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雇用こよう環境かんきょう・均等きんとう関係かんけい（まず最初さいしょにご覧らんください。雇用こよう環境かんきょう・均等きんとう室しつが取とり扱あつかう法律ほうりつ、業務ぎょうむのメニューです。） >
島根しまね労働ろうどう局きょく　男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほう

島根しまね労働ろうどう局きょく　男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほう

1．男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうのポイント

■パンフレット「男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうのあらまし」（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
■法律ほうりつ・省令しょうれい・指針ししん（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）

性別せいべつを理由りゆうとする差別さべつの禁止きんし
雇用こよう管理かんりの各かくステージにおける性別せいべつを理由りゆうとする差別さべつの禁止きんし（第だい5条じょう・第だい6条じょう） ■（パンフレット）男女だんじょ均等きんとうな採用さいよう選考せんこうルール（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
・　募集ぼしゅう・採用さいよう、配置はいち（業務ぎょうむの配分はいぶん及および権限けんげんの付与ふよを含ふくむ）・昇進しょうしん・降格こうかく・教育きょういく訓練くんれん、一定いってい範囲はんいの福利ふくり厚生こうせい、職種しょくしゅ・雇用こよう形態けいたいの変更へんこう、退職たいしょくの勧奨かんしょう・定年ていねん・解雇かいこ・労働ろうどう契約けいやくの更新こうしんについて、性別せいべつを理由りゆうとする差別さべつを禁止きんししています。
間接かんせつ差別さべつの禁止きんし（第だい7条じょう） ■（パンフレット・リーフレット）コース別べつ雇用こよう管理かんり制度せいどを導入どうにゅうしている事業じぎょう主ぬしの皆様みなさまへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■（リ－フレット）あなたの会社かいしゃは大丈夫だいじょうぶですか？～「コース別べつ雇用こよう管理かんり」の注意ちゅうい点てん～ ■コース等とうで区分くぶんした雇用こよう管理かんりを行おこなうに当あたって事業じぎょう主ぬしが留意りゅういすべき事項じこうに関かんする指針ししん
・　労働ろうどう者しゃの性別せいべつ以外いがいの事由じゆうを要件ようけんとするもののうち、実質じっしつ的てきに性別せいべつを理由りゆうとする差別さべつとなるおそれがあるものとして、厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめる措置そちについて、合理ごうり的てきな理由りゆうがない場合ばあい、これを講こうずることを禁止きんししています。　【厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめる措置そち】　○　労働ろうどう者しゃの募集ぼしゅう又または採用さいように当あたって、労働ろうどう者しゃの身長しんちょう、体重たいじゅう又または体力たいりょくを要件ようけんとすること。　○　労働ろうどう者しゃの募集ぼしゅう又または採用さいように当あたって、転居てんきょを伴ともなう転勤てんきんに応おうじることができることを要件ようけんとすること。　○　労働ろうどう者しゃの昇進しょうしんに当あたり、転勤てんきんの経験けいけんがあることを要件ようけんとすること。 ※　なお、省令しょうれいで定さだめるもの以外いがいについては、均等きんとう法ほう違反いはんではありませんが、裁判さいばんにおいて、間接かんせつ差別さべつとして違法いほうと判断はんだんされる可能かのう性せいもあります。
女性じょせい労働ろうどう者しゃに係かかる措置そちに関かんする特例とくれい（第だい8条じょう） ■ポジティブ・アクション（女性じょせい社員しゃいんの活躍かつやく推進すいしん）に取とり組くまれる企業きぎょうの方ほうへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
・　性別せいべつによる差別さべつ的てき取扱とりあつかいを原則げんそくとして禁止きんしする一方いっぽう、雇用こようの場ばで男女だんじょ労働ろうどう者しゃ間あいだに事実じじつ上じょう生しょうじている格差かくさを解消かいしょうすることを目的もくてきとして行おこなう、女性じょせいのみを対象たいしょうとした取扱とりあつかいや女性じょせいを優遇ゆうぐうする取扱とりあつかいは違法いほうでない旨むねを規定きていしています。

婚姻こんいん、妊娠にんしん、出産しゅっさん等とうを理由りゆうとする不利益ふりえき取扱とりあつかいの禁止きんし等とう（第だい9条じょう）
■職場しょくばでのトラブル解決かいけつの援助えんじょを求もとめる方ほうへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■（リーフレット）STOP!マタハラ　例たとえば・・・「妊娠にんしんしたから解雇かいこ」「育休いくきゅう取得しゅとく者しゃはとりあえず降格こうかく」は違法いほうです
・　事業じぎょう主ぬしの以下いかの［1］～［3］の行為こういは禁止きんしされています。［1］女性じょせい労働ろうどう者しゃが婚姻こんいん、妊娠にんしん、出産しゅっさんした場合ばあいには退職たいしょくする旨むねをあらかじめ定さだめること。［2］婚姻こんいんを理由りゆうに女性じょせい労働ろうどう者しゃを解雇かいこすること。［3］厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめられている事由じゆうを理由りゆうに、女性じょせい労働ろうどう者しゃに対たいし不利益ふりえきな取扱とりあつかいをすること。また、経営けいえい難なんや能力のうりょく不足ふそくを口実こうじつにしてはいるが、妊娠にんしん・出産しゅっさん、育児いくじ休業きゅうぎょう等とうの事由じゆうの終了しゅうりょうから1年ねん以内いないになされた不利益ふりえき取扱とりあつかいについても妊娠にんしん・出産しゅっさん、育児いくじ休業きゅうぎょう等とうの事由じゆうを「契機けいきとして」不利益ふりえき取扱とりあつかいを行おこなったものと判断はんだんすることになりました。・　妊娠にんしん中ちゅう・産後さんご1年ねん以内いないの解雇かいこは、事業じぎょう主ぬしが、妊娠にんしん等とうが理由りゆうではないことを証明しょうめいしない限かぎり無効むこうとされています。厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめられている事由じゆう 1．妊娠にんしんしたこと。 2．出産しゅっさんしたこと。 3．母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そちを求もとめ、又または受うけたこと。 4．坑内こうない業務ぎょうむ・危険きけん有害ゆうがい業務ぎょうむに就つけないこと、これらの業務ぎょうむに就つかないことの申さる出でをしたこと、又またはこれらの業務ぎょうむに就つかなかったこと。 5．産前さんぜん休業きゅうぎょうを請求せいきゅうしたこと又または産前さんぜん休業きゅうぎょうしたこと、又または産後さんごの就業しゅうぎょう制限せいげん規定きていにより就業しゅうぎょうできないこと、若もしくは産後さんご休業きゅうぎょうしたこと。 6．軽易けいい業務ぎょうむへの転換てんかんを請求せいきゅうし、又または転換てんかんしたこと。 7．時じ間あいだ外がい等とうに就業しゅうぎょうしないことを請求せいきゅうし、又または時間じかん外そと等とうに就業しゅうぎょうしなかったこと。 8．育児いくじ時間じかんの請求せいきゅうをし、又または取得しゅとくしたこと。 9．妊娠にんしん又または出産しゅっさんに起因きいんする症状しょうじょうにより労働ろうどうできないこと、若もしくは労働ろうどうできなかったこと、又または能率のうりつが低下ていかしたこと。禁止きんしされる不利益ふりえきな取扱とりあつかいの例れい ○解雇かいこすること。 ○期間きかんを定さだめて雇用こようされるものについて、契約けいやくの更新こうしんをしないこと。 ○あらかじめ契約けいやくの更新こうしん回数かいすうの上限じょうげんが明示めいじされている場合ばあいに、当該とうがい回数かいすうを引ひき下さげること。 ○退職たいしょくの強要きょうようや正社員せいしゃいんからパートタイム労働ろうどう者しゃ等とうへの労働ろうどう契約けいやく内容ないようの変更へんこうの強要きょうようを行おこなうこと。 ○降格こうかくさせること。 ○就業しゅうぎょう環境かんきょうを害がいすること。 ○不利益ふりえきな自宅じたく待機たいきを命めいずること。 ○減給げんきゅうをし、又または賞与しょうよ等とうにおいて不利益ふりえきな算定さんていを行おこなうこと。 ○昇進しょうしん・昇格しょうかくの人事考課じんじこうかにおいて不利益ふりえきな算定さんていを行おこなうこと。 ○不利益ふりえきな配置はいちの変更へんこうを行おこなうこと。 ○派遣はけん労働ろうどう者しゃとして就業しゅうぎょうする者ものについて、派遣はけん先さきが当該とうがい派遣はけん労働ろうどう者しゃに係かかる労働ろうどう者しゃ派遣はけんの役務えきむの提供ていきょうを拒こばむこと。

婚姻こんいん、妊娠にんしん、出産しゅっさん等とうを理由りゆうとする不利益ふりえき取扱とりあつかいの禁止きんし等とう（第だい9条じょう）

■職場しょくばでのトラブル解決かいけつの援助えんじょを求もとめる方ほうへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
■（リーフレット）STOP!マタハラ　例たとえば・・・「妊娠にんしんしたから解雇かいこ」「育休いくきゅう取得しゅとく者しゃはとりあえず降格こうかく」は違法いほうです

・　事業じぎょう主ぬしの以下いかの［1］～［3］の行為こういは禁止きんしされています。［1］女性じょせい労働ろうどう者しゃが婚姻こんいん、妊娠にんしん、出産しゅっさんした場合ばあいには退職たいしょくする旨むねをあらかじめ定さだめること。
［2］婚姻こんいんを理由りゆうに女性じょせい労働ろうどう者しゃを解雇かいこすること。
［3］厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめられている事由じゆうを理由りゆうに、女性じょせい労働ろうどう者しゃに対たいし不利益ふりえきな取扱とりあつかいをすること。また、経営けいえい難なんや能力のうりょく不足ふそくを口実こうじつにしてはいるが、妊娠にんしん・出産しゅっさん、育児いくじ休業きゅうぎょう等とうの事由じゆうの終了しゅうりょうから1年ねん以内いないになされた不利益ふりえき取扱とりあつかいについても妊娠にんしん・出産しゅっさん、育児いくじ休業きゅうぎょう等とうの事由じゆうを「契機けいきとして」不利益ふりえき取扱とりあつかいを行おこなったものと判断はんだんすることになりました。

・　妊娠にんしん中ちゅう・産後さんご1年ねん以内いないの解雇かいこは、事業じぎょう主ぬしが、妊娠にんしん等とうが理由りゆうではないことを証明しょうめいしない限かぎり無効むこうとされています。

厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめられている事由じゆう

1．妊娠にんしんしたこと。
2．出産しゅっさんしたこと。
3．母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そちを求もとめ、又または受うけたこと。
4．坑内こうない業務ぎょうむ・危険きけん有害ゆうがい業務ぎょうむに就つけないこと、これらの業務ぎょうむに就つかないことの申さる出でをしたこと、又またはこれらの業務ぎょうむに就つかなかったこと。
5．産前さんぜん休業きゅうぎょうを請求せいきゅうしたこと又または産前さんぜん休業きゅうぎょうしたこと、又または産後さんごの就業しゅうぎょう制限せいげん規定きていにより就業しゅうぎょうできないこと、若もしくは産後さんご休業きゅうぎょうしたこと。
6．軽易けいい業務ぎょうむへの転換てんかんを請求せいきゅうし、又または転換てんかんしたこと。
7．時じ間あいだ外がい等とうに就業しゅうぎょうしないことを請求せいきゅうし、又または時間じかん外そと等とうに就業しゅうぎょうしなかったこと。
8．育児いくじ時間じかんの請求せいきゅうをし、又または取得しゅとくしたこと。
9．妊娠にんしん又または出産しゅっさんに起因きいんする症状しょうじょうにより労働ろうどうできないこと、若もしくは労働ろうどうできなかったこと、又または能率のうりつが低下ていかしたこと。

禁止きんしされる不利益ふりえきな取扱とりあつかいの例れい

○解雇かいこすること。
○期間きかんを定さだめて雇用こようされるものについて、契約けいやくの更新こうしんをしないこと。
○あらかじめ契約けいやくの更新こうしん回数かいすうの上限じょうげんが明示めいじされている場合ばあいに、当該とうがい回数かいすうを引ひき下さげること。
○退職たいしょくの強要きょうようや正社員せいしゃいんからパートタイム労働ろうどう者しゃ等とうへの労働ろうどう契約けいやく内容ないようの変更へんこうの強要きょうようを行おこなうこと。
○降格こうかくさせること。
○就業しゅうぎょう環境かんきょうを害がいすること。
○不利益ふりえきな自宅じたく待機たいきを命めいずること。
○減給げんきゅうをし、又または賞与しょうよ等とうにおいて不利益ふりえきな算定さんていを行おこなうこと。
○昇進しょうしん・昇格しょうかくの人事考課じんじこうかにおいて不利益ふりえきな算定さんていを行おこなうこと。
○不利益ふりえきな配置はいちの変更へんこうを行おこなうこと。
○派遣はけん労働ろうどう者しゃとして就業しゅうぎょうする者ものについて、派遣はけん先さきが当該とうがい派遣はけん労働ろうどう者しゃに係かかる労働ろうどう者しゃ派遣はけんの役務えきむの提供ていきょうを拒こばむこと。

セクシャルハラスメント対策たいさく（第だい11条じょう）
■職場しょくばにおける妊娠にんしん・出産しゅっさん・育児いくじ休業きゅうぎょう・介護かいご休業きゅうぎょう等とうに関かんするハラスメント対策たいさくやセクシュアルハラスメント対策たいさくは事業じぎょう主ぬしの義務ぎむです！！（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■ハラスメント対策たいさく周知しゅうち用ようチラシ例れい
・職場しょくばでのセクシュアルハラスメントとは、 1　職場しょくばにおいて、労働ろうどう者しゃの意いに反はんする性的せいてきな言動げんどう（注ちゅう）が行おこなわれ、それを拒否きょひしたことで解雇かいこ、降格こうかく、減給げんきゅうなどの不利益ふりえきを受うけること（対価たいか型がたセクシュアルハラスメント） 2　性的せいてきな言動げんどうが行おこなわれることで職場しょくばの環境かんきょうが不快ふかいなものとなったため、労働ろうどう者しゃの能力のうりょくの発揮はっきに大おおきな悪影響あくえいきょうが生しょうじること（環境かんきょう型がたセクシュアルハラスメント）をいいます。　一般いっぱん的てきには、意いに反はんする身体しんたい的てき接触せっしょくによって強つよい精神せいしん的てき苦痛くつうを被こうむる場合ばあいには、一いち回かいでも就業しゅうぎょう環境かんきょうを害がいすることとなり得えます。「明確めいかくに抗議こうぎしているにもかかわらず放置ほうちされた状態じょうたい」又または「心身しんしんに重大じゅうだいな影響えいきょうを受うけていることが明あきらかな場合ばあい」には、就業しゅうぎょう環境かんきょうが害がいされていると判断はんだんし得えるものです。また、被害ひがいを受うけた労働ろうどう者しゃが女性じょせいである場合ばあいには「平均へいきん的てきな女性じょせい労働ろうどう者しゃの感かんじ方かた」を基準きじゅんとし、被害ひがいを受うけた労働ろうどう者しゃが男性だんせいである場合ばあいには「平均へいきん的てきな男性だんせい労働ろうどう者しゃの感かんじ方かた」を基準きじゅんとすることが適当てきとうです。（注ちゅう）「性的せいてきな言動げんどう」とは、上司じょうし、同僚どうりょうに限かぎらず、顧客こきゃく、利用りよう者しゃなども行為こうい者しゃとなり得えます。食事しょくじやデートへの執拗しつような誘さそい、個人こじん的てきな性的せいてき体験たいけん談だんを話はなすこと、必要ひつようなく身体しんたいへ接触せっしょくすること、わいせつ画像がぞうを掲示けいじすること　など・　職場しょくばでのセクシュアルハラスメントは、労働ろうどう者しゃの個人こじんとしての尊厳そんげんを不当ふとうに傷きずつける社会しゃかい的てきに許ゆるされない行為こういであるとともに、労働ろうどう者しゃの能力のうりょくの有効ゆうこうな発揮はっきを妨さまたげ、また、企業きぎょうにとっても職場しょくば秩序ちつじょや業務ぎょうむの遂行すいこうを阻害そがいし、社会しゃかい的てき評価ひょうかに影響えいきょうを与あたえる問題もんだいです。　男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうにおいては、職場しょくばにおけるセクシュアルハラスメント対策たいさくについて、雇用こよう管理かんり上じょう必要ひつような11項目こうもく（うち1項目こうもくは望のぞましい措置そち）の措置そちを講こうずることが事業じぎょう主ぬしに義務ぎむづけられています。　派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいしては、派遣はけん元もとのみならず派遣はけん先さきの事業じぎょう主ぬしも措置そちを講こうじなければなりません。
妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうに関かんするハラスメント対策たいさく（第だい11条じょうの2）
職場しょくばにおける妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうに関かんするハラスメントには「制度せいど等とうの利用りようへの嫌いやがらせ型がた」と「状態じょうたいへの嫌いやがらせ型がた」があります。《制度せいどへの嫌いやがらせ型がた》　次つぎの(1)から(6)までに掲かかげる制度せいど又または措置そちの利用りように関かんする言動げんどうにより就業しゅうぎょう環境かんきょうが害がいされるもの　(1)妊娠にんしん中ちゅう及および出産しゅっさん後ごの健康けんこう管理かんりに関かんする措置そち　(2)坑内こうない業務ぎょうむの就業しゅうぎょう制限せいげん及および危険きけん有害ゆうがい業務ぎょうむの制限せいげん　(3)産前さんぜん休業きゅうぎょう　　　(4)軽易けいいな業務ぎょうむへの転換てんかん　　　(5)育児いくじ時間じかん　(6)変形へんけい労働ろうどう時間じかん制せいがとられる場合ばあいにおける法定ほうてい労働ろうどう時間じかんを超こえる労働ろうどう時間じかんの制限せいげん、時間じかん外がい労働ろうどう及および休日きゅうじつ労働ろうどうの制限せいげん並ならびに深夜しんや業ぎょうの制限せいげん《状態じょうたいへの嫌いやがらせ型がた》次つぎの(1)から(5)までに掲かかげる妊娠にんしん又または出産しゅっさんに関かんする事由じゆうに関かんする言動げんどうにより就業しゅうぎょう環境かんきょうが害がいされるもの　(1)妊娠にんしんしたこと　　(2)出産しゅっさんしたこと　　(3)坑内こうない業務ぎょうむの就業しゅうぎょう制限せいげん若もしくは危険きけん有害ゆうがい業務ぎょうむの制限せいげんの規定きていにより業務ぎょうむに就つくことができないこと又またはこれらの業務ぎょうむに従事じゅうじしなかったこと　(4)産後さんごの就業しゅうぎょう制限せいげんの規定きていにより就業しゅうぎょうできず、又または産後さんご休業きゅうぎょうをしたこと　(5)妊娠にんしん又または出産しゅっさんに起因きいんする症状しょうじょうにより労働ろうどうの提供ていきょうができないこと若もしくはできなかったこと又または労働ろうどう能率のうりつが低下ていかしたこと妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうに関かんするハラスメントについては、相談そうだん窓口まどぐちをあらかじめ定さだめること、具体ぐたい的てきな事案じあんに関かんして事実じじつ関係かんけいを迅速じんそくかつ正確せいかくに確認かくにんすること、業務ぎょうむ体制たいせいの整備せいびなど、妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうに関かんするハラスメントの原因げんいんや背景はいけいとなる要因よういんを解消かいしょうするための措置そちを講こうずることなど、13の項目こうもく（うち2項目こうもくは望のぞましい措置そち）を指針ししんに定さだめており、事業じぎょう主ぬしは当該とうがい項目こうもくについて措置そちを講こうじる必要ひつようがあります。　なお、派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいしては、派遣はけん元もとのみならず、派遣はけん先さきも措置そちを講こうじなければなりません

母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そち（第だい12条じょう・第だい13条じょう）
■母性ぼせい健康けんこう管理かんり指導しどう事項じこう連絡れんらくカード（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■健康けんこう診査しんさ・保健ほけん指導しどう申請しんせい書しょ ■働はたらく女性じょせいの母性ぼせい健康けんこう管理かんりのためのQ＆A（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■（パンフレット）働はたらく女性じょせいの母性ぼせい健康けんこう管理かんりのために（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP） ■（パンフレット）働はたらきながらお母かあさんになるあなたへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
・　女性じょせい労働ろうどう者しゃが妊産婦にんさんぷのための保健ほけん指導しどう又または健康けんこう診査しんさを定期ていき的てきに受診じゅしんするために必要ひつような時間じかんを、下記かきの頻度ひんどで確保かくほできるようにすることを事業じぎょう主ぬしに義務付ぎむづけています。　≫妊娠にんしん中ちゅう　　　　　　妊娠にんしん23週しゅうまで　　　　　　　　4週間しゅうかんに1回かい　　　　　妊娠にんしん24週しゅうから35週しゅう　　　　　2週間しゅうかんに1回かい　　　　　妊娠にんしん36週しゅう以後いご出産しゅっさんまで　　1週間しゅうかんに1回かい　≫産後さんご（出産しゅっさん後ご1年ねん以内いない）　　　　　　医師いし等とうが健康けんこう診査しんさ等とうを受うけることを指示しじしたときは、その指示しじするところにより、必要ひつような時間じかんを確保かくほできるようにしなければなりません。・　妊娠にんしん中ちゅう及および出産しゅっさん後ごの女性じょせい労働ろうどう者しゃが、健康けんこう診査しんさ等とうを受うけ、医師いし等とうから指導しどうを受うけた場合ばあい、その指導しどうを守まもることができるよう、事業じぎょう主ぬしは下記かきに示しめす勤務きんむ時間じかんの変更へんこうや勤務きんむの軽減けいげん等とうの必要ひつような措置そちの実施じっしを事業じぎょう主ぬしに義務付ぎむづけています。・妊娠にんしん中ちゅうの通勤つうきん緩和かんわ（時差じさ出勤しゅっきん、勤務きんむ時間じかんの短縮たんしゅく、交通こうつう手段しゅだん・通勤つうきん経路けいろの変更へんこう　等ひとし）・妊娠にんしん中ちゅうの休憩きゅうけいに関かんする措置そち（休憩きゅうけい時間じかんの延長えんちょう、回数かいすうの増加ぞうか、休憩きゅうけい時間じかん帯たいの変更へんこう　等ひとし）・妊娠にんしん中ちゅう又または出産しゅっさん後ごの症状しょうじょう等とうに対応たいおうする措置そち（作業さぎょうの制限せいげん、勤務きんむ時間じかんの短縮たんしゅく、休業きゅうぎょう　等ひとし） ※医師いし等とうの指示しじがない場合ばあいや不ふ明確めいかくな場合ばあいにも、女性じょせい労働ろうどう者しゃを介かいして主治医しゅじいや産業さんぎょう保健ほけんスタッフと連絡れんらくをとり判断はんだんを求もとめるなど、適切てきせつな対応たいおうが必要ひつようです。

母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そち（第だい12条じょう・第だい13条じょう）

■母性ぼせい健康けんこう管理かんり指導しどう事項じこう連絡れんらくカード（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
■健康けんこう診査しんさ・保健ほけん指導しどう申請しんせい書しょ
■働はたらく女性じょせいの母性ぼせい健康けんこう管理かんりのためのQ＆A（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
■（パンフレット）働はたらく女性じょせいの母性ぼせい健康けんこう管理かんりのために（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
■（パンフレット）働はたらきながらお母かあさんになるあなたへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）

・　女性じょせい労働ろうどう者しゃが妊産婦にんさんぷのための保健ほけん指導しどう又または健康けんこう診査しんさを定期ていき的てきに受診じゅしんするために必要ひつような時間じかんを、下記かきの頻度ひんどで確保かくほできるようにすることを事業じぎょう主ぬしに義務付ぎむづけています。
　≫妊娠にんしん中ちゅう

　　　　　　妊娠にんしん23週しゅうまで　　　　　　　　4週間しゅうかんに1回かい
　　　　　 妊娠にんしん24週しゅうから35週しゅう　　　　　2週間しゅうかんに1回かい
　　　　　 妊娠にんしん36週しゅう以後いご出産しゅっさんまで　　1週間しゅうかんに1回かい

　≫産後さんご（出産しゅっさん後ご1年ねん以内いない）
　　　　　　医師いし等とうが健康けんこう診査しんさ等とうを受うけることを指示しじしたときは、その指示しじするところにより、必要ひつような時間じかんを確保かくほできるようにしなければなりません。

・　妊娠にんしん中ちゅう及および出産しゅっさん後ごの女性じょせい労働ろうどう者しゃが、健康けんこう診査しんさ等とうを受うけ、医師いし等とうから指導しどうを受うけた場合ばあい、その指導しどうを守まもることができるよう、事業じぎょう主ぬしは下記かきに示しめす勤務きんむ時間じかんの変更へんこうや勤務きんむの軽減けいげん等とうの必要ひつような措置そちの実施じっしを事業じぎょう主ぬしに義務付ぎむづけています。

・妊娠にんしん中ちゅうの通勤つうきん緩和かんわ（時差じさ出勤しゅっきん、勤務きんむ時間じかんの短縮たんしゅく、交通こうつう手段しゅだん・通勤つうきん経路けいろの変更へんこう　等ひとし）
・妊娠にんしん中ちゅうの休憩きゅうけいに関かんする措置そち（休憩きゅうけい時間じかんの延長えんちょう、回数かいすうの増加ぞうか、休憩きゅうけい時間じかん帯たいの変更へんこう　等ひとし）
・妊娠にんしん中ちゅう又または出産しゅっさん後ごの症状しょうじょう等とうに対応たいおうする措置そち（作業さぎょうの制限せいげん、勤務きんむ時間じかんの短縮たんしゅく、休業きゅうぎょう　等ひとし）

※医師いし等とうの指示しじがない場合ばあいや不ふ明確めいかくな場合ばあいにも、女性じょせい労働ろうどう者しゃを介かいして主治医しゅじいや産業さんぎょう保健ほけんスタッフと連絡れんらくをとり判断はんだんを求もとめるなど、適切てきせつな対応たいおうが必要ひつようです。

派遣はけん先さきに対たいする男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうの適用てきよう（第だい47条じょうの2）
■（パンフレット）派遣はけん先さきにも男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうが適用てきようされます
・　妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうを理由りゆうとする不利益ふりえき取扱とりあつかいの禁止きんし、セクシュアルハラスメント対策たいさく及および母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そちについての規定きていは派遣はけん先さき事業じぎょう主ぬしにも適用てきようされます。（労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほう第だい47 条じょうの2）

派遣はけん先さきに対たいする男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうの適用てきよう（第だい47条じょうの2）

■（パンフレット）派遣はけん先さきにも男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうが適用てきようされます

・　妊娠にんしん・出産しゅっさん等とうを理由りゆうとする不利益ふりえき取扱とりあつかいの禁止きんし、セクシュアルハラスメント対策たいさく及および母性ぼせい健康けんこう管理かんり措置そちについての規定きていは派遣はけん先さき事業じぎょう主ぬしにも適用てきようされます。（労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほう第だい47 条じょうの2）

深夜しんや業ぎょうに従事じゅうじする女性じょせい労働ろうどう者しゃに対たいする措置そち（均等きんとう則そく第だい13条じょう）
・　事業じぎょう主ぬしは女性じょせい労働ろうどう者しゃを深夜しんや業ぎょうに従事じゅうじさせる場合ばあいには、通勤つうきん及および業務ぎょうむの遂行すいこうの際さいにおける当該とうがい女性じょせい労働ろうどう者しゃの安全あんぜんの確保かくほに必要ひつような措置そちを講こうじて下ください。

深夜しんや業ぎょうに従事じゅうじする女性じょせい労働ろうどう者しゃに対たいする措置そち（均等きんとう則そく第だい13条じょう）

・　事業じぎょう主ぬしは女性じょせい労働ろうどう者しゃを深夜しんや業ぎょうに従事じゅうじさせる場合ばあいには、通勤つうきん及および業務ぎょうむの遂行すいこうの際さいにおける当該とうがい女性じょせい労働ろうどう者しゃの安全あんぜんの確保かくほに必要ひつような措置そちを講こうじて下ください。

事業じぎょう主ぬしに対たいする国くにの援助えんじょ（第だい14条じょう）
■ポジティブ・アクション（女性じょせい社員しゃいんの活躍かつやく推進すいしん）に取とり組くまれる企業きぎょうの方ほうへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
・　男女だんじょ労働ろうどう者しゃ間あいだに事実じじつ上じょう生しょうじている格差かくさを解消かいしょうするための自主じしゅ的てきかつ積極せっきょく的てきな取組とりくみ（ポジティブ・アクション）を行おこなう事業じぎょう主ぬしに対たいし、国くには相談そうだんその他たの援助えんじょを実施じっししています。

事業じぎょう主ぬしに対たいする国くにの援助えんじょ（第だい14条じょう）

■ポジティブ・アクション（女性じょせい社員しゃいんの活躍かつやく推進すいしん）に取とり組くまれる企業きぎょうの方ほうへ（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）

・　男女だんじょ労働ろうどう者しゃ間あいだに事実じじつ上じょう生しょうじている格差かくさを解消かいしょうするための自主じしゅ的てきかつ積極せっきょく的てきな取組とりくみ（ポジティブ・アクション）を行おこなう事業じぎょう主ぬしに対たいし、国くには相談そうだんその他たの援助えんじょを実施じっししています。

労働ろうどう者しゃと事業じぎょう主ぬしとの間あいだに紛争ふんそうが生しょうじた場合ばあいの救済きゅうさい措置そち
■職場しょくばでのトラブル解決かいけつの援助えんじょを求もとめる方ほうへ(厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
企業きぎょう内ないにおける苦情くじょうの自主じしゅ的てき解決かいけつ（第だい15条じょう）
労働ろうどう局長きょくちょうによる紛争ふんそう解決かいけつの援助えんじょ（第だい17条じょう）
機会きかい均等きんとう調停ちょうてい会議かいぎによる調停ちょうてい（第だい18 条じょう） ※法ほう第だい5条じょうの募集ぼしゅう・採用さいようについては、調停ちょうていの対象たいしょうにはなりません。
・　労働ろうどう者しゃと事業じぎょう主ぬしとの間あいだで男女均等だんじょきんとう取扱とりあつかい等とうに関かんする紛争ふんそうが生しょうじた場合ばあい、紛争ふんそうの解決かいけつのため、法ほうに基もとづく労働ろうどう局長きょくちょうによる紛争ふんそう解決かいけつの援助えんじょ（法ほう第だい17条じょう）及および機会きかい均等きんとう調停ちょうてい会議かいぎによる調停ちょうてい（法ほう第だい18条じょう）が受うけられます。

法ほう施行しこうのために必要ひつようがある場合ばあいの指導しどう等とう
厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじん又または労働ろうどう局長きょくちょうによる報告ほうこく徴収ちょうしゅう、助言じょげん・指導しどう・勧告かんこく（第だい29 条じょう）
厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじんの勧告かんこくに従したがわない場合ばあいの企業きぎょう名めい公表こうひょう（第だい30 条じょう）
報告ほうこく徴収ちょうしゅうに応おうじない又または虚偽きょぎの報告ほうこくをした場合ばあい、20万まん円えん以下いかの過料かりょう（第だい33 条じょう）
・　法ほう違反いはんとなる事実じじつの有無うむを確認かくにんする必要ひつようがあるとき、厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじんは事業じぎょう主ぬしに対たいして報告ほうこくを求もとめることができます。法ほう違反いはんがある場合ばあいには助言じょげん、指導しどう、勧告かんこくが行おこなわれ、勧告かんこくに従したがわない場合ばあいは企業きぎょう名めい公表こうひょうの対象たいしょうとなります。　また、厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじんの報告ほうこくの求もとめに応おうじなかった、あるいは虚像きょぞうの報告ほうこくを行おこなった事業じぎょう主ぬしに対たいしては、20万まん円えん以下いかの過料かりょうが科かせられることとなります。

男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう推進すいしん者しゃを選任せんにんしましょう
■選任せんにん様式ようしき

2．労働ろうどう基準きじゅん法ほう（女性じょせい関係かんけい）のポイント

男女だんじょ同一どういつ賃金ちんぎんの原則げんそく（第だい4条じょう）
・　賃金ちんぎんについて、女性じょせいであることを理由りゆうとした男性だんせいとの差別さべつ的てき取扱とりあつかいを禁止きんししています。

産前さんぜん産後さんご休業きゅうぎょうその他たの母性ぼせい保護ほご措置そち
妊産婦にんさんぷ等とうに係かかる危険きけん有害ゆうがい業務ぎょうむの就業しゅうぎょう制限せいげん（第だい64 条じょうの3） ■妊産婦にんさんぷ等とうの就業しゅうぎょう制限せいげんの業務ぎょうむの範囲はんい
・　妊産婦にんさんぷを妊娠にんしん、出産しゅっさん、哺育ほいくなどに有害ゆうがいな一定いっていの業務ぎょうむに、就つかせることを制限せいげんしています。妊産婦にんさんぷ以外いがいの女性じょせいについても妊娠にんしん・出産しゅっさん機能きのうに有害ゆうがいな一定いっていの業務ぎょうむについては、就業しゅうぎょうが禁止きんしされています。
産前さんぜん産後さんご休業きゅうぎょう等とう（第だい65 条じょう）
・　産前さんぜん6週間しゅうかん（多胎たたい妊娠にんしんの場合ばあいは14週間しゅうかん）以内いないの休業きゅうぎょうについて女性じょせいが請求せいきゅうした場合ばあい及および産後さんご8週間しゅうかんについては原則げんそくとして就業しゅうぎょうを制限せいげんし、また妊娠にんしん中ちゅうの女性じょせいが請求せいきゅうした場合ばあいには軽易けいいな業務ぎょうむへの転換てんかんが必要ひつようです。
妊産婦にんさんぷに対たいする変形へんけい労働ろうどう時間じかん制せいの適用てきよう及および時間じかん外がい・休日きゅうじつ労働ろうどう、深夜しんや業ぎょうの制限せいげん（第だい66 条じょう）
・　妊産婦にんさんぷが請求せいきゅうした場合ばあいには、変形へんけい労働ろうどう時間じかん制せいの適用てきよう並ならびに時間じかん外がい労働ろうどう、休日きゅうじつ労働ろうどう及および深夜しんや業ぎょうを制限せいげんしています。
育児いくじ時間じかん（第だい67 条じょう）
・　生後せいご満まん1年ねんに達たっしない生なま児こを育そだてる女性じょせいは、1日にち2回かい各々おのおの少すくなくとも30分ぶんの育児いくじ時間じかんを請求せいきゅうすることができます。

坑内こうない労働ろうどうの就業しゅうぎょう制限せいげん等とう女性じょせい労働ろうどう者しゃに対たいする措置そち
■化学かがく物質ぶっしつを取とり扱あつかう事業じぎょう主ぬしの皆みなさまへ～女性じょせい労働ろうどう者しゃの就業しゅうぎょうを禁止きんしする業務ぎょうむの範囲はんいが拡大かくだいします～（厚生こうせい労働省ろうどうしょうHP）
坑内こうない業務ぎょうむの就業しゅうぎょう制限せいげん（第だい64 条じょうの2）
・　妊婦にんぷ及および産婦さんぷ（申もうし出でた者ものに限かぎる）は、全すべての坑内こうない業務ぎょうむ、妊産婦にんさんぷ以外いがいの女性じょせいは一定いっていの坑内こうない業務ぎょうむについて、就業しゅうぎょうが制限せいげんされています。
生理せいり日びの就業しゅうぎょうが困難こんなんな女性じょせいに対たいする措置そち（第だい68 条じょう）
・　生理せいり日びの就業しゅうぎょうが著いちじるしく困難こんなんな女性じょせいが休暇きゅうかを請求せいきゅうした場合ばあいには、生理せいり日びの就業しゅうぎょうを制限せいげんしています。