组织结构 的 てき 概念 がいねん 有 ゆう 广义和 わ 狭 せま 义之分 ぶん 。狭 せま 义的组织结构,是 ぜ 指 ゆび 为了实现组织的 てき 目 め 标,在 ざい 组织理 り 论指导下,经过组织设计形成 けいせい 的 てき 组织内部 ないぶ 各 かく 个部门、各 かく 个层次 じ 之 の 间固定 こてい 的 てき 排列 はいれつ 方式 ほうしき ,即 そく 组织内部 ないぶ 的 てき 构成方式 ほうしき 。广义的 てき 组织结构,除 じょ 了 りょう 包含 ほうがん 狭 せま 义的组织结构内容 ないよう 外 がい ,还包括 ほうかつ 组织之 の 间的相互 そうご 关系类型,如专业化协作、经济联合体 がったい 、企 くわだて 业集团等。[1] (页面存 そん 档备份 ,存 そん 于互联网档案 あん 馆 )
所 ところ 谓组织结构,就是组织内部 ないぶ 对工作 こうさく 的 てき 正式 せいしき 安 やす 排 はい 。
一个组织可以采用不同的组织结构,这取决于组织的 てき 目 め 标。组织结构可 か 以确定 てい 企 くわだて 业的经营和 わ 工作 こうさく 方式 ほうしき ,也可以表达对不同 ふどう 职务的 てき 任 にん 务分配 ぶんぱい 以及审阅不同 ふどう 实体,如分公司 こうし 、部 ぶ 门、工作 こうさく 组以及个人 じん 。
组织结构在 ざい 两个方面 ほうめん 上 じょう 影 かげ 响着组织行 ぎょう 动:
第 だい 一 いち ,它提供 ていきょう 了 りょう 工作 こうさく 步 ふ 骤的标准以及方向 ほうこう ;
第 だい 二 に ,它决定 てい 了 りょう 哪一个员工参与哪一个决策过程,因 いん 此,个人见解的 てき 水平 すいへい 决定了 りょう 组织的形 まとがた 态。
同時 どうじ 一個組織結構也說明了三件事:
⒈組織 そしき 的 てき 複雜 ふくざつ 程度 ていど :亦 また 是 ぜ 組織 そしき 中 ちゅう 任務 にんむ 分 ぶん 工 こう 程度 ていど 。有 ゆう 三種 さんしゅ ⑴平行 へいこう 分 ぶん 工 こう ,指 ゆび 如何 いか 劃分部門 ぶもん ⑵組織 そしき 層 そう 級 きゅう 的 てき 深度 しんど ,只 ただ 有 ゆう 多少 たしょう 級 きゅう 別 べつ ⑶跨 またが 越 えつ 空 そら 間隔 かんかく 閡,指 ゆび 跨 またが 區 く 跨 またが 國 くに 程度 ていど
⒉正式 せいしき 化 か 程度 ていど :只 ただ 使用 しよう 規定 きてい 與 あずか 標準 ひょうじゅん 處理 しょり 流 りゅう 程 ほど 來 らい 規範 きはん 工作 こうさく 行為 こうい 程度 ていど
⒊決 けつ 策 さく 權 けん 集中 しゅうちゅう 的 てき 程度 ていど :只 ただ 在 ざい 決 けつ 策 さく 過程 かてい 中 ちゅう ,中央 ちゅうおう 集權 しゅうけん 與 あずか 地方 ちほう 分權 ぶんけん 的 てき 情 じょう 形 がた
组织结构起源 きげん 于远古 こ 部落 ぶらく 中 ちゅう 的 てき 猎人和 わ 采 さい 集 しゅう 者 しゃ ,从教权和皇 すめらぎ 权体制 たいせい 逐渐发展到 いた 工 こう 业结构,再 さい 到 いた 今 こん 天 てん 的 てき 后 きさき 工 こう 业结构。古 こ 印度 いんど 神 しん 话之中 ちゅう ,处处反映 はんえい 着 ぎ 君 きみ 权神授 しんじゅ :君主 くんしゅ 和 わ 大臣 だいじん 们都是 ぜ 由 よし 宗教 しゅうきょう 选择的 てき ,从事各自 かくじ 的 てき 领域,进行审判案件 あんけん 或 ある 者 もの 制定 せいてい 国家 こっか 政策 せいさく 的 てき 工作 こうさく 。正 せい 如Lawrence B. Mohr指出 さしで 的 てき 那 な 样,早期 そうき 的 てき 组织结构理 り 论提出 ていしゅつ 者 しゃ ,像 ぞう 泰 たい 勒、亨 とおる 利 り ·法 ほう 约尔 、马克斯·韦伯 “发现了 りょう 组织结构对于工作 こうさく 效率 こうりつ 和 わ 效 こう 度 ど 的 てき 重要 じゅうよう 性 せい ,并且假 かり 设在没 ぼつ 有 ゆう 任 にん 何 なん 问题的 てき 情 じょう 况下,人 にん 们能适应所 しょ 需要 じゅよう 的 てき 组织结构”。20世 せい 纪30年代 ねんだい ,一场对人际关系理论的批判悄然兴起。尽 つき 管 かん 还没有 ゆう 出 で 现对“结构就是一 いち 种人造物 ぞうぶつ ”这一观点的 てき 直接 ちょくせつ 否定 ひてい ,但 ただし 是 ぜ 比 ひ 起 おこり 为创造 づくり 一种新的组织分类辩护,一种关于员工的知识、需求和 わ 观点的 てき 理 り 论会更 さら 受欢迎 むかえ 。然 しか 而在20世 せい 纪60年代 ねんだい ,一种新的观点认为组织结构是“一种由外界环境引起的现象,而非人工 じんこう 产生的 てき 。”
在 ざい 21世 せい 纪,萨姆布 ぬの 鲁克等 とう 组织理 り 论学家 か 再 さい 次 つぎ 提出 ていしゅつ 理 り 论,认为组织结构的 てき 发展很大程度 ていど 决定于战略 りゃく 的 てき 表 ひょう 达、管理 かんり 行 ぎょう 为、在 ざい 权力约束下 か 的 てき 员工、以及环境和 わ 成果 せいか 。
参 まいり 见阶层式 しき 组织 与 あずか 扁平 へんぺい 化 か 组织 。
前 ぜん 官僚 かんりょう 制 せい (企 くわだて 业性质)缺乏 けつぼう 任 にん 务的标准化 か 。这种结构在 ざい 小型 こがた 组织中 ちゅう 最 さい 为常见,也是在 ざい 解 かい 决简单的任 にん 务时最 さい 有效 ゆうこう 的 てき 。它完全 ぜん 是 ぜ 中央 ちゅうおう 集 しゅう 权的,一切关键决定由领导者来定夺,且沟通 どおり 方式 ほうしき 大 だい 多 た 是 ぜ 一 いち 对一的 てき 谈话。前 ぜん 官僚 かんりょう 制 せい 在 ざい 发展新 しん 交易 こうえき 的 てき 时候也是较为有用 ゆうよう 的 てき ,因 いん 为它可 か 以确保 ほ 创始人 じん 能 のう 掌握 しょうあく 事 ごと 业的发展。
在 ざい 马克斯·韦伯 的 てき 权威三方分类理论中,前 ぜん 官僚 かんりょう 制 せい 建立 こんりゅう 于传统权威 和 わ 魅力 みりょく 型 がた 权威之 これ 上 じょう 。
韦伯认为官僚 かんりょう 制 せい 的 てき 特 とく 点 てん 有 ゆう 三 さん 点 てん :对于角 かく 色 しょく 和 わ 职责的 てき 明 あかり 确划分 ぶん ;分 ぶん 层组织;对于绩效的 てき 鼓 こ 励。
他 た 曾经做过这么一 いち 个比喻,说“官僚 かんりょう 制 せい 比 ひ 起 おこり 其他类型的 てき 组织结构来 らい 就好像 ぞう 机 つくえ 器 き 生 せい 产对比 ひ 非 ひ 机 つくえ 器 き 生 せい 产一样,精度 せいど 、速度 そくど 、不 ふ 模糊 もこ ……严格的 てき 从属关系、矛盾 むじゅん 的 てき 减少,还有人力 じんりき 物 ぶつ 力 りょく 消耗 しょうもう 的 てき 降 くだ 低 てい ——这些都 と 在 ざい 严格的 てき 官僚 かんりょう 制度 せいど 管理 かんり 之 の 下 しも 被 ひ 提 ひさげ 升 ます 到 いた 了 りょう 顶峰。”官僚 かんりょう 制 せい 有 ゆう 着 ぎ 特定 とくてい 的 てき 标准化 か 程度 ていど ,也更加 か 适应那 な 些通常 つうじょう 采 さい 用 よう 直 じき 式 しき 结构、规模较大较复杂的组织。
官僚 かんりょう 制 せい 结构有 ゆう 着 ぎ 许多管理 かんり 层,从高管 かん 到 いた 一 いち 线经理 り ,每 まい 一个部门都有一个管理者,因 いん 此其在 ざい 决策时也要 よう 通 どおり 过比扁平 へんぺい 化 か 组织更 さら 多 た 的 てき 层级。官僚 かんりょう 制 せい 组织采 さい 用 よう 严格的 てき 规定、制度 せいど 和 わ 约束,这种结构使 し 得 とく 它往往会拒 こばめ 绝改变组织创建 けん 之 の 初 はつ 沿袭下 か 来 らい 的 てき 任 にん 何 なん 规定。组织的 てき 每 ごと 一个部门都有一个记录,来 らい 让每个人明白 めいはく 自己 じこ 的 てき 职责所在 しょざい 。
後 こう 官僚 かんりょう 組織 そしき 模型 もけい (英文 えいぶん :The Post-Bureaucratic Model),是 ぜ 學者 がくしゃ 海 うみ 克 かつ 契 ちぎり (C.Heckscher)所 しょ 提出 ていしゅつ ,做為行政 ぎょうせい 機關 きかん 修正 しゅうせい 韋伯式 しき 官僚 かんりょう 組織 そしき 的 てき 參考 さんこう ,其用意 ようい 是 ぜ 趨近消費 しょうひ 者 しゃ 導 しるべ 向 むこう 、服務 ふくむ 導 しるべ 向 むこう ,認 みとめ 為 ため 政府 せいふ 該當 がいとう 具有 ぐゆう 消費 しょうひ 者 しゃ (即 そく 人民 じんみん )需要 じゅよう 的 てき 能力 のうりょく ,和 かず 方便 ほうべん 使用 しよう 者 しゃ 的 てき 、動態 どうたい 性 せい 的 てき ,競爭 きょうそう 性的 せいてき 價 か 值提供 ていきょう 者 しゃ ,這種組織 そしき 型 がた 態 たい 的 てき 特質 とくしつ 如下:
權威 けんい 的 てき 形成 けいせい 來 らい 自 じ 組織 そしき 成員 せいいん 間 あいだ 制度 せいど 性 せい 對話 たいわ 和 わ 溝 みぞ 通 どおり ,並 なみ 非 ひ 依 よ 照 あきら 權威 けんい 、法規 ほうき 和 わ 傳統 でんとう 進行 しんこう 決定 けってい 。
組織 そしき 的 てき 目標 もくひょう 強調 きょうちょう 使命 しめい 感 かん 和 わ 認 みとめ 同 どう ,經由 けいゆ 資 し 訊的流通 りゅうつう 與 あずか 分 ぶん 享 とおる ,使 つかい 個人 こじん 目標 もくひょう 和 わ 組織 そしき 使命 しめい 達成 たっせい 一致 いっち 。
強調 きょうちょう 彈性 だんせい 的 てき 原則 げんそく 而非固定 こてい 的 てき 法規 ほうき ,人員 じんいん 可 か 在 ざい 基本 きほん 行動 こうどう 原則 げんそく 下 か ,發揮 はっき 創意 そうい 解決 かいけつ 不同 ふどう 的 てき 問題 もんだい ,更 さら 能 のう 按照問題 もんだい 實況 じっきょう 彈性 だんせい 運用 うんよう 。
組織 そしき 分 ぶん 工 こう 或 ある 作業 さぎょう 流 りゅう 程 ほど 採取 さいしゅ 跨 またが 功 こう 能 のう 、跨 またが 層 そう 級 きゅう 的 てき 方式 ほうしき 進行 しんこう 。
績效評 ひょう 估的標準 ひょうじゅん 不 ふ 是 ぜ 刻 こく 板 ばん 的 てき 職務 しょくむ 內容,而是個人 こじん 完 かん 整 せい 的 てき 事 こと 功 こう 表現 ひょうげん 和 わ 具體 ぐたい 貢獻 こうけん 價 か 值,講 こう 求 もとめ 公開 こうかい 及參與 さんよ 的 てき 程 ほど 序 じょ 。
人員 じんいん 流動 りゅうどう 頻繁 ひんぱん ,永 なが 業 ぎょう 保障 ほしょう 不 ふ 再 さい 可 か 取 と 。
對 たい 變革 へんかく 存 そん 有 ゆう 預 あずか 期 き 心理 しんり ,針 はり 對 たい 複雜 ふくざつ 且易變 へん 的 てき 環境 かんきょう ,思考 しこう 如何 いか 即時 そくじ 且有效 ゆうこう 解決 かいけつ 未來 みらい 問題 もんだい 。
郭 かく 貞 さだ 等 とう 著 ちょ (2016) 。傳播 でんぱ 理論 りろん 第 だい 十 じゅう 一 いち 章 しょう 組織 そしき 傳播 でんぱ 。新北 しんきた 市 し :揚 あげ 智 さとし 文化 ぶんか