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Q.ソフト会社の経営者です。毎月の給与を、成果で上下させてよいものでしょうか。スキルの低いエンジニアやプログラマーは作業効率が悪くて、残業手当が増えてしまいます。早く仕事をこなすエンジニアは残業が少なく、彼らから見れば不公平でしょう。成果に基づく給与にして、面倒な労働時間管理をやめたいです。
成果に応じて給与を支払う制度には、労働基準法に定められている出来高払い制の給与があります。
会社が出来高払い制を採用する際に、注意点があります。労働基準法(第27条)は「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と定めています。従業員に成果がなくても一定額の給与(以下、保障給)は必要です。
保障給について、明確な金額までは定義されていません。筆者は、少なくとも既定の基本給の6~7割以上は必要だと考えます。かつ、時間単価に換算した金額は、最低賃金を下回ることはできません。就業規則には、保障給の考え方や内容を明記しておかなければなりません。
ITエンジニアの仕事は出来高払い制にそぐわない
出来高払い制を取り入れた給与体系を持つ会社はあります。出来高とは例えば、タクシードライバーや店頭販売員の営業成績に応じて支給されるインセンティブ手当などです。毎月の成果がタイムリーに分かる上、従業員には、自身の成果による加算額を計算できるので納得感があります。
一方で、ITエンジニアは、毎月の出来高払い制だといわれてもピンとこないでしょう。タクシードライバーのように顧客獲得から売り上げまでの数値化を、自分の裁量と責任で行っているわけではないからです。
例えば、プロジェクトの谷間で仕事がなくて暇だとします。成果がないので給与は減りますが、ITエンジニアたちは納得するでしょうか? 仕事を用意できなかった会社が悪いとなります。
そもそもITエンジニアの仕事は、出来高がタイムリーに数値化されません。仕事の難易度はプロジェクトの規模や役割によって異なります。難易度を含めて評価されるので、時間がかかります。
質問者へは、原則として、職責や役割、能力に応じて年に1回給与を改定することを勧めます。年1回の改定でも、昇格や能力による昇給によって、給与格差は生じてくるものです。質問者の会社には賞与があるとのことです。成果分は、業績評価に基づいて賞与にメリハリをつけて支給してください。
賞与は任意的な支給です。法的な支給義務はないので、賞与のない会社もあります。ただし、就業規則や労働契約書、労働条件通知書に「賞与あり」としている会社には、支給義務があります。