
失業しつぎょうの背景はいけい／失業しつぎょうと年齢ねんれい階層かいそう／新規しんき学卒がくそつ者しゃの進路しんろ／若者わかものの離職りしょく／
中高年ちゅうこうねんの失業しつぎょう者しゃ／ハローワークにて／潜在せんざい失業しつぎょうの人ひとびと／
２　人ひとべらしリストラの多様たよう性せい
雇用こよう調整ちょうせいの新あたらしい段階だんかい／経営けいえいニーズとしてのリストラ／小しょう・零細れいさい企業きぎょうでの解雇かいこ／
既婚きこん女性じょせいを解雇かいこさせる圧力あつりょく／非ひ正社員せいしゃいんの「活用かつよう」／請負うけおいの新あたらしいかたち／
分社ぶんしゃと転籍てんせき／
３　「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
希望きぼう退職たいしょく募集ぼしゅうのうねり／松下電器まつしたでんきの場合ばあい／希望きぼう退職たいしょくの諸しょ条件じょうけん／
労働ろうどう者しゃはなぜ希望きぼう退職たいしょくに応おうじるのか／放逐ほうちくされる従業じゅうぎょう員いん／孤立こりつと孤独こどく／
人ひとべらしリストラの影響えいきょう／

３章しょう　雇用こよう機会きかいをわけあう思想しそうと営いとなみ
１　欧米おうべいにおけるワークシェア
イギリス機械きかい産業さんぎょうの労働ろうどう者しゃたち／アメリカの労働ろうどう組合くみあいの場合ばあい／
フランスの３５時じ間あいだ労働ろうどう法ほう／フォルクスワーゲンの選択せんたく／
雇用こよう形態けいたいの多様たよう化かと労働ろうどう条件じょうけんの規範きはん／
２　日本にっぽんのワークシェア
「政労せいろう使し合意ごうい」２００２年ねん３月がつ／「政労せいろう使し合意ごうい」の評価ひょうか／
コンチネンタル・ミクロネシアの客室きゃくしつ乗務じょうむ員いんたち／三洋電機さんようでんきの場合ばあい／
ワークシェアの普及ふきゅうの程度ていど／
３　ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜ難むずかしいのか
経営けいえい者しゃの論理ろんり／作業さぎょう管理かんりと賃金ちんぎん管理かんりの特徴とくちょう／企業きぎょう別べつ組合くみあいの特徴とくちょう／
労働ろうどう者しゃの選択せんたく／

４章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア
１　働はたらきすぎという現実げんじつ
長時間ちょうじかん労働ろうどうの実在じつざい／サービス残業ざんぎょう／長時間ちょうじかん労働ろうどうの階層かいそう差さ／長時間ちょうじかん労働ろうどうの影かげ／
新聞しんぶん報道ほうどうに見みる最近さいきんの過労かろう死し／
２　＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアの方途ほうと
休日きゅうじつ数すう・有給ゆうきゅう休暇きゅうか・出勤しゅっきん日数にっすう／所定しょてい外がい労働ろうどうと三さん六ろく協定きょうてい／サービス残業ざんぎょうの克服こくふく／
所定しょてい労働ろうどう時間じかんのささやかな短縮たんしゅく／労働ろうどう時間じかん・時給じきゅう・年収ねんしゅうの階層かいそう別べつのイメージ／
イメージと現実げんじつ／
３　労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
ワークシェアの単位たんいをめぐって／横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの要請ようせい／
横断おうだん的てき労働ろうどう市場いちばの「資格しかく」／＜一律いちりつ的てき＞ワークシェアの意義いぎ／

５章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア
１　＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアのニーズ／
労働ろうどう時間じかん選択せんたくの時代じだい／＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアの必要ひつよう条件じょうけん／
オランダモデルの位置いち／オランダモデルの光ひかり／オランダモデルの影かげ／
２　現代げんだい日本にっぽんのパートタイマー
非ひ正規せいき労働ろうどう者しゃとしてのパートタイマー／転換てんかん性せいの現状げんじょう／均等きんとう待遇たいぐうの不在ふざい／
パートタイマーの鬱屈うっくつと労働ろうどう組合くみあい運動うんどう／
３　パートタイマーの待遇たいぐう改善かいぜん
パートタイム労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく（１）／パートタイム労働ろうどう研究けんきゅう会かいの報告ほうこく（２）／
女性じょせいパートタイマーの経済けいざい力りょく／セーフティーネットワーク（１）――最低さいてい賃金ちんぎん制せい／
セーフティーネットワーク（２）――雇用こよう保険ほけん／
４　結むすびに変かえて
ワークシェアの経済けいざい効果こうか／ワークシェアの拓ひらく新あたらしいライフスタイル／



１章しょう　労働ろうどうの暗くらい状況じょうきょうの中なかから
１　労働ろうどうをめぐる４よっつの現実げんじつ
高度こうど成長せいちょう期きから1975年ねんに至いたる位いまでは、年とし平均へいきん失業しつぎょう率りつが1％台だいだったがそれが年としを経へるごとに増加ぞうかし、1994年ねんまでは2％台だい、97年ねんには3％台だい2000年ねんには４％台だい、2001年ねんには5％台だいになり、失業しつぎょう者しゃが増大ぞうだいする。ホームレスの増加ぞうか、リストラの横行おうこう、様々さまざまなかたちで離はなれ退職たいしょくを迫せまる執拗しつようないじめにも似にた手口てぐちなどさまざまだ。新入しんにゅう社員しゃいんが強しいられる長時間ちょうじかん労働ろうどうなどは、日本にっぽん社会しゃかいでは今日きょう当然とうぜんのこととして受うけ取とられており、例たとえば月給げっきゅう20万まん円えんは長時間ちょうじかん労働ろうどうの対価たいかとしては安やすすぎるのではないか。また、パートタイマーは日本にっぽんではフルタイマーとの待遇たいぐう格差かくさが大おおきく、給与きゅうよの水準すいじゅんは益々ますます差さが広ひろがっている。その原因げんいんは、職務しょくむが違ちがうこと、女性じょせい差別さべつの慣行かんこうがあり、雇用こよう形態けいたいもかなり違ちがうためである。そうした環境かんきょうでパートタイマーとして働はたらく女性じょせいなどは、鬱屈うっくつとストレスを抱かかえながら、実じつはほぼフルタイムで働はたらく「パート」なのである。そうしたさまざまな厳きびしすぎる環境かんきょうの中なかで、近年きんねん注目ちゅうもくを集あつめ、また、著者ちょしゃが紹介しょうかいするのが、「ワークシェアリング」である。

２　ワークシェアリングのかたち
ワークシェアリングにはさまざまな形かたちがあり、当面とうめんの人員じんいん整理せいりを回避かいひし、従業じゅうぎょう員いん間あいだで分わかち合あう｢緊急きんきゅう避難ひなん型がた｣、より中長期ちゅうちょうきにそして特とくに中高年ちゅうこうねんにそれを適用てきようする「中高年ちゅうこうねん対策たいさく型がた」、国くにや労働ろうどう組合くみあい等とうが関与かんよする社会しゃかい的てきシステムとしての｢雇用こよう創出そうしゅつ型がた｣、勤務きんむ形態けいたいを多様たよう化かする「多様たよう就業しゅうぎょう促進そくしん型がた」などに分わけられる。また労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくして雇用こようの維持いじ拡大かくだいを図はかろうとするのを＜一律いちりつ型がた＞と呼よび、労働ろうどう者しゃ個人こじんに短時間たんじかん勤務きんむの選択肢せんたくしを用意よういし、何なにか理由りゆうでフルタイム就労しゅうろうできない人ひとのために雇用こようを継続けいぞくさせ、新あらたに提供ていきょうする方法ほうほうを＜個人こじん選択せんたく型がた＞と分類ぶんるいする。今こん日本にっぽんは＜個人こじん選択せんたく型がた＞に関心かんしんが行おこなっているが、むしろ＜一律いちりつ型がた＞が重視じゅうしされるべきだ。日本にっぽんのフルタイムは諸しょ外国がいこくに比くらべ長ながいからで、前提ぜんていとして＜一律いちりつ型がた＞を重視じゅうしすべきだ。


２章しょう　失業しつぎょうとリストラの今日きょう
１　失業しつぎょうという現実げんじつ
国勢調査こくせいちょうさによれば、1995年ねんから、2000までに製造せいぞう業ぎょうで133万まん人にんの減少げんしょうがあり、サービス業ぎょうは同おなじだけ増ふえたが、卸売おろしうり、小売こうり、飲食いんしょく店てんで30万まん人にん、第だい１次じ産業さんぎょうで65万まん人にん、建設けんせつ業ぎょうで34万まん人にん、金融きんゆう保険ほけん業ぎょうで22万まん人にんの離職りしょくがあって差さし引ひき116万まん人にん就業しゅうぎょう者しゃが減少げんしょうしている。その原因げんいんは不ふ況きょう、経済けいざい的てきな停滞ていたいであるが、そのことは、ひいては日本にっぽんと海外かいがいとの経済けいざいの関係かんけいが変化へんかしていることによる。それは、アジア各国かっこくに人件じんけん費ひが安やすく、コスト削減さくげんを求もとめて工場こうじょう等とうが海外かいがい移転いてんし、経済けいざいの空洞くうどう化かが起おこっていることが大おおきな要因よういんである。若年じゃくねん層そうにおいても失業しつぎょう率りつが高たかく、就職しゅうしょくできないケースも多おおい。一方いっぽう、中高年ちゅうこうねんも失業しつぎょう率りつが高たかく、非ひ自発じはつ的てき離職りしょくが多おおい。会社かいしゃの倒産とうさんや、肩かたたたき退職たいしょく強要きょうようなどが理由りゆうの上位じょういを占しめている。再さい就職しゅうしょくは難むずかしく、失業しつぎょうは｢アイデンティティの喪失そうしつ｣ととられるようになっている。また数字すうじには表あらわれない、潜在せんざい失業しつぎょうの人ひともおり、その中なかでも主婦しゅふ層そうに注目ちゅうもくすれば、就職しゅうしょくを希望きぼうするが、求職きゅうしょく活動かつどうしていない主婦しゅふは149万まん人にんに上のぼるようである。

２　人ひと減へらしリストラの多様たよう性せい
これまで、日本にっぽんにおける終身しゅうしん雇用こよう制度せいどは、成果せいか主義しゅぎ一辺倒いっぺんとうでは解決かいけつできないさまざまな理由りゆうを調整ちょうせいすべく、そしてそれは、「労使ろうし協調きょうちょうの保障ほしょうであり、日本にっぽん的てき能力のうりょく主義しゅぎの内容ないようというべきフレキシブルな働はたらき方かたを入いれる器うつわ」（熊沢くまさわ1997）であった。しかし、９０年代ねんだい末まつからその終身しゅうしん雇用こようは崩くずれ始はじめ、2002年ねんの日経にっけいの調査ちょうさでは、20％のみが終身しゅうしん雇用こよう堅持けんじとなっている。日本にっぽんの企業きぎょうが人員じんいん削減さくげんを余儀よぎなくされるのは、産業さんぎょう界かい全体ぜんたいの経営けいえい環境かんきょうの変化へんかと、不ふ況きょうによる消費しょうひの落おち込こみ、それに伴ともなうデフレ的てき要素ようそなどが原因げんいんである。そんな中なかで中高なかだか年齢ねんれい層そうが削減さくげんの対象たいしょうにされ、若年じゃくねん者しゃの新規しんき採用さいようが絞しぼり込こまれる。そんな解雇かいこやリストラがいまや全国ぜんこく各地かくちで行おこなわれ、さまざまな理由りゆう、因縁いんねんをつけた解雇かいこが横行おうこうし、特とくに出産しゅっさん前後ぜんこうの女性じょせいは、育児いくじ休暇きゅうかを取とるような時ときに「自発じはつ的てき退職たいしょく」を促うながされ、それを断ことわると嫌いやがらせ的てき対応たいおうにより、転勤てんきんさせられたりする。調査ちょうさによると、１９９７－２００１年ねんにかけての正規せいき・非ひ正規せいき社員しゃいんの増減ぞうげんは、圧倒的あっとうてきに非ひ正規せいき社員しゃいんが増加ぞうかし、正規せいき社員しゃいんが大おおきく減少げんしょうしている。これは日本にっぽんの戦後せんごになかった光景こうけいであり、その最大さいだいの原因げんいんは、人件じんけん費ひの削減さくげんであり、正規せいき社員しゃいんをやめ非ひ正規せいき社員しゃいんに変換へんかんするだけで、４５％の人件じんけん費ひ削減さくげんになるという。そういう事実じじつからも非ひ正規せいき社員しゃいんの中なかでも、製造せいぞう業ぎょうなどでは近年きんねん人材じんざい派遣はけん業ぎょうによる業務ぎょうむ請負うけおいが広範こうはんに利用りようされている。またNTT東西とうざい会社かいしゃに代表だいひょうされる分社ぶんしゃ化か、転籍てんせきも大おおきな人件じんけん費ひ抑制よくせいの手段しゅだんである。

３　「希望きぼう退職たいしょく」の虚実きょじつ
希望きぼう退職たいしょくは、今日きょうの日本にっぽんの企業きぎょうにとってリストラの手段しゅだんの大おおきな柱はしらである。例たとえば松下電器まつしたでんきでも、特別とくべつライフプラン支援しえん金きんや、転職てんしょく支援しえんプログラム、キャリア開発かいはつ休暇きゅうかなど、希望きぼう退職たいしょくを勧すすめるさまざまな方針ほうしんを採とっているが、表面ひょうめん的てきには穏おだやかに労使ろうし協調きょうちょうが図はかられているように見みえるが、実じつはそうではないようである。希望きぼう退職たいしょくの諸しょ条件じょうけんは、年齢ねんれい、勤続きんぞく、役職やくしょく、職種しょくしゅ、部門ぶもん、が基準きじゅんとなり、それらに対たいする優遇ゆうぐう措置そちとしては、割わり増まし退職たいしょく金きんが支払しはらわれるのが普通ふつうである。企業きぎょう側がわに反発はんぱつをせずに従業じゅうぎょう員いん個々人ここじんがそれらを受うけ入いれるのは、社会しゃかいの成熟せいじゅく、冷静れいせいな自みずからの将来しょうらい展望てんぼう、名誉めいよ感情かんじょう、気力きりょくの薄うすれなどの要因よういんが挙あげられる。そんな中なかでも勇敢ゆうかんにも経営けいえい側がわの提案ていあんを断たって、会社かいしゃに残のころうとする社員しゃいんは、さまざまな形かたちでの「いじめ」にあうことになる。それは、小ちいさな小しょう部屋へやに入いれられる「配置はいち転換てんかん」をさせられ、仕事しごとも与あたえられない。または、まったく縁えんもない遠隔えんかく地ちに転勤てんきんさせられるようなことが待まっている。一見いっけん、希望きぼう退職たいしょく者しゃ募集ぼしゅうという大だい規模きぼな雇用こよう削減さくげんを経営けいえい側がわが提案ていあんするとき、従業じゅうぎょう員いん側がわは、団結だんけつしてこれに対抗たいこうしようという気風きふうが生うまれそうだが、そうはならない。それは、従業じゅうぎょう員いんの横よこのラインに能力のうりょく主義しゅぎ的てきランキングがつけられており、仲間なかまを守まもろうとする連帯れんたいの雰囲気ふんいきは職場しょくばからすでに失うしなわれており、労組ろうそにもそれへの強つよい抵抗ていこうはない。また、退職たいしょく勧奨かんしょうが能力のうりょく評価ひょうかに基もとづいて行おこなわれているため、諦あきらめざるを得えない心境しんきょうにさせる効果こうかを持もつ。リストラが各かく企業きぎょうで実施じっしされた結果けっか、JILによる調査ちょうさの企業きぎょう回答かいとうによると、労働ろうどう時間じかんの増加ぞうかや、従業じゅうぎょう員いんの志気しきの低下ていか、優秀ゆうしゅうな人材じんざいの流失りゅうしつ等とうよいこと尽つきくめという訳わけではないし、リストラを免まぬかれた従業じゅうぎょう員いんに対たいする調査ちょうさでも、雇用こよう不安ふあん、仕事しごとへの意欲いよくの欠如けつじょ、仕事しごとが苦くるしくなったり、時間じかん外がい労働ろうどうが長ながくなったという共通きょうつうする回答かいとうである。


３章しょう　雇用こよう機会きかいを分わけ合あう思想しそうと営いとなみ
１　欧米おうべいにおけるワークシェア
ヨーロッパの労働ろうどう組合くみあいに一般いっぱん的てきな＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアは、産業さんぎょう別べつ組合くみあいが全国ぜんこく的てきな労働ろうどう時間じかん短縮たんしゅく運動うんどうをし、残業ざんぎょうを制限せいげんする規制きせいや協約きょうやく交渉こうしょうをしていく伝統でんとうが生うみ出だしたものである。アメリカにおいても、1930年代ねんだい大だい恐慌きょうこう化かの大だい失業しつぎょう時代じだいに労働ろうどう組合くみあいを雇用こよう機会きかいの「共産きょうさん制せい」を担保たんぽする組織そしきと位置いちづけたパールマンに代表だいひょうされる理論りろんがあった。現代げんだいにおいては、１９９８年ねん、フランスで労働ろうどう時間じかんの「変形へんけい制せい」導入どうにゅうや、週しゅう３５時じ間あいだ労働ろうどう制せいとそれを促うながすための企業きぎょうへのインセンティブを付つけ加くわえた、オブリ法ほうが制定せいていされ2000年ねんから実施じっしされている。しかしながら小しょう企業きぎょうにおける不徹底ふてっていや、残業ざんぎょう時間じかん制限せいげんへの経営けいえい者しゃの反発はんぱつなどもあって思おもうように３５時じ間あいだ労働ろうどう制せいが完全かんぜん実施じっしされているわけではない。また、賃金ちんぎんについては、労使ろうし間あいだの協約きょうやくに任まかされたが、結果けっかとして調査ちょうさでは賃下ちんさげの影響えいきょうを受うけたのは12％の労働ろうどう者しゃにとどまり、悪影響あくえいきょうは最小限さいしょうげんにとどめられた。ドイツフォルクス・ワーゲンでは、28.8時じ間あいだ労働ろうどう制せいの期限きげん付つき導入どうにゅう、若年じゃくねん者しゃの職業しょくぎょう訓練くんれんのための休業きゅうぎょう、若年じゃくねん者しゃと高齢こうれい労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかん調整ちょうせいなどを導入どうにゅうし、給与きゅうよは１０％以上いじょう削減さくげんされたが、３万まん人にんの人員じんいん整理せいりは回避かいひされた。また、5000人にんの新規しんき雇用こようを失業しつぎょう者しゃから選抜せんばつし、産業さんぎょう別べつ協約きょうやくを下回したまわらない、５０００マルクの賃金ちんぎんを保証ほしょうしたＶＷふぉるくすわーげん子会社こがいしゃの労使ろうし交渉こうしょう妥結だけつは給与きゅうよ水準すいじゅんの産業さんぎょう別べつ協約きょうやくを守まもらせたということで著者ちょしゃは高たかく評価ひょうかしている。ヨーロッパで普及ふきゅうしているワークシェアは各かく個人こじんの就労しゅうろうニーズに対応たいおうするワークスタイルの多様たよう化かの模索もさくであり、＜個人こじん選択せんたく型がた＞のワークシェアである。これは、雇用こようの質しつの低下ていかを招まねきやすいが、労働ろうどう条件じょうけん決定けっていの規範きはん性せいの擁護ようごや、短時間たんじかん労働ろうどう者しゃへの時間じかん比例ひれい均等きんとう待遇たいぐう、収入しゅうにゅうレベルでの最低さいてい保障ほしょうなどを確立かくりつさせる必要ひつようがある。

２　日本にっぽんのワークシェア
２００２年ねん３月がつ２９日にちに「ワークシェアリングに関かんする政労せいろう使し合意ごうい」が成立せいりつされた。中身なかみは、多様たよう就業しゅうぎょう型がたワークシェアリングの整備せいびに取とり組くみ企業きぎょうは職務しょくむの明確めいかく化か、時間じかん給きゅうの考かんがえ方かた導入どうにゅう、労働ろうどう時間じかん管理かんりの適正てきせい化か、政府せいふは、短時間たんじかん労働ろうどう者しゃの公正こうせい均等きんとう処遇しょぐうのあり方かた、厚生こうせい年金ねんきん保険ほけんの適用てきよう拡大かくだいを検討けんとうし始はじめることを約束やくそくした。また、現在げんざいは、雇用こよう情勢じょうせいが大変たいへん厳きびしいため、緊急きんきゅう対応たいおう型がたワークシェアリングに緊急きんきゅうに取とり組くむべきとし、使用しよう者しゃ側がわに余剰よじょう人員じんいんが発生はっせいしたときは労使ろうし合意ごういにより、労働ろうどう時間じかん短縮たんしゅくと、賃金ちんぎん費ひ下さげを行おこなう。時間じかん当あたり賃金ちんぎんの引ひき下さげは行おこなわない。などが取とり決きめられた。先さきほどの政労せいろう使し合意ごういができる前まえの段階だんかいでは、連合れんごうと日経連にっけいれんのワークシェアリング勉強べんきょう会かいがあったが、労働ろうどう側がわの提案ていあんした、サービス残業ざんぎょうの克服こくふくの方途ほうと、非ひ正社員せいしゃいんへの均等きんとう待遇たいぐうへの道筋みちすじ、時間じかん短縮たんしゅくに伴ともなう賃金ちんぎんの扱あつかいを主張しゅちょうしたが、使用しよう者しゃ側がわはそっけない返事へんじに終始しゅうししたことを思おもえば、政労せいろう使しの合意ごういはかなり実みのりあるものであった。またそうした合意ごういに至いたった背景はいけいには失業しつぎょう率りつのかなりの悪化あっかという悪化あっかという誰だれにも変更へんこうできない現実げんじつが政府せいふ、使用しよう者しゃの目めの前まえにあったからに違ちがいない。コンチネンタル航空こうくうでは、２００１年ねん秋あき、１万まん２千せん人にんの人員じんいん削減さくげんを発表はっぴょうし、子会社こがいしゃでは日本人にっぽんじん客室きゃくしつ乗務じょうむ員いん５人にんが解雇かいこされたが、同僚どうりょうの１０人にんが飛行ひこう時間じかんを半減はんげんさせ、月収げっしゅうを半減はんげんさせることに同意どういした上うえで５人にんの雇用こようは守まもられた。その「１０人にん」は、３か月げつ毎ごとの輪番りんばん制せいにし、「１０人にん」の収入しゅうにゅう減げんを組合くみあいで支ささえあった。一方いっぽう、２００１年ねん末まつに労使ろうし合意ごういで出だされた三洋電機さんようでんきのワークシェアリングは、＜一律いちりつ型がた＞典型てんけいモデルである。このワークシェアには前提ぜんてい条件じょうけんがあり、カンパニー内ないの外部がいぶ労働ろうどう者しゃの仕事しごとを社員しゃいんに戻もどすこと、当該とうがい部署ぶしょの余剰よじょう人員じんいんをカンパニー内外ないがいに再さい配置はいちすること、それらを実施じっししてもなお要員よういん数すうと仕事しごと量りょうの乖離かいりが１０％以上いじょうになること、その状態じょうたいが６ヶ月かげつ以上いじょう継続けいぞくすると予想よそうされること、時間じかん外がい労働ろうどうが適用てきよう期間きかん中ちゅうは原則げんそく発生はっせいせず、年次ねんじ有給ゆうきゅう休暇きゅうかが一定いってい以上いじょう消化しょうか可能かのうなこと、などである。そして賃金ちんぎんも労働ろうどう時間じかんに比例ひれいして基本給きほんきゅうが減額げんがくされることになった。同おなじように三洋電機さんようでんきも加盟かめいする電機でんき連合れんごうは一時いちじ帰休ききゅうの長期ちょうき化か、３交代こうたいを４交代こうたいにする、所定しょてい内ない労働ろうどう時間じかんを減へらし、それに伴ともなって賃金ちんぎんも減へらすなど、ワークシェア実施じっしの要求ようきゅう案あんを固かため、各かく企業きぎょうも実施じっしに動うごいている。

３　ワークシェアは日本にっぽんの職場しょくばではなぜ難むずかしいのか
日本にっぽんでの＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアは、企業きぎょうアンケートの結果けっか８５％が導入どうにゅうの予定よていなしと回答かいとうしており、あまり普及ふきゅうしていない。それは、企業きぎょう経営けいえいに貢献こうけんする精鋭せいえいの従業じゅうぎょう員いんがワークシェアにより労働ろうどう意欲いよくを失うしなうのではないかと危惧きぐしているからである。つまり経営けいえい者しゃ側がわにとって、社員しゃいんの「スキル」ランキングの良よくない人ひとから順じゅんに切きる人ひと減へらしを意図いとしているのである。またそれ以外いがいの要因よういんとしては、日本にっぽんの作業さぎょう管理かんりの特質とくしつとして、フレキシブルな適応てきおう能力のうりょくの程度ていどに応おうじた個人こじん別べつ割わり当あてにしたがっており、個人こじんの仕事しごとは守備しゅび範囲はんいが流動的りゅうどうてきであり、個人こじん査定さていも人間にんげん性せいの実績じっせき、能力のうりょく、態度たいど、性格せいかくへの評価ひょうかが大おおきい。このため、精鋭せいえいの従業じゅうぎょう員いんとそれ以外いがいというランキングが明瞭めいりょうにできやすいのである。また、賃金ちんぎん決定けっていには、職種しょくしゅ群ぐん、能力のうりょくグレード、年齢ねんれいと金属きんぞくを反映はんえいするさまざまの昇給しょうきゅう線せんが設もうけられ、人事じんじ査定さていの結果けっかその上下じょうげによって賃金ちんぎんが決きまるため、欧米おうべいのような職種しょくしゅ別べつ、時間じかん給きゅう概念がいねんは把握はあくされにくい。つまり、日本にっぽん在来ざいらいの横並よこならび集団しゅうだん主義しゅぎとしてよく言いわれる日本にっぽん型がた経営けいえいは多面ためん的てきな個人こじん評価ひょうかであり、在来ざいらいのシステムを能力のうりょく、実績じっせき評価ひょうかに変かえることは、＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアを導入どうにゅうするのに良よいとは言いい切きれない。つまり、職種しょくしゅが同おなじなら誰だれでも同おなじように処遇しょぐうする欧米おうべいのシステムは「横並よこならび」主義しゅぎとも言いえるのだ。また、もう一方いっぽうの当事とうじ者しゃである労働ろうどう組合くみあい側がわにも問題もんだいがある。労組ろうそは非ひ組合くみあい員いんである非ひ正社員せいしゃいんの雇用こよう調整ちょうせいや、特定とくてい職場しょくばの要員よういん、仕事しごと量りょう、残業ざんぎょう、人事じんじ異動いどうについてはあまり厳きびしい規制きせいをかけてこなかったと言いうことである。そのため、現在げんざいでは非ひ正社員せいしゃいんの容赦ようしゃなき解雇かいこが当あたり前まえだし、正社員せいしゃいんに対たいする希望きぼう退職たいしょく勧すすむ・強要きょうように対たいしても反対はんたいを形式けいしき的てきに唱となえるのみで、積極せっきょく的てきな対策たいさくを打うち出だし、使用しよう者しゃと対決たいけつする雰囲気ふんいきはない。そんななかで、ワークシェアは世論せろん調査ちょうさによっても国民こくみん的てき合意ごういを得えられつつあるように見受みうけられる。


４章しょう　フルタイムの短縮たんしゅく　連帯れんたいのワークシェア
１　働はたらきすぎという現実げんじつ
厚労省こうろうしょうの『毎月まいつき勤労きんろう統計とうけい要覧ようらん』によると、２０００年ねんの年間ねんかん総そう実じつ労働ろうどう時間じかんは、１８５３時じ間あいだ。アメリカやイギリス並なみの労働ろうどう時間じかんである。しかし一方いっぽうで、総務そうむ省しょうの『労働ろうどう力りょく調査ちょうさ』では、２２０５時じ間あいだであり、『賃金ちんぎんセンサス』に於おいても２１６０時じ間あいだである。日本人にっぽんじんは後者こうしゃ二ふたつの指標しひょうがあらわすとおり、サービス残業ざんぎょうの時間じかんを入いれればたちまち多おおくの時間じかん働はたらいていることになり、いかに無賃むちん労働ろうどうが長ながいか、実じつに『毎まい勤つとむ』と『労ろう調ちょう』の時間じかん差さは、３８８時じ間あいだとなり、以前いぜんと比くらべて大たいして労働ろうどう時間じかんの短縮たんしゅくにはなっていないということがわかる。日本にっぽんでは、所定しょてい外がい労働ろうどう時間じかんに何なんの制約せいやくもなく、有給ゆうきゅう休暇きゅうかの返上へんじょうが当然とうぜんのこととなっており、許ゆるされる１８日にちの半分はんぶん弱よわしか消化しょうかしていない。そして近年きんねんでは、労働ろうどう時間じかんの厳密げんみつな把握はあくを難むずかしくするさまざまな勤務きんむ形態けいたい、変形へんけい労働ろうどう時間じかん制せい、みなし労働ろうどう等とうの裁量さいりょう労働ろうどう制せいの増加ぞうかがあり、労働ろうどう時間じかんの厳密げんみつな把握はあくをよりいっそう難むずかしくしている。つまり結果けっかとして長時間ちょうじかん労働ろうどうが増加ぞうかする原因げんいんであり、それは、労働ろうどう災害さいがいや過労かろう死しなどにつながり、多おおくの人ひとの雇用こようの機会きかいを狭せばめたり、30台だい以降いこうの女性じょせいの継続けいぞく就業しゅうぎょうを困難こんなんにし、心身しんしんの疲労ひろうを助長じょちょうしている。

２　＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアの方途ほうと
日本にっぽんにおいて労働ろうどう時間じかんを短縮たんしゅくさせようとするとき、大おおきな担にない手てはやはり労組ろうそだが、サービス残業ざんぎょうの撲滅ぼくめつ、時間じかん外がい労働ろうどうの削減さくげん、長期ちょうき休暇きゅうか制度せいどの新設しんせつ、年間ねんかん休日きゅうじつ数すう増加ぞうかなどを望のぞんでいる。
所定しょてい労働ろうどう時間じかんもさらに短縮たんしゅくされるべきである。そうしていくなかで、男女だんじょの賃金ちんぎん格差かくさ是正ぜせい、正社員せいしゃいん、非ひ正社員せいしゃいん、パートの差別さべつをなくし、仕事しごとの量りょうと質しつによって家庭かていでの夫婦ふうふ男女だんじょ同権どうけんとすることで、一人ひとり一いち人にん個人こじんの｢シングル単位たんい｣での自立じりつに結むすびつき、生活せいかつのゆとりと、男女だんじょ共生きょうせいの生活せいかつスタイル、ひいては、＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアへの歩あゆみにつながるのである。

３　労働ろうどう市場いちばの新あたらしいかたち
ワークシェアが行おこなわれる単位たんいは一いち企業きぎょうである場合ばあいもあり、産業さんぎょう内ないの全ぜん労働ろうどう者しゃでもありうる。つまり、労働ろうどう時間じかんを一律いちりつに短縮たんしゅくし、雇用こようを分わかち合あうことのできる仲間なかまと意識いしきできるかによってワークシェアできるかが決きまる。しかしそれを邪魔じゃまするかのように、各かく企業きぎょうでは、希望きぼう退職たいしょくやリストラが行おこなわれ、企業きぎょう内ないに仲間なかま意識いしきが育そだつことを阻害そがいしている。そのような時代じだいで、転職てんしょくが当あたり前まえと考かんがえられ始はじめてきた社会しゃかいでも、アメリカでさえそうであるように、同おなじ職場しょくば、なじみの職場しょくばで働はたらきたいと従業じゅうぎょう員いんは願ねがっている。そうした中なかで、特定とくてい企業きぎょうの従業じゅうぎょう員いんとしての意識いしきが希薄きはくになっている今いまこそ、日本にっぽんの労使ろうし関係かんけいを職種しょくしゅグループに企業きぎょうを横断おうだんする労働ろうどう市場いちばの意識いしき的てき制度せいど的てき構築こうちくを進すすめるべきである。


５章しょう　パートタイムの均等きんとう待遇たいぐう　選択せんたくのワークシェア
１　＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアのニーズ／
私わたし達たちは、各かく個人こじん個人こじん様々さまざまな人生じんせいがあり、健常けんじょう者しゃとともに障害しょうがい者しゃもいる。高齢こうれい者しゃや病弱びょうじゃく者しゃもいる。そうした中なかで健常けんじょう者しゃ以外いがいがすべてマイノリティーだとする価値かち観かんを破やぶり各人かくじんがそれぞれのニーズに合あわせて就労しゅうろうや労働ろうどう時間じかんを選択せんたくできるようにするのが＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアである。パートタイム就労しゅうろうのニーズは、フルタイム就労しゅうろうの労働ろうどう時間じかん等とう就労しゅうろう条件じょうけんの水準すいじゅんに
左右さゆうされる。だから日本にっぽんでは、＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアの意義いぎが重要じゅうようだが、＜個人こじん選択せんたく型がた＞の必要ひつよう条件じょうけんはパート労働ろうどうに伴ともないがちな有期ゆうき雇用こようの規制きせい・限定げんてい、労働ろうどう時間じかんの選択せんたく権けんと、フルタイムーパートタイムの相互そうご転換てんかん性せい、均等きんとう待遇たいぐう・同どう一いち労働ろうどう同どう一いち時じ間あいだ給きゅう、社会しゃかい保険ほけんへの包括ほうかつである。雇用こようの非ひ正規せいき化かが進すすむヨーロッパ各国かっこくでは、近年きんねん前まえに挙あげた必要ひつよう条件じょうけんを法制ほうせい化か、労働ろうどう協約きょうやく化かが急速きゅうそくに進すすんでいる。そんな中なかでも、一いちヶ国かこくオランダは他たの国くにが防衛ぼうえい的てき役割やくわりをワークシェアに求もとめているのに対たいし、パート就労しゅうろうを積極せっきょく的てきに拡大かくだいしていこうとし、「福祉ふくし国家こっかの困難こんなん」の打開だかいと、就業しゅうぎょうが福祉ふくしにつながるというworkfareを広ひろめようとしており、注目ちゅうもくされる理由りゆうになっている。それは、1982年ねんオランダの政労せいろう使し三さん者しゃがワッセナー合意ごういをを果はたしたことに始はじまる。労組ろうそは賃金ちんぎん抑制よくせいに協力きょうりょくし、企業きぎょうは雇用こよう維持いじと、労働ろうどう時間じかん短縮たんしゅくに努つとめ、政府せいふは、財政ざいせい支出ししゅつの抑制よくせいを図はかるそれによって国際こくさい競争きょうそう力りょくを高たかめ、企業きぎょう投資とうしを活発かっぱつにし雇用こよう増加ぞうかを図はかるとするものである。その中身なかみは、労働ろうどう時間じかんを各人かくじんがフルタイムと3種しゅのパートタイムの中なかから選えらび、同おなじ労働ろうどうに対たいする時間じかん給きゅうは同どうじ、使用しよう者しゃは労働ろうどう者しゃの労働ろうどう時間じかんの選択せんたくに理由りゆうなしに口出くちだししない、労働ろうどう時間じかんに応おうじた社会しゃかい保険ほけん等とう福祉ふくしへの負担ふたんと給付きゅうふがある。しかし、オランダでは、フルタイムの女性じょせいが少すくなく、パートタイムの女性じょせいが全ぜん女性じょせい労働ろうどう者しゃの68％であり、男性だんせいの17％と比較ひかくして、男おとこはフルタイム、女おんなはパートタイムという形かたちに近ちかいのである。この結果けっかから、フルタイムで働はたらく女性じょせいが多おおいスウェーデン型がたと、家庭かてい生活せいかつを楽たのしむとする、オランダ型がたの間あいだで論争ろんそうがある。

２　現代げんだい日本にっぽんのパートタイマー
現在げんざいに日本にっぽんでは、やはり正社員せいしゃいん雇用こようと非ひ正社員せいしゃいん雇用こようの格差かくさが著いちじるしい。それは地位ちいや保障ほしょうの不安定ふあんていさが全すべてであり、雇用こよう形態けいたいが｢非ひ正社員せいしゃいん｣という身分みぶんに固定こていされるためである。またその中なかの大おおきな要素ようそは雇用こよう契約けいやく期間きかんであり、正規せいき社員しゃいんは無期むきであり、企業きぎょうの53％が｢パート｣の、72％が非ひ正規せいき社員しゃいんを有期ゆうきとしている。非ひ正社員せいしゃいんが正社員せいしゃいんへの登用とうようが可能かのうなのは、パートからが4６％の企業きぎょう、41％がその他たから正社員せいしゃいんになれる制度せいどがあるとしている。しかし、あくまでこれは可能かのう性せいである。そんななかでも、正社員せいしゃいんとパートの区別くべつをなくしたダイエーや、育児いくじ介護かいご支援しえん制度せいどにより、正社員せいしゃいんの身分みぶんそのままに、休業きゅうぎょうや、在宅ざいたく勤務きんむ、短時間たんじかん労働ろうどうを認みとめる企業きぎょうが現あらわれている。しかしながら、均等きんとう待遇たいぐうの実現じつげんには遠とおく、一般いっぱん労働ろうどう者しゃの自給じきゅうでは男女だんじょ格差かくさがあり、一般いっぱん労働ろうどう者しゃと、パートタイマーでは、男性だんせいで50％台だい、女性じょせいで、60％台だいとなっている。この格差かくさの要因よういんを使用しよう者しゃ側がわが答こたえており、責任せきにんの重おもさの違ちがい、職務しょくむ内容ないようの違ちがい、勤務きんむ時間じかんの自由じゆう度どの違ちがい、労働ろうどう者しゃが契約けいやくに納得なっとくしていること、である。パートや非ひ正規せいき社員しゃいんの福祉ふくしや社会しゃかい保障ほしょうが不安定ふあんていであることはいうまでもない。故ゆえにパートタイマーの不安ふあんは強つよく、低てい賃金ちんぎん、雇用こよう不安定ふあんてい、正社員せいしゃいんになれないこと、などが主おもな原因げんいんであり、連合れんごうは2001年ねんようやくパートタイマーの賃金ちんぎん上あげを運動うんどうし始はじめた。結果けっか各社かくしゃで時給じきゅう数すう円えん数すう十じゅう円えん単位たんいだが引ひき上あげを勝かち取とっている。労組ろうそもここで今いままで扱あつかってこなかった非ひ正社員せいしゃいんの労働ろうどう条件じょうけん改善かいぜんを運動うんどうすべきで、それが労組ろうその将来しょうらいにつながる。

３　パートタイマーの待遇たいぐう改善かいぜん
パート就業しゅうぎょうが＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアとなり得える必要ひつよう条件じょうけんの整備せいびは労使ろうし間あいだの問題もんだいであるが、政府せいふにも責任せきにんがある。厚労省こうろうしょうのパートタイム労働ろうどう研究けんきゅう会かい最終さいしゅう報告ほうこくでは、有期ゆうき雇用こように関かんしてほとんど述のべていなかったり、フルタイムとパートの関係かんけいについて、①まず正社員せいしゃいんが育児いくじや介護かいごの時ときにフルとパートの行いき来きを活発かっぱつ化かさせる、短時間たんじかん性せい社員しゃいんを設もうける。②補助ほじょ的てきパートも短時間たんじかん正社員せいしゃいんになれる仕組しくみを作つくる。③パート社員しゃいんの意欲いよく能力のうりょく適性てきせいに応おうじて常用じょうようフルタイム社員しゃいんになれる道みちを開ひらく。とあるが、正社員せいしゃいん、非ひ正社員せいしゃいんの区別くべつが依然いぜん残のこっており、その問題もんだいを先送さきおくりしては曖昧あいまいなままである。また、均等きんとう待遇たいぐうは「日本にっぽん型がた均等きんとう待遇たいぐう」として提案ていあんされているが、実態じったいは均等きんとう待遇たいぐうには不完全ふかんぜんである。現状げんじょうではパートタイマーは、自給じきゅうが低ひくくそれをする女性じょせいにとって自立じりつへの大おおきな妨さまたげとなっている。畢竟ひっきょうパートタイムの女性じょせいにとって、男おとこへの依存いぞんか、親おやにパラサイトするのが良よいと考かんがえがちになる。オランダの例れいに習ならって女性じょせいパートは正規せいき社員しゃいんの80％の自給じきゅうを得えられるようにすべきである。また最低さいてい賃金ちんぎんも低ひくすぎ、1000円えん以上いじょうとすべきで、その根拠こんきょは生活せいかつ保護ほごに頼たよったほうがよいなどのモラルハザードを防止ぼうしすべきであるからだ。アメリカなどではかなり労働ろうどう運動うんどうとしても潮流ちょうりゅうがある。雇用こよう保険ほけんについては、非ひ正社員せいしゃいんは入はいっていないケースが多おおい。しかしそんな人ひとに限かぎって特とくに雇用こよう不安ふあんが大おおきくもっとも必要ひつようとしている人ひとたちである。実効じっこうある加入かにゅう促進そくしんをしていかねばならない。

４　結むすびに変かえて
ワークシェアの対極たいきょくにある人ひと減へらしリストラは、行おこなった企業きぎょうの5分ぶんの1でしか生産せいさん性せい向上こうじょうを見みていないという。また、希望きぼう退職たいしょくは、企業きぎょうにとって有望ゆうぼうな社員しゃいんを流出りゅうしゅつさせる危険きけんが大おおいにある。失業しつぎょう者しゃの減少げんしょうは消費しょうひを増加ぞうかさせ、経済けいざい効果こうかを生うみ、＜個人こじん選択せんたく型がた＞ワークシェアは今いままで正規せいき社員しゃいんで働はたらけなかった人達ひとたちを社会しゃかい参加さんかさせるチャンスとなり、今後こんご予想よそうされる人口じんこう減少げんしょうに伴ともなう労働ろうどう力りょく不足ふそくを解消かいしょうするものとして期待きたいされる。＜一律いちりつ型がた＞ワークシェアは、男女だんじょともに同どう条件じょうけんで労働ろうどうすることで男女だんじょ共同きょうどう参画さんかく社会しゃかいに近ちかづける方法ほうほうである。また＜個人こじん選択せんたく型がた＞は育児いくじや介護かいごでフルタイム働はたらけない人ひとへの新あらたなパートタイムの選択肢せんたくしの提供ていきょうができる。両りょう形態けいたいのワークシェアは、日本にっぽんの労働ろうどうの状況じょうきょうを変かえ、ゆとりと安定あんていをもたらすものであり、今後こんごの将来しょうらいを展望てんぼうするとき必要ひつような手段しゅだんであろう。


本ほんを読よんでの感想かんそう

日本にっぽんが直面ちょくめんしている問題もんだいはいろいろあるが、正直しょうじき言いって労働ろうどうの問題もんだいはあまり関心かんしんがなかったが、いかに大変たいへんな問題もんだいかよく理解りかいできた。日本にっぽんが今こん直面ちょくめんしている大おおきな問題もんだいはいうまでもなく経済けいざいの低迷ていめいであり、日本にっぽん国民こくみんが総そうじて問題もんだいの解決かいけつの処方箋しょほうせんが理解りかいされていなかったのがこの「失うしなわれた10年ねん」というバブル崩壊ほうかい後ごの時代じだいだったと思おもう。ワークシェアリングというと自分じぶんでは正直しょうじき言いって何なにか理想りそう主義しゅぎに由来ゆらいするものではないかとか、肯定こうてい的てきなイメージを持もっていなかった。この本ほんを読よみそうした経済けいざい低迷ていめい時代じだいの労働ろうどう分野ぶんやにおける解決かいけつ法ほうの大おおきな手段しゅだんなのだということがわかった。先生せんせいがおっしゃられているように、たくさん金きんを稼かせぎたい人ひともいれば、ある程度ていどのお金かね稼かせぎで満足まんぞくする人ひともいて、さまざまな人ひとがいることを踏ふまえると、それぞれの力ちからが最大限さいだいげん発揮はっきできるようにさまざまな雇用こようシステムがあってよいと思おもうようになった。そしてそれら多様たようなシステムが、多おおくの人々ひとびとを満足まんぞくさせられるものだと考かんがえるようになった。そこから、日本にっぽんの低迷ていめいからの脱出だっしゅつが一いち歩ほ進すすむのかもしれないとも思おもう。


UP:20040119　REV:0209,15
◇労働ろうどう　 ◇2003年度ねんど受講じゅこう者しゃ宛あてeMAILs　 ◇BOOK　
TOP(http://www.arsvi.com/b2000/0304km.htm)　HOME(http://www.arsvi.com)◇