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リーダーシップ

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リーダーシップ（英語えいご: leadership）とは、指導しどう者しゃとしての能力のうりょく・力量りきりょう・統率とうそつ力りょく[1]。

リーダーシップは研究けんきゅうの歴史れきしも古ふるく、非常ひじょうにさまざまな議論ぎろんがなされ、定義ていぎも多岐たきに渡わたるが、一いち例れいとして次つぎの定義ていぎが挙あげられる：「自己じこの理念りねんや価値かち観かんに基もとづいて、魅力みりょくある目標もくひょうを設定せっていし、またその実現じつげん体制たいせいを構築こうちくし、人々ひとびとの意欲いよくを高たかめ成長せいちょうさせながら、課題かだいや障害しょうがいを解決かいけつする行動こうどう」[2]。またリーダーシップにおいて、リーダーの資質ししつや人格じんかく的てき特徴とくちょうは古ふるくから関心かんしんの焦点しょうてんとなってきたが、リーダーが先天的せんてんてきに持もつ資質ししつや才能さいのうは、リーダーシップの質しつ (英えい: leadership qualities) に影響えいきょうする。[3]リーダーシップ志向しこうにアナーキズムはない。

リーダーシップの質しつ

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良質りょうしつなリーダーシップの質しつ (英語えいご: leadership qualities) を決定けっていづけるリーダーの資質ししつとしては、以下いかの代表だいひょう例れいが挙あげられる。

孫子まごこにおいては、「智さとし」「信しん」「仁ひとし」「勇いさむ」「厳いむ」の5つを挙あげている。

クラウゼヴィッツは、指揮しき官かんの才能さいのうとして、「知性ちせいと情熱じょうねつを兼かねる高度こうどな精神せいしん」「危険きけんを顧かえりみず自身じしんの行動こうどうに責任せきにんを負おう勇気ゆうき」「不ふ確実かくじつな事態じたいにおける洞察どうさつ力りょく」「洞察どうさつに基もとづく具体ぐたい的てきな行動こうどうする決断けつだん力りょく」などを挙あげた。

大日本帝国だいにっぽんていこく陸軍りくぐんの教範きょうはんにおいて、蔵田くらた十じゅう紀き二には、「高邁こうまいの品性ひんせい」「至いたり深ふかの温情おんじょう」「堅けん確かくな意思いし」「卓越たくえつした識見しきけん」として、全体ぜんたい的てきな人間にんげんの能力のうりょくを網羅もうらしている。

アメリカ海軍かいぐんの士官しかん候補こうほ生せい読本とくほんにおいては、「忠誠ちゅうせい」「肉体にくたい的てき精神せいしん的てき勇気ゆうき」「信頼しんらい」「宗教しゅうきょう的てき信仰しんこう」「ユーモアのセンス」「謙虚けんきょ」「自信じしん」「常識じょうしき」「判断はんだん力りょく」「健康けんこう」「エネルギー」「楽天らくてん主義しゅぎ」が挙あげられている。

ジョン・アデアによれば、優すぐれたリーダーであることを証明しょうめいする資質ししつとして、「誠実せいじつさ」「熱意ねつい」「思おもいやり」「冷静れいせいさ」「厳格げんかくにして公正こうせい」「あそこの大おおきさ」を一いち例れいとしているが、リーダーは自分じぶんのチームに期待きたいされている資質ししつを具体ぐたい的てきに示しめさなくてはならないとしている。さらに、すべてのリーダーの資質ししつは、程度ていどの差さはあれ、訓練くんれんと経験けいけんで伸のばすことができ、そのプロセスは生涯しょうがい続つづくとしている。[4]

心理しんり学がくのリーダーシップ

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社会しゃかい心理しんり学がくでは様々さまざまな社会しゃかい集団しゅうだんにおけるリーダーシップの研究けんきゅうが行おこなわれてきた。初期しょきのリーダーシップ研究けんきゅうでは、各かく分野ぶんやで称賛しょうさんに値あたいするリーダーシップを持もつとされる人物じんぶつのパーソナリティ特性とくせい（知性ちせい・情緒じょうちょ安定あんてい性せい・温厚おんこうさなど）を分析ぶんせきし、普遍ふへん的てきなリーダーの資質ししつを明あきらかにする研究けんきゅうが行おこなわれた[5]。巨人きょじん説せつ(great person theory)とも呼よばれるこの手法しゅほうから得えられた結論けつろんは、優すぐれたリーダーには分野ぶんやによって優位ゆういな特性とくせいはあるが各かく分野ぶんやと共通きょうつうするパーソナリティ特性とくせいは存在そんざいしないこと、パーソナリティ特性とくせいはあくまでも資質ししつであってリーダーシップとは直接ちょくせつ相関そうかんしないこと、集団しゅうだんのおかれた状況じょうきょうによってリーダーの影響えいきょうは異ことなる、というものだった[5]。

領域りょういきの多様たよう性せいと、リーダーシップとされる働はたらきの多様たよう性せいから、リーダーシップ概念がいねんの確固かっことした定義ていぎは「他者たしゃに影響えいきょうを与あたえる」という共通きょうつう項こう以外いがいは定さだまっていない。一般いっぱん的てきには、目的もくてき達成たっせいにおける集団しゅうだんの活動かつどうに効果こうか的てきに影響えいきょうを与あたえる過程かてい・関係かんけい性せい・行動こうどう様式ようしきとされる[5]。

一いち例れいとして、D・R・フォーサイス（英語えいご版ばん）はリーダーシップの4つのプロセスをあげ、いずれかを強調きょうちょうすることで様々さまざまなタイプのリーダーシップのスタイルを規定きていできると述のべている[5]。

  1. リーダーとフォロワーとの互恵ごけい関係かんけい
  2. 時間じかん・エネルギー・技術ぎじゅつなどを交換こうかんすることで、報酬ほうしゅうとしてフォロワーに還元かんげんする交換こうかん関係かんけいのプロセス
  3. メンバーの動機どうきをより高たかみへと導みちびく交流こうりゅうのプロセス
  4. 目標もくひょう達成たっせいに向むけて集団しゅうだんを統合とうごうするプロセス

三さん隅すみ二に不二ふじのPM理論りろんなど、リーダーの果はたす役割やくわりを研究けんきゅうしたモデルでは、リーダーシップには生産せいさん性せいを高たかめ効果こうか的てきに目標もくひょうを達成たっせいする「課題かだいリーダーシップ」と、集団しゅうだん内ないの対人たいじん関係かんけいを調整ちょうせいする「関係かんけいリーダーシップ」の2つの次元じげんがあることを示しめしている[5]。F・E・フィードラー（英語えいご版ばん）は、集団しゅうだんの特性とくせいや状況じょうきょうにも注目ちゅうもくした「状況じょうきょう即応そくおうアプローチ」の研究けんきゅうによって、最適さいてきなリーダーシップはリーダーの資質ししつと集団しゅうだんの状況じょうきょうとの相互そうご関係かんけいによって変化へんかすると論ろんじた。また、ハーシーとブランチャードは、集団しゅうだんの発達はったつ段階だんかいによって求もとめられるリーダーシップは異ことなるとした状況じょうきょう的てきリーダーシップ論ろんを提示ていじしている。すなわち錬ね度たびが低ひくい場合ばあいは説得せっとく的てきリーダーシップが適切てきせつであり、中ちゅう程度ていどの場合ばあいでは参加さんか的てきリーダーシップ、高度こうどな場合ばあいは委譲いじょう的てきリーダーシップが有効ゆうこうであると主張しゅちょうした[5]。

成功せいこうしたにせよ失敗しっぱいしたにせよ、集団しゅうだんによる行為こういや事業じぎょうの成果せいかが、リーダー個人こじんの集団しゅうだんへの影響えいきょう力りょくの強つよさによって評価ひょうかされる事ことがある[5]。しかし、集団しゅうだんが構造こうぞう化かし、役割やくわり分化ぶんかした組織そしきとなると、リーダー個人こじんの影響えいきょう力りょくは全体ぜんたいから見みると微々びびたるものとなる場合ばあいもあり得える。こうした状況じょうきょうにおいて、リーダーの影響えいきょう力りょくを過度かどに評価ひょうかしてしまう評価ひょうか態度たいどをリーダーシップ幻想げんそう(romance of leadership)と呼よぶ[5]。

機能きのうによるリーダーシップ

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詳細しょうさいは「機能きのう的てきリーダーシップモデル」を参照さんしょう

「リーダーシップとは何なにか」ではなく「リーダーシップとは何なにをすることか」についての研究けんきゅうから生うまれた機能きのう的てきリーダーシップモデルが1970年代ねんだいに確立かくりつされた。 このモデルは、成功せいこうするリーダーの行動こうどう様式ようしきに着眼ちゃくがんし、集団しゅうだんや組織そしきが機能きのうするために有効ゆうこうとなるリーダーの行為こうい行動こうどうを具体ぐたい的てきに特定とくていしたものである。 このモデルの登場とうじょうにより、古代こだいギリシャ時代じだいから定説ていせつであった「リーダーシップは生うまれながらにして持もった先天せんてん性せいのもの」という固定こてい観念かんねんから、現代げんだいの「リーダーシップは後天的こうてんてきなものであり、訓練くんれんと経験けいけんによって獲得かくとくすることができるもの」として常識じょうしきを覆くつがえし、リーダーシップ開発かいはつの基礎きそとなった。 このモデルの特徴とくちょうとしては、誰だれがリーダーシップを発揮はっきするのかということよりも、どのように集団しゅうだんが成果せいかへと導みちびかれるのかという観点かんてんから語かたられている。

リーダーシップが果はたす役割やくわりは、方向ほうこうづけ（ディレクション）・焦点しょうてん合あわせ（alignment）・動機どうきづけ（motivation）である（表ひょうを参照さんしょう）。なすべきことの大枠おおわくをビジョンと戦略せんりゃくとして示しめし、チーム全員ぜんいんの目線めせんをその方向ほうこうへと合あわせ、障害しょうがいを乗のり越こえて達成たっせいできるように動機どうきづけ励はげます。これによりチームは望のぞむ変化へんかへ向むかって迷まよわず一丸いちがんとなって力強ちからづよく進すすむことができる。リーダーシップの機能きのうはマネジメントと相補そうほ的てきな関係かんけいにある[6]。

表ひょう. リーダーシップとマネジメントの差異さい
リーダーシップ マネジメント
役割やくわり 変化へんかに応こたえる[7] 複雑ふくざつ性せいを捌さばき[8]秩序ちつじょ立たてて結果けっかを得える[9]
何なにをするか[10] ビジョンと戦略せんりゃくによる方向ほうこうづけ[11] 計画けいかくと配分はいぶん[12]
どうまとめるか[13] 人々ひとびとの焦点しょうてんを合あわせる[14] 組織そしき化かと人員じんいん配置はいち[15]
目標もくひょう達成たっせいの保証ほしょう[16] 人々ひとびとを動機どうきづける[17] 制御せいぎょと問題もんだい解決かいけつ[18]

軍事ぐんじ的てきリーダーシップ

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詳細しょうさいは「軍事ぐんじ的てきリーダーシップ」を参照さんしょう

武装ぶそう組織そしき、特とくに軍隊ぐんたいのリーダーは負おっている責任せきにんの性質せいしつが他たの組織そしきとは異ことなる。軍人ぐんじんは国家こっかの非常ひじょう事態じたいにおいて直接ちょくせつ事態じたいを処理しょりする。その際さいに失敗しっぱいすることは自身じしんの死しであり、部下ぶかの死しでもある。そのような状態じょうたいにおいてのリーダーシップは平時へいじから構築こうちくされていることが必要ひつようである。

脚注きゃくちゅう

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[脚注きゃくちゅうの使つかい方かた]
  1. ^ 『広辞苑こうじえん』
  2. ^ グロービスＭＢＡ経営けいえい辞書じしょ
  3. ^ 『Effective Leadership (New ed.)』Pan. (1988) [1983]. ISBN 0-330-30230-2.
  4. ^ ジョン・アデア/ペーター・リード『NOT BOSSES BUT LEADERS』(1987年ねん) Kogan Page Publisher UK　ISBN 07494-4632-3
  5. ^ a b c d e f g h 本間ほんま道子みちこ『集団しゅうだん行動こうどうの心理しんり学がく：ダイナミックな社会しゃかい関係かんけいのなかで』 サイエンス社しゃ <セレクション社会しゃかい心理しんり学がく> 2011年ねん、ISBN 978-4-7819-1287-5 pp.101-112.
  6. ^ "Nor is leadership necessarily better than management or a replacement for it. Rather, leadership and management are two distinctive and complementary systems of action." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  7. ^ "Leadership ... is about coping with change." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  8. ^ "Management is about coping with complexity." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  9. ^ "Good management brings a degree of order and consistency to key dimensions like the quality and profitability of products." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  10. ^ "deciding what needs to be done" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  11. ^ "leading ... by setting a direction—developing a vision of the future ... along with strategies for producing the changes needed to achieve that vision" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  12. ^ "planning and budgeting—setting targets or goals for the future ... , establishing detailed steps ... , and then allocating resources" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  13. ^ "creating networks of people and relationships that can accomplish an agenda" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  14. ^ "leadership ... aligning people. ... communicating the new direction to those who can create coalitions that understand the vision and are committed to its achievement." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  15. ^ "Management ... by organizing and staffing— creating an organizational structure and set of jobs ... , staffing the jobs ... , communicating the plan ... , delegating responsibility for carrying out the plan, and devising systems to monitor implementation." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  16. ^ "ensure that those people actually do the job" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  17. ^ "leadership ... motivating and inspiring" J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.
  18. ^ "management ... controlling and problem solving— monitoring results versus the plan in some detail ... ; identifying deviations; and then planning and organizing to solve the problems." J. P. Kotter. (1990). What leaders really do. Harv Bus Rev. May-Jun 1990;68(3):103-11.

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