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有馬斉・的場和子（通訳）「職場におけるいじめについて」
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（通訳つうやく）職場しょくばにおけるいじめについて

　有馬ありま 斉ひとし・的場まとば 和子かずこ　2009/03/19
立命館大学りつめいかんだいがくグローバルＣＯＥプログラム「生存せいぞん学がく」創成そうせい拠点きょてん　20090319
安部あべ 彰あきら・有馬ありま 斉ひとし　『ケアと感情かんじょう労働ろうどう――異ことなる学がく知ちの交流こうりゅうから考かんがえる』
立命館大学りつめいかんだいがく生存せいぞん学がく研究けんきゅうセンター，生存せいぞん学がく研究けんきゅうセンター報告ほうこく8，248p.　ISSN 1882-6539　pp.46-57


［＊講演こうえん中ちゅうに使つかわれたスライドは（# 番号ばんごう）というかたちで本文ほんぶん中ちゅうに示しめした。スライドの内容ないようは原文げんぶんの終おわりにまとめて収録しゅうろくしてある］

　こんにちは。お会あいできて大変たいへん嬉うれしいです。お招まねき下くださってありがとうございます。立命館大学りつめいかんだいがくに来きたられてとても幸しあわせです。私わたしの今日きょうの研究けんきゅう報告ほうこくは、職場しょくばのいじめについてです。学校がっこうで起おこる場合ばあいは、（日本語にほんごでは）「いじめ」と呼よばれているそうですが、職場しょくばではどうなのでしょうか。今日きょうはいじめの影響えいきょうについてお話はなしします。いじめは、職場しょくば、とくに患者かんじゃをケアする職場しょくばにおいて、否定ひてい的てきな感情かんじょうを引ひき起おこします。
　最近さいきんまで、実じつはいじめの問題もんだいはあまり語かたられてきませんでした。これはタブーでした。全すべてではないにしてもほとんどの組織そしきは、自分じぶんたちの組織そしきにはいじめの問題もんだいはないといってきました。しかし、近年きんねん、ラジオやテレビなどのマスメディアから注目ちゅうもくされるようになり、この現象げんしょうのもっと詳くわしい分析ぶんせきが行おこなわれるようになりました。職場しょくばの多おおくの人々ひとびとが、仕事しごとに出でかけることにたいして非常ひじょうに否定ひてい的てきな感情かんじょうをもっていることがあきらかになってきました。スカンジナヴィア、とくにノルウェイやスウェーデンやデンマークといったスカンジナヴィアの国々くにぐにの人々ひとびとが、今日きょう私わたしたちが知しっているいじめについて、多おおくの先駆せんく的てきな研究けんきゅうを行おこないました（#1）。
　現在げんざい、職場しょくばのいじめに関かんする文献ぶんけんは非常ひじょうにたくさんあります。私わたしたちは、いじめを定義ていぎするところから始はじめなければなりません。これまでに非常ひじょうに多おおくの定義ていぎが出だされています。個人こじんとしての人ひとに向むけられた否定ひてい的てきな行為こういである、という点てんを強調きょうちょうしたものから、性差せいさや民族みんぞくでわけられた集団しゅうだんと関連かんれんづけたものまであります。また、セクシュアル・ハラスメントや人種じんしゅハラスメントといった言葉ことばを用もちいるものもあります。
　しかし、すべての意味いみを包含ほうがんする定義ていぎとしては、「職場しょくばのいじめとは、個人こじんや個人こじんの所有しょゆう物ぶつまたは集団しゅうだんや組織そしきにたいして、実際じっさいに言葉ことばで脅おどしたり・感情かんじょう面めんでの脅威きょういを与あたえたり・身体しんたい的てきな攻撃こうげきを与あたえたりすること、あるいは、実際じっさいにはそうしていなくてもそのような脅威きょういとして相手あいてに受うけ止とめられるようなことをすること」というものがあります。こうしてみると、個人こじん、集団しゅうだん、そして組織そしき全体ぜんたいのレヴェルにおいて起おこっていることが分わかります。
　さて、パム・スミス教授きょうじゅは、ケアに従事じゅうじする組織そしきとしての英国えいこく国民こくみん保健ほけんサービス（National Health Service, NHS）についてお話はなしされました。スミス教授きょうじゅも述のべていたとおり、毎年まいとし、イギリスのヘルスケア委員いいん会かい（Healthcare Commission）が調査ちょうさをしており、国民こくみん保健ほけんサービスのスタッフが経験けいけんしているむしろ否定ひてい的てきな経験けいけんについて最新さいしんの統計とうけいが得えられています。状況じょうきょうは、毎年まいとしの結果けっかを比くらべてみると、良よくなってきていればよいのですが、実際じっさいには、この４年間ねんかん、横よこばいか、あるいは悪わるくなってきています。
　このスライド（#2）を見みてもらえればわかるのですが、スタッフにたいする最大さいだいの脅威きょういは実じつは、彼かれらがケアしている相手あいて、つまり患者かんじゃや患者かんじゃの家族かぞくから来きているのです。NHSのスタッフの23％は、何なんらかの形かたちで患者かんじゃからのいじめを受うけていると報告ほうこくしています。18％が、患者かんじゃの家族かぞくからいじめを受うけたと報告ほうこくしています。8％が上司じょうしからのいじめ、13％が同僚どうりょうのいじめで、これらは数字すうじは少すこし小ちいさいですが、やはり深刻しんこくです。実際じっさい、ヘルスケア委員いいん会かいは、毎年まいとし、職場しょくばの文化ぶんかを変かえることの必要ひつよう性せいと、そのためのもっとしっかりした政策せいさくづくりを勧告かんこくしているのです。
　スカンジナヴィアの研究けんきゅう者しゃのひとりであるスタール・アイナーソン（Stale Einarsen）は、いじめを、いちどに起おこることではなく、徐々じょじょに展開てんかいする過程かていとして描えがいています。少すこしずつ展開てんかいするので、同時どうじに、少すこしずつ許容きょようされていってしまいます。きっかけは、多おおくの場合ばあい、職場しょくばで起おこるなんらかの類るいの葛藤かっとうにあります。たとえば、私わたしたちの国くにではクリスマスの休日きゅうじつを家族かぞくと過すごしたいと思おもっている人々ひとびと、あるいは外国がいこく人じんの看護かんご師しであれば元旦がんたんに自分じぶんの国くにに帰かえるとき値段ねだんが安やすい航空こうくう券けんを買かえるよう余分よぶんに休日きゅうじつが欲ほしいのですが、そういう人ひとたちが、有給ゆうきゅう休暇きゅうかをいつ取とるか、誰だれがいつ残業ざんぎょうするか、といったことをめぐっていいます。これは比較的ひかくてき小ちいさなことで、だから比較的ひかくてき容易よういに解決かいけつすることもできるのですが、扱あつかいを誤あやまると、──パム・スミスがリーダーについて、良よいリーダーシップについて話はなしましたが──、誰だれかが不利ふりな状態じょうたいに立たたされたりします。たとえば、クリスマスの日ひに働はたらかなければならない。安やすめの航空こうくう券けんを取とることができない。彼かれらは自分じぶんたちが不利ふりな立場たちばに立たたされていると感かんじます。他たの人々ひとびとも、彼かれらのことを攻撃こうげきしやすい存在そんざいとして、したがって、いつ働はたらかせても構かまわない、他たの人ひとが誰だれも働はたらきたくない時とき間あいだ帯たいでも働はたらかせることができる、そんな存在そんざいとして、見みるようになります。時間じかんが経たつにつれて、こうした人々ひとびとは、自尊心じそんしんを少すこしずつ奪うばわれ、脅おびやかされ、怖こわがらせられ、ときには同僚どうりょうから罰ばっせられたりもするのです（#3）。
　もう少すこし詳くわしく言いえば、これはアイナーソンが言いっていることで、私わたしも非常ひじょうに正確せいかくだと思おもうのですが、初期しょきのステージにおいては、いじめは見分みわけることが非常ひじょうに難むずかしいということです。あまりに些細ささいなことなので、単たんに私わたしの想像そうぞうにすぎないとか、私わたしの頭あたまの中なかで起おこっているにすぎないとか、本当ほんとうには何なにも起おこっていないなどと思おもわれてしまいます。しかし、時間じかんが経たつにつれて、行動こうどうがもっと直接的ちょくせつてきになります。特とくに悪わるい場合ばあいには、標的ひょうてきにされた人ひと、つまり被害ひがい者しゃは、同僚どうりょうから避さけられたり、孤立こりつしたり、公おおやけの場ばで恥はじをかかされたりします。葛藤かっとうが続つづくと、周囲しゅういの人々ひとびとは自分じぶんの方ほうは損害そんがいを被かぶらずに攻撃こうげきすることができるようになり、もっと頻繁ひんぱんに攻撃こうげきするようになります。標的ひょうてきにされた人ひとは、気持きもちを挫くじかれ、精神せいしん的てきな問題もんだいを起おこしさえして、対抗たいこうできなくなり、仕事しごとの能率のうりつが下さがってきます。そこで、周囲しゅういの人ひとから、仕事しごと仲間なかまとして期待きたいできないなどと言いわれるようになります。このようにして悪循環あくじゅんかんに陥おちいってしまうのです（#4）。
　ひとつ例れいを挙あげましょう。これはパム・スミス先生せんせいと、私わたしと、それからもうひとりの同僚どうりょうであるヘレン・アレン（Helen Allen）との三さん人にんで行おこなった研究けんきゅうなのですが、その中なかで、アフリカやフィリピンやその他たの外国がいこくからきた看護かんご師しが、このような扱あつかいをしばしば経験けいけんしていました。はじめ、彼かれらは何なにが起おこっているのか正確せいかくに理解りかいできなかったのですが、私わたしはそのうちのひとりが言いったことに本当ほんとうに心しんを動うごかされました。彼女かのじょは、「朝あさ、職場しょくばへ行いっても誰だれも自分じぶんにはおはようと声こえをかけてくれない」といったのです。おはよう、と言いうのは簡単かんたんなことです。「誰だれからもおはようといわれない。だから私わたしも誰だれにもおはようといいません。まるで自分じぶんは誰だれにも見みえないかのようです。」
　このスライド（#5）は、人々ひとびとが職場しょくばで経験けいけんするとされる、いじめの行動こうどうのさまざまなタイプを分類ぶんるいしたものです（編者へんしゃ註：ホウエルとレイナー［Hoel and Rayner］の分類ぶんるい。いじめが、職場しょくばの地位ちいを脅おびやかすこと、個人こじん攻撃こうげきを加くわえること、孤立こりつさせること、非ひ現実げんじつ的てきな仕事しごとを与あたえること、価値かちを下さげさせること、好このましくない身体しんたい的てきな接触せっしょくをもつことの５いつつのタイプに分類ぶんるいされる。上うえ掲のスライドを参照さんしょうのこと）。もっとも一般いっぱん的てきないじめのイメージは、身体しんたい的てきないじめ、つまり、非常ひじょうに目めに付つきやすくて、攻撃こうげき的てきで、人ひとを怖こわがらせるような行動こうどうかもしれませんが、ご覧らんのとおり、実際じっさいにはそういうものでは全まったくないことがわかります。中なかには非常ひじょうに捉とらえがたく、非ひ直接的ちょくせつてきで、陰険いんけんなため、ほとんど頭あたまの中なかの想像そうぞうにすぎないとか、本当ほんとうには起おこっていないことだ、などと考かんがえられてしまうものもあります。しかし、本人ほんにんは感情かんじょう的てきな傷きずを負おいます。しかも、どうしてそうなのかよく分わからないのです。
　この分類ぶんるいは非常ひじょうに役やくに立たつと思おもいます。たとえば、いじめられている人ひとは、職場しょくばの地位ちいを脅おびやかされたり、公おおやけの場ばで恥はじをかかされたりします。一生懸命いっしょうけんめいに働はたらいていないと、周囲しゅういから言いわれたりします。自分じぶんの存在そんざいを小ちいさくされてしまい、自分じぶんでも自分じぶんのことを小ちいさな存在そんざいだと思おもうようにさせられてしまう。たとえば外国がいこく人じんの看護かんご師しにたいして、「あなたは看護かんご師しとして仕事しごとはできないが、それよりも給与きゅうよも低ひくく、階級かいきゅうの中なかで地位ちいも低ひくい、介護かいご人じん（carer）としてなら働はたらける」などと言いう人じんがいたりします。あるいは、「あなたは医療いりょうに携たずさわることはできないが、介護かいご人じんとして薬くすりを飲のませる仕事しごとならできるだろう」などと言いわれたりします。このようにして自尊心じそんしんが傷きずつけられるのです。
　分類ぶんるいの次つぎのタイプは、個人こじん攻撃こうげきです。ケアワーカーや、看護かんご師しなどのスタッフは、怖こわがらせるようなことを言いわれたり、名前なまえで呼よばれて侮辱ぶじょくされたりします。たとえば、患者かんじゃが「あの黒人こくじんの看護かんご師しに治療ちりょうを受うけたくない」と言いったりします。
　次つぎに、孤立こりつ。先さきほどすでに、誰だれからも「おはよう」と挨拶あいさつしてもらえない人ひとの例れいを紹介しょうかいしましたが、これは非常ひじょうに残酷ざんこくな仕打しうちです。社会しゃかい的てきな排斥はいせき、つまり、話はなしかけないようにすることで、相手あいてに、自分じぶんが人間にんげんではないかのような感かんじを持もたせるようにすることです。これはさらに、相手あいてが会議かいぎに来くるときに必要ひつような知識ちしきや情報じょうほうを教おしえてあげないようなことにも繋つながります。ここでも、人ひとの存在そんざいは、まるで誰だれの目めにも見みえないかのようになってしまいます。情報じょうほうさえ持もっていればできたはずの貢献こうけんを、することができないようにさせられてしまうのです。
　それから、非ひ現実げんじつ的てきな量りょうの仕事しごとを与あたえられることもあります。これはまた別べつのタイプのいじめの行動こうどうです。たとえば、人ひとに、不可能ふかのうな期日きじつを与あたえて、仕事しごとが間まに合あわず失敗しっぱいするように仕向しむけます。人ひとはこうして仕事しごとの効率こうりつが悪わるい人間にんげんだとみなされるようになります。また、人ひとの価値かちを低ひくくすることや、人ひとが失敗しっぱいするように仕向しむけることも、これと関係かんけいがあります。たとえば人ひとに無意味むいみな仕事しごとを与あたえたり、人ひとの仕事しごとの価値かちを何なんらかの仕方しかたで低ひくく見みせたりします。たとえば、「あなたが何なにを言いっているか誰だれもあなたの言葉ことばを理解りかいできない」と言いったりするのです。こうしたことも、人ひとに害がいを与あたえます。本人ほんにんは他人たにんをケアする自分じぶんの能力のうりょくに自信じしんが持もてなくなります。
　最後さいごのひとつは、好このましくない身体しんたい的てきな接触せっしょくを迫せまることです。セクシュアル・ハラスメントはそのあきらかな例れいですが、これは、セクシュアル・ハラスメントに限かぎりません。たとえば、上司じょうしがあなたの肩かたに手てを置おいて圧力あつりょくをかけること。これは許ゆるされることではありません。「私わたしはあなたよりも優すぐれている。だからあなたは私わたしのルールに従したがって働はたらかなければならないのだ」といっているのと同おなじことであり、好このましいことではありません。
さて、職場しょくばでこうしたことを経験けいけんしている人々ひとびとには、ときに非常ひじょうに深刻しんこくな影響えいきょうが出でる可能かのう性せいがあります（#6）。こうした類るいのいじめを頻繁ひんぱんに受うけると、人ひとは病気びょうきになるかもしれません。もちろん、そうなれば事態じたいはますます悪わるくなります。彼かれらは病気びょうきで、いつも休やすんでばかりいることになります。つまり、彼かれらは良よい同僚どうりょうだとはみなされなくなり、仕事しごとの効率こうりつが悪わるく、頼たよりがいのない同僚どうりょうである、ということになります。ここにも悪循環あくじゅんかんがみられます。
　病気びょうきで仕事しごとを休やすみまでしなくても、恐おそれや不安ふあんや絶望ぜつぼうやショックなどの深刻しんこくな感情かんじょう的てき反応はんのうを伴ともなうことがあります。こうした感情かんじょうは、スミス教授きょうじゅが今日きょうの報告ほうこくで話はなされたような、感情かんじょう労働ろうどうにつながるような感情かんじょうではありません。こうした状況じょうきょうにおいては、人々ひとびとは非常ひじょうに否定ひてい的てきな感覚かんかくを持もつようになります。職場しょくばを怖こわがるようになったり、職場しょくばで脅おびやかされるように感かんじたりします。こうした人々ひとびとにとって、職場しょくばは居心地いごこちの良よい場所ばしょではありません。極端きょくたんな場合ばあいには、こうした人ひとの症状しょうじょうは心的しんてき外傷がいしょう後ごストレス障害しょうがいに近ちかい、という指摘してきもなされています。心しん的てき外傷がいしょう後ごストレス障害しょうがいというのはご存ぞんじのように、ふつうはショックやトラウマのあとで起おこるものですが、これと感情かんじょう的てきな反応はんのうが非常ひじょうに似にているのです。もちろん、長ながい期間きかんに渡わたってこうしたことを経験けいけんし続つづけると、良よくない影響えいきょうを伴ともないます。
　さてしかし、こうした否定ひてい的てきな影響えいきょうは、逆説ぎゃくせつ的てきなことに、いじめの直接ちょくせつの標的ひょうてきにはなっていない人ひとも含ふくめた他ほかの多おおくの同僚どうりょうにも同時どうじに影響えいきょうが及およぶのです。また、直接ちょくせつの標的ひょうてきであるスタッフがここまでに述のべたようなことを経験けいけんしている場合ばあい、患者かんじゃに対たいする影響えいきょうも、けっして良よいものではありません。さらに、こうしたことが起おこっていることを見みているだけの周囲しゅういの人々ひとびとにも同おなじような恐怖きょうふ心しんが起おこってきます。スタッフが経験けいけんする否定ひてい的てきな感情かんじょうは、患者かんじゃに対たいするケアの質しつにも影響えいきょうを与あたえるのです。スタッフは、自分じぶんたち自身じしんのことばかりが頭あたまにあると、患者かんじゃに注意ちゅういを向むけられなくなり、患者かんじゃに感情かんじょう的てきに奉仕ほうしすることができなくなるため、結果けっかとして、患者かんじゃは自分じぶんが放置ほうちされているように感かんじたり、人ひととしてではなく物ものとして扱あつかわれているように感かんじたりするようになります。患者かんじゃの気持きもちもこのようにして影響えいきょうを受うけるのです（#7）。
　何なんの介入かいにゅうもなく放はなっておかれると、ふつうはこうしたことが起おこります。いじめられている人ひとを助すけようとする同僚どうりょうも中なかには出でてきますが、多おおくの人ひとは、いろいろな理由りゆうがあって、助すけようとはしません。自分じぶんが次つぎの被害ひがい者しゃになるのを恐おそれているのかもしれないし、あるいはただ、知しらない振ふりをしたり被害ひがい者しゃを攻撃こうげきしたりする大勢おおぜいに従したがっているだけなのかもしれません。同僚どうりょうからそんなふうに扱あつかわれている被害ひがい者しゃのために立たち上あがって擁護ようごしようとすれば、大変たいへんな勇気ゆうきが要いります。組合くみあいの中なかの人々ひとびとが助すけようとすることもありますが、しかし、多おおくの人ひとは進すすんで組合くみあいに加担かたんしようとしません。というのも、いじめの行動こうどうは、あまりにも目立めだたなくて、非ひ直接的ちょくせつてきであり、実際じっさいに何なにが起おこっているのかを正確せいかくに指摘してきすることは難むずかしいからです。そこで、すでに述のべたように、いじめられている人ひとは、少すこしずつ、仕事しごとの効率こうりつが悪わるくなり、周囲しゅういから個人こじん的てきに問題もんだいのある人ひととして理解りかいされるようになります。周囲しゅういから批難ひなんされ、また「自分じぶんはこの仕事しごとに向むいていないんだ」と、自分じぶんのことを自分じぶんでも批難ひなんするようになるかもしれません。組織そしきの中なかの他ほかの人々ひとびとは、ほとんど誰だれも、こうした人々ひとびとから来くる感情かんじょうのダメージを理解りかいしようとしません。そこで、実際じっさいのところ、現実げんじつには多おおくの人ひとが職場しょくばを去さることになります（#8）。
　シャーロット・レイナー（Charlotte Rayner）の見積みつもりによれば、これは人事じんじ課かをとおして辞やめた人々ひとびとにインタビューした結果けっかからの見積みつもりですが、いじめが原因げんいんで職場しょくばを去さった人ひとは、４分ぶんの１、つまり25％にも上のぼることがあるそうです。これは人的じんてき資源しげんとお金かねの大おおきな無駄むだです。
　そこで何なにか私わたしたちにできることはあるでしょうか。幸運こううんなことに、あります。重要じゅうようなことは、これはよく組合くみあいが個人こじんに勧すすめることでもあるのですが、実際じっさいに起おこっていることを書かき留とめ、情報じょうほうとして集あつめておくことです。日記にっきに記しるしたり、出来事できごとを起おこったままに記録きろくに残のこしたりすることです。一ひとつ一ひとつのものは大たいしたものではないように思おもわれるかもしれませんが、時間じかんを経へてそれが積つみ重かさなってくると、これがいじめとして現あらわれてきます。どうしてそれが起おこっているのか、原因げんいんについての情報じょうほうを得えること、そして、とくにその職場しょくばにおいてどのような影響えいきょうが出でているのか、また、問題もんだいを解決かいけつするために取とりうる行動こうどうや介入かいにゅうのあり方かたについて情報じょうほうを集あつめること。できることは非常ひじょうにたくさんあるのです（#9）。
　はじめに、いじめられた人々ひとびとが正式せいしきに申もうし立たてをする場合ばあいを考かんがえましょう。これもひとつの対処たいしょの仕方しかたです。彼かれらは上司じょうしとまず面会めんかいし、組合くみあいに自分じぶんたちのい分いぶんを代表だいひょうしてもらうことができるようになります。私わたしたちはこれを「仲裁ちゅうさい（arbitration）」と呼よんでいます（#10）。そのあとのプロセスは非常ひじょうに形式けいしき的てきなものです。この方法ほうほうの問題もんだい点てんは、組織そしきに雇やとわれている仲裁ちゅうさい者しゃが、このプロセスを支配しはいしてしまうこと、また、仲裁ちゅうさい者しゃが組織そしきに対たいして義務ぎむを負おっていることにあります。仲裁ちゅうさい者しゃは、罰ばちを与あたえたり人ひとを批難ひなんしたりすることができるようになっています。結果けっかとして、たいていの場合ばあい、問題もんだいが勝かち負まけの問題もんだいになってしまいます。しかしこれは良よいことではありません。つまり、一方いっぽうが勝かちます。それは被ひ雇用こよう者しゃ側がわかもしれません。すると被ひ雇用こよう者しゃは職場しょくばに残のこることになりますが、その後ごも被ひ雇用こよう者しゃは、周囲しゅういからはトラブルを起おこしがちな人ひととして見みられることになります。あるいは、被ひ雇用こよう者しゃが負まけるかもしれません。すると彼かれらは組織そしきから排除はいじょされてしまいます。いくらかお金かねを渡わたされるか何なにかして、出でて行いくように言いわれます。どちらにしても、これは非常ひじょうに気持きもちの悪わるいものです。たいていの場合ばあい、結果けっかはあまり良よくありません。
　考かんがえてみてください。仮かりにあなたが勝かって、職場しょくばに戻もどることが許ゆるされたとしても、申もうし立たてがそもそも起おこった原因げんいんはあなたにあるのだから、やはり上司じょうしはあなたのことを嫌きらったままでいることでしょう。つまり、形式けいしき的てきにはあなたは勝かったのですが、実際じっさいには、おそらく、ほんの少すこしの間あいだだけ職場しょくばに残のこったあと、そこで幸しあわせなままいることはできなくなるので、どちらにしても職場しょくばを去さることになるかもしれないのです。
　私わたしは、これよりもっと効果こうか的てきな別べつの方法ほうほうを提案ていあんしたいと思おもいます（#11）。「労働ろうどう調停ちょうてい（conciliation）」は、もっと早はやい段階だんかいにおける介入かいにゅうのことです。まるで裁判所さいばんしょに全員ぜんいんがいるような感かんじになる「仲裁ちゅうさい」を待まったりせず、もっと中立ちゅうりつ的てきな立場たちばから両者りょうしゃを導みちびくことができるよう訓練くんれんを受うけた仲介ちゅうかい人じんあるいは和解わかい調停ちょうてい者しゃが、もっと早はやい段階だんかいで介入かいにゅうします。調停ちょうてい者しゃは、組織そしきの中なかでとくに地位ちいの高たかい人ひとというわけではないのですが、同僚どうりょうから尊敬そんけいを集あつめており、誰だれかを非難ひなんしたり、一方いっぽうだけを罰ばっしたりしません。仲介ちゅうかい人じんは、過去かこに起おこった事柄ことがらに意識いしきを持もっていくのではなく、その代かわりに、将来しょうらいどのようにすれば私わたしたちがもっと効果こうか的てきに共ともに働はたらいていくことができるか、ということを考かんがえます。彼かれらの目的もくてきは、両者りょうしゃがどちらも勝かつにすること、誰だれかが自分じぶんが負まけたと感かんじて去さったりしないで済すませることにあります。いじめられた人ひとも、いじめたとして訴うったえられた人ひとも、どちらについても、です。
　例れいをひとつ挙あげましょう。すでに先さきほど挙あげた例れいですが、海外かいがいから来きた看護かんご師しが、家族かぞくに会あうためにフィリピンの実家じっかへ帰かえりたがっている。しかし、もしも彼女かのじょには帰国きこくするのにちょうど足たりるだけの休やすみしか与あたえられず、月曜日げつようびには普段ふだんどおりの勤務きんむに戻もどらなければならないとすれば、彼女かのじょは航空こうくう券けん代だいを200ドルも余計よけいに支払しはらわなければなりません。そこで彼女かのじょは、「お願ねがいですから一いち日にち遅おそい飛行機ひこうきに乗のって、月曜日げつようびではなく、火曜日かようびに戻もどることを許ゆるして下ください」と頼たのむのです。はじめ上司じょうしは「それはダメだ、彼かれらはいつも余分よぶんに休暇きゅうかをもらいたがたっているのだ」と考かんがえるかもしれません。しかし労働ろうどう調停ちょうてい者しゃがここにやってくれば、妥協だきょう点てんを見みいだすことができるかもしれない。ひとつの可能かのう性せいは、余分よぶんの一いち日にち分ぶんだけを有給ゆうきゅうではなくすることです。他ほかにも何なにか方法ほうほうがあるかもしれません。また、ここで上司じょうしは、貧まずしい家族かぞくを支ささえるお金かねを稼かせぐために、家族かぞくやときには子こどもまで国くにに残のこして来きている看護かんご師しが、そのことによってすでに行いっている大おおきな感情かんじょう労働ろうどうのことを理解りかいするようになります。労働ろうどう調停ちょうてい者しゃは、このような上司じょうしの理解りかいを促うながすのです。そうすることによって、より大おおきな同情どうじょうと理解りかいが生うまれることになります。看護かんご師しも、「相手あいては自分じぶんの状況じょうきょうを理解りかいしてくれた。自分じぶんの耐たえてきた困難こんなんを、文句もんくを言いわずに理解りかいしてくれた」と感かんじるでしょう。こうして全員ぜんいんが良よい気持きもちになります。場ばの感情かんじょうが良よくなります。
　最後さいごから二ふたつ目めのスライドは、イギリスの国民こくみん保健ほけんサービス（NHS）が展開てんかいしてきた優すぐれた実践じっせんの例れいです（#12）。その一ひとつは、職場しょくばの全員ぜんいんが尊厳そんげんと敬意けいいをもって周囲しゅういから扱あつかわれることが期待きたいできるように、労働ろうどうにおける尊厳そんげんに関かんする方針ほうしんを立たてることです。このような方針ほうしんを立たてることが、いずれ、いじめにあう人ひとの割合わりあいを少すくなくするのに役立やくだつよう願ねがいます。もうひとつのアイデアは、最高さいこう責任せきにん者しゃに直接ちょくせつにつながるホットラインを作つくることです。これを使つかって最高さいこう責任せきにん者しゃに電話でんわをかけるのは、勇気ゆうきが要いることでしょう。しかし電話でんわはあります。最高さいこう責任せきにん者しゃが、本当ほんとうに公正こうせいな人ひとで、他人たにんの話はなしにきちんと耳みみを傾かたむける人ひとであれば、電話でんわにも応おうじるはずです。その後ご、指示しじを受うけた人ひとが組織そしきの文化ぶんかや人種じんしゅの問題もんだいに対応たいおうします。文化ぶんかや人種じんしゅの問題もんだいは、イギリスのような多た民族みんぞく社会しゃかいでは、異ことなる文化ぶんか的てき背景はいけいを有ゆうする人々ひとびとが共ともに働はたらこうとするときに困難こんなんや葛藤かっとうが起おこるため、大おおきな問題もんだいです。
　一ひとつの委託いたく会社かいしゃに、10人にんの訓練くんれんされたサポート要員よういんがいて、苦情くじょうや訴うったえについて、共感きょうかんに満みちた支ささえと指示しじとを与あたえる。これは、和解わかいの一ひとつのあり方かたです。サポート要員よういんは、人ひとが苦情くじょうを内うちに溜ためて怒いかりをこらえられなくなる前まえに苦情くじょうを解消かいしょうする目的もくてきのためにいます。非常ひじょうに悪わるい状態じょうたいが起おこる前まえに、人々ひとびとの態度たいどを変かえようと試こころみます。職場しょくばの感情かんじょう教育きょういくのために必要ひつような環境かんきょうを整ととのえ、また、自分じぶんがいじめられていると思おもっている人ひとや、他人たにんがいじめられているのを見みている人ひと、また加害かがい者しゃも含ふくめて、すべての人ひとにサポートを提供ていきょうします。いじめる側がわの人ひとも、大おおきなプレッシャーを感かんじている場合ばあいがあります。彼かれらが人ひとのことをいじめるのはそのためです。自分じぶんもまた、非常ひじょうにストレスを感かんじているからです。組織そしきが自分じぶんに無理むりな期日きじつを押おしつけてきているという感かんじがあるために、同おなじような振ふる舞まいをする人々ひとびとに対たいしては、より大おおきな同情どうじょうや理解りかいを示しめしたりします。こうした行動こうどうにはいつも理由りゆうがあるのです。
　また、多おおくのNHSの委託いたく会社かいしゃは、患者かんじゃに対たいして「寛容かんよう度どゼロ」の方針ほうしんを採用さいようしています。つまり、「スタッフに対たいするいかなる攻撃こうげき的てきあるいは暴力ぼうりょく的てきな行動こうどうも、一切いっさい許ゆるさない」というわけです。これは、私わたしの感覚かんかくでは、そしてまた学校がっこうにおけるいじめに関かんする研究けんきゅうでも言いわれていることですが、あまり効果こうか的てきな方法ほうほうではありません。しかしこれも一ひとつの試こころみです。ほとんどの病院びょういんやクリニックが、「寛容かんよう度どゼロ」と書かかれたポスターを貼はり出だしています。私わたしは、これは特とくに攻撃こうげき的てきな患者かんじゃや、その家族かぞくに対たいしてはあまりき目きめがないと思おもっていますが、しかし、これもNHSが取とっているひとつの方策ほうさくです。
　最後さいごのスライド（#13）は、ここまでに述のべてきたことの要約ようやくです。職場しょくばにおけるいじめの起源きげんを理解りかいすること、そして、何なにが起おこっているのか、その結果けっかはどうか、標的ひょうてきになっている人ひとだけでなく、それを見みている周囲しゅういの人ひとも含ふくめた職場しょくば全体ぜんたいの感情かんじょうの雰囲気ふんいきへの影響えいきょうはどうか、といったことを理解りかいすることが、非常ひじょうに重要じゅうようです。そして、関係かんけいを良よくし、感情かんじょう教育きょういくを促うながすことによって、感情かんじょう労働ろうどうが職場しょくばで正ただしく認識にんしきされるようにすることは、人々ひとびとが自分じぶんの不幸ふこうにばかり気きを取とられずに済すむようにするためにも、非常ひじょうに大切たいせつなことです。もちろん、訓練くんれんなくしてこうしたことは実現じつげんしません。リーダーシップのスキルについて監督かんとく者しゃが訓練くんれんを受うけ、彼かれらがその態度たいどをモデルとして他ほかのスタッフに示しめせるようにすること、また彼かれらが職場しょくばに存在そんざいしている感情かんじょうを理解りかいできるようにすることが、非常ひじょうに重要じゅうようです。職場しょくばにおいては、感情かんじょうは統制とうせいされていなくてはなりません。私わたしたちは、患者かんじゃをケアし、患者かんじゃを支ささえるために、まさにそのために、職場しょくばにいるのです。私わたしたちの感情かんじょうが職場しょくばの至いたるところに撒まき散ちらされている、というようなことではいけません。つまり、私わたしたち働はたらき手てのことをケアする環境かんきょうがまず必要ひつようなのです。そしてこれが、今度こんどは患者かんじゃやその家族かぞくを助たすけることにもつながるのです。
　みなさん、聞きいて下くださってありがとうございます。私わたしたちの二ふたつのセッションについてのディスカッションと質疑しつぎ応答おうとうを楽たのしみにしています。ありがとうございました。

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崎山さきやま：カウイ先生せんせい、すてきなプレゼンテーション、どうもありがとうございます。カウイ先生せんせいの研究けんきゅう報告ほうこくから私わたしたちは三みっつぐらい、特とくに組織そしきや感情かんじょうについて、重要じゅうような示唆しさを得えることができたかと思おもいます。
　まず重要じゅうような点てんというのは、いじめといったものは、決けっしてわかりやすいものではなくて、複雑ふくざつな要因よういんが絡からんでおり、やり方かたも非常ひじょうに巧妙こうみょうであることです。つまり、わかりやすい身体しんたい的てきないじめだけではなくて、少すこしずつ人々ひとびとの感情かんじょうだとか自尊心じそんしんを傷きずつけるようなやり方かたでやっていく、だからこそ難むずかしいということがまず第だい一いち点てんかと思おもいます。
　第だい二にには、いじめという問題もんだいは決けっして個人こじんの問題もんだいではなく、むしろ組織そしきとして取とり組くむべき問題もんだいであるということがあります。それは必かならずしも、組織そしきの生産せいさん性せいを高たかめるということだけではなくて、組織そしきレベルでメンタルヘルスへの意識いしきを高たかめること。こういう観点かんてんから防ふせがれるべきだということだと思おもいます。というのも、たとえばマネージャーがいじめを防ふせぐのが非常ひじょうに難むずかしい。それは、一ひとつには、いじめを判断はんだんするプロセスで強つよい力ちからを持もったり、組織そしきとして結論けつろんを出ださなければならないため、片方かたがたを非難ひなんしたり裁さばいたりしてしまわざるをえない。だから、いじめの解決かいけつは、結果けっかとして、勝かち負まけというかたちにしかならないという難むずかしさがある。仮かりに労働ろうどう者しゃが「勝かち」、職場しょくばに残のこることになっても、他たの人々ひとびとは彼かれらをトラブルメーカーと見みてしまう。そうなると、「負まけ」になってしまうわけです。それは、組織そしきが彼かれらに、退職たいしょく手当てあてを少すこし与あたえて解雇かいこしようとしたりするからです。どちらにせよ、みんなが幸福こうふくになるというわけではない。たとえば、そんな状況じょうきょうであなたが「勝かった」ことで、職場しょくばに復帰ふっきした場合ばあいを想像そうぞうしてみてください。あなたの上司じょうしたち（マネージャー）は、あなたが彼かれらへの不平ふへい不満ふまんを訴うったえたことを根ねに持もちますよ。そうなったら、制度せいど上じょうは「勝かった」としても、居心地いごこちが悪わるくなるから、すぐに他たの職場しょくばに移うつらなくてはならなくなります。こうした難むずかしさがあるゆえに、いじめの問題もんだいにはやはり組織そしき的てきに取とり組くむ必要ひつようがあるとのご指摘してきだったかと思おもいます。
　第だい三さんには、いじめというものを現在げんざい取とり除のぞいていくためには、感情かんじょうというものがやはり非常ひじょうに重要じゅうようになってくることです。いじめの犠牲ぎせい者しゃが陥おちいっている感情かんじょうについて、単たんにそのいじめにあっているという苦痛くつうだけではなく、さまざまな形かたちでその後ごや生活せいかつするうえで起おこってくるだろう感情かんじょうの状態じょうたいについてより想像そうぞう力りょくを発揮はっきしていくこと。特とくにいじめというものに仲介ちゅうかいしていく上司じょうしとか、労働ろうどう調停ちょうてい委員いいんの人々ひとびとには、そういったことが現在げんざい求もとめられているのではないかということが大おおきなポイントかと思おもいます。
　どうも、みなさん。カウイ先生せんせいの研究けんきゅう報告ほうこくを聞きいていただいて、ありがとうございました。
　これから10分ふんぐらい休憩きゅうけいを取とって、そののちに５人にんの提ひさげ題だい者しゃの方ほうから５分ふんぐらい手短てみじかに、カウイ先生せんせいやスミス先生せんせいの研究けんきゅう報告ほうこくをもとに疑問ぎもんや意見いけんを述のべて頂いただき、そのあとフロアの方々かたがたとの意見いけん交換こうかんのようなものをできればと思おもいます。
　ですので、ちょっと予定よていを変更へんこうします。終了しゅうりょう時間じかん、だいたい６時じぐらいというかたちにしようかと思おもっています。すみませんが、ご協力きょうりょくのほうお願ねがいします。では、前半ぜんはんちょっと打うち切きりまして休憩きゅうけいに入はいります。

（休憩きゅうけい）

崎山さきやま：では、感情かんじょう労働ろうどうについての議論ぎろんを再開さいかいさせていただきます。まず、５人にんの提ひさげ題だい者しゃの方々かたがたからの質問しつもんをおうかがいしたいと思おもいます。最初さいしょに、西川にしかわ先生せんせいからお願ねがいします。


□有馬ありま 斉ひとし・的場まとば 和子かずこ　20090319　（通訳つうやく）「職場しょくばにおけるいじめについて」　安部あべ 彰あきら・有馬ありま 斉ひとし　『ケアと感情かんじょう労働ろうどう――異ことなる学がく知ちの交流こうりゅうから考かんがえる』，立命館大学りつめいかんだいがく生存せいぞん学がく研究けんきゅうセンター，生存せいぞん学がく研究けんきゅうセンター報告ほうこく8，pp.46-57.



UP:20090911　REV:
◇ケア研究けんきゅう会かい　 ◇ケア　 ◇「感情かんじょう／感情かんじょうの社会しゃかい学がく」　 ◇生存せいぞん学がく創成そうせい拠点きょてんの刊行かんこう物ぶつ　 ◇テキストデータ入手にゅうしゅ可能かのうな本ほん　 ◇身体しんたい×世界せかい：関連かんれん書籍しょせき 2005-　 ◇BOOK
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