解雇かいこ

解雇かいこ（かいこ）とは、使用しよう者しゃの一方いっぽう的てきな意思いし表示ひょうじによる労働ろうどう契約けいやくの解除かいじょである。解雇かいこの理由りゆうは、主おもに会社かいしゃ側がわの経済けいざい的てき事情じじょうによるもの（余剰よじょう人員じんいんなど）と、労働ろうどう者しゃ個別こべつの理由りゆうによるもの（能力のうりょく不足ふそく・不祥事ふしょうじなど）に大別たいべつされる。

一般いっぱん的てきに解雇かいこは労働ろうどう者しゃに大おおきな不利益ふりえきをもたらす。そのため特とくに先進せんしん諸国しょこくでは雇用こよう保護ほご規制きせいの対象たいしょうとなっており、各国かっこくの法ほうで何なにが不ふ公正こうせい解雇かいこ（Unfair Dismiss）とされるかが規制きせいされている。労働ろうどうに関かんする制度せいどは、政府せいふによる法的ほうてきな規制きせいや個人こじんや企業きぎょう間あいだで定着ていちゃくし存続そんぞくしている行動こうどう様式ようしき（慣行かんこう）によるものがあり、解雇かいこに関かんしても各国かっこくで異ことなる。

雇用こよう慣行かんこうの面めんでは、米国べいこくでは比較的ひかくてき解雇かいこが容易よういとされており、不ふ況きょう時じに解雇かいこ（レイオフ）、景気けいき拡大かくだい期きに雇用こようの増加ぞうかがみられる。日本にっぽんでは米国べいこくほど解雇かいこは容易よういでなく、不ふ況きょう時じには人員じんいん削減さくげんを可能かのうな限かぎり避さけつつ、景気けいき拡大かくだい期きには雇用こようの増加ぞうかではなく残業ざんぎょうの増加ぞうかで対応たいおうする雇用こよう慣行かんこうがみられた。雇用こよう慣行かんこうの違ちがいは統計とうけいなどによる国際こくさい比較ひかくで留意りゅうい点てんとされている。

俗称ぞくしょうについては「俗称ぞくしょう」の節ふしを参照さんしょう。

国際こくさい労働ろうどう機関きかん条約じょうやく

国際こくさい労働ろうどう機関きかん（ILO）の1982年ねんの雇用こよう終了しゅうりょう条約じょうやく（第だい158号ごう）においては、会社かいしゃ都合つごうによる解雇かいこの際さいには、解雇かいこ予告よこく期間きかんもしくはその期間きかんに準なずらえする解雇かいこ手当てあてを与あたえるよう規制きせいしている。さらに第だい5-6条じょうでは具体ぐたい的てきな不ふ公正こうせい解雇かいこケースを挙あげている。

第だい4条じょう 労働ろうどう者しゃの雇用こようは、当該とうがい労働ろうどう者しゃの能力のうりょく若もしくは行為こういに関連かんれんする妥当だとうな理由りゆう又または企業きぎょう、事業じぎょう所しょ若もしくは施設しせつの運営上うんえいじょうの必要ひつように基もとづく妥当だとうな理由りゆうがない限かぎり、終了しゅうりょうさせてはならない。

第だい11条じょう 雇用こようが終了しゅうりょうされることとなる労働ろうどう者しゃは、合理ごうり的てきな予告よこく期間きかんを与あたえられ又または予告よこく期間きかんに代かわる補償ほしょうを受うける権利けんりを有ゆうする。ただし、当該とうがい労働ろうどう者しゃが、重大じゅうだいな非行ひこう、すなわち、当該とうがい労働ろうどう者しゃを当該とうがい予告よこく期間きかん中ちゅう引ひき続つづき雇用こようすることを使用しよう者しゃに要求ようきゅうすることが合理ごうり的てきでないような性質せいしつの非行ひこうを犯おかしたとされる場合ばあいは、この限かぎりでない。

第だい12条じょう 1.雇用こようを終了しゅうりょうされた労働ろうどう者しゃは、国内こくないの法令ほうれい及および慣行かんこうに従したがえつて次じのいずれかのものを受うける権利けんりを有ゆうする。

(a) 使用しよう者しゃにより直接ちょくせつ支払しはらわれ又または使用しよう者しゃの拠出きょしゅつにより設立せつりつされた基金ききんにより支払しはらわれる離職りしょく手当てあてその他たの離職りしょく給付きゅうふ（その額がくは、特とくに勤務きんむ期間きかん及および賃金ちんぎん水準すいじゅんに基もとづくものでなければならない。）

(b) 失業しつぎょう保険ほけん若もしくは失業しつぎょう扶助ふじょ又または他たの形式けいしきの社会しゃかい保障ほしょうからの給付きゅうふ（例たとえば、老齢ろうれい給付きゅうふ、疾病しっぺい給付きゅうふ）。ただし、これらの給付きゅうふは、当該とうがい給付きゅうふの通常つうじょうの条件じょうけんに従したがう。

(c) (a)及および(b)に規定きていする手当てあて又または給付きゅうふの組合くみあわせ

—  1982年ねんの雇用こよう終了しゅうりょう条約じょうやく（第だい158号ごう）

なお以下いかの者ものは、この158号ごう条約じょうやくより除外じょがいすることが可能かのうである（第だい2条じょう2）。

• 特定とくていの期間きかん又または特定とくていの仕事しごとのための雇用こよう契約けいやくに基もとづいて雇用こようされている労働ろうどう者しゃ
• 試用しよう期間きかん中なかの労働ろうどう者しゃ又または雇用こように係かかる資格しかくの取得しゅとく期間きかん中ちゅうの労働ろうどう者しゃ。ただし、これらの期間きかんは、あらかじめ決定けっていされた合理ごうり的てきなものでなければならない。
• 短期間たんきかん臨時りんじ的てきに雇用こようされている者もの

欧州おうしゅう連合れんごう

欧州おうしゅう社会しゃかい憲章けんしょうにおいては、解雇かいこ予告よこく期間きかんを設もうけることを人権じんけん条約じょうやくの一ひとつとして定さだめている。さらに解雇かいこにおいては、労働ろうどう者しゃ個人こじんの能力のうりょく・行為こういに関連かんれんする正当せいとうな理由りゆう、もしくは会社かいしゃ都合つごう解雇かいこにおいては、雇用こよう主ぬしの事業じぎょう、施設しせつ、サービス運営上うんえいじょうの必要ひつよう性せいに基もとづく必要ひつようがあると定さだめている。

第だい4条じょう 公平こうへいな賃金ちんぎんの権利けんり

4. to recognise the right of all workers to a reasonable period of notice for termination of employment

すべての労働ろうどう者しゃが雇用こようの終了しゅうりょうについて合理ごうり的てきな通知つうち期間きかんを持もつ権利けんりを認みとめること。

第だい24条じょう 雇用こよう終了しゅうりょうについての保護ほごを受うける権利けんり

雇用こよう終了しゅうりょうにおる労働ろうどう者しゃの権利けんり保護ほごについて、実効じっこう性せい確保かくほのため、締結ていけつ国こくは以下いかを認みとめることを約やくす。

• a. the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service;
  すべての労働ろうどう者しゃが、労働ろうどう者しゃ個人こじんの能力のうりょくまたは行為こういに関連かんれんする正当せいとうな理由りゆう、もしくは事業じぎょう、施設しせつ、サービス運営上うんえいじょうの必要ひつよう性せいに基もとづくことなく、雇用こようを終了しゅうりょうさせられない権利けんり
• b. the right of workers whose employment is terminated without a valid reason to adequate compensation or other appropriate relief.
  正当せいとうな理由りゆうなく雇用こようを終了しゅうりょうさせられた労働ろうどう者しゃが、適切てきせつな補償ほしょう、またはその他たの適切てきせつな救済きゅうさいを受うける権利けんり。

—  欧州おうしゅう社会しゃかい憲章けんしょう

日本にっぽんにおける解雇かいこ

• 本ほん項こうで労働ろうどう基準きじゅん法ほうについて、以下いかでは条じょう数すうのみを挙あげる。

雇用こようの解除かいじょについては、労働ろうどう基準きじゅん法ほうの制定せいてい以前いぜんより民法みんぽうで規定きていされていたが、民法みんぽうにおける雇用こよう契約けいやくは当事とうじ者しゃの交渉こうしょう力りょくや社会しゃかい的てき地位ちいが対等たいとうであることを前提ぜんていとしており、例たとえば期間きかんの定さだめの無ない雇用こよう契約けいやく（定年ていねんまで働はたらくような契約けいやくのこと）では、当事とうじ者しゃのどちらからでも一方いっぽう的てきに解除かいじょを申もうし入いれることができる（民法みんぽう627条じょう）。しかし使用しよう者しゃの方ほうが労働ろうどう者しゃよりも強つよい立場たちばにあるのが通常つうじょうであるから、労働ろうどう者しゃが解雇かいこされるに当あたっては、民法みんぽうによる保護ほごでは十分じゅうぶんではない。そこで、1947年ねん（昭和しょうわ22年ねん）、労働ろうどう基準きじゅん法ほうにより、解雇かいこする場合ばあいの最低さいてい基準きじゅんが制定せいていされ、さらに現在げんざいでは労働ろうどう契約けいやく法ほうなど各種かくしゅの労働ろうどう法ほうや判例はんれい法理ほうりによって、民法みんぽうの原則げんそくが全面ぜんめん的てきに修正しゅうせいされている。

種類しゅるい

退職たいしょく事由じゆうに係かかるモデル退職たいしょく証明しょうめい書しょ

日本にっぽんにおいては判例はんれい上じょう、解雇かいこの原因げんいんによって、普通ふつう解雇かいこ、整理せいり解雇かいこ、懲戒ちょうかい解雇かいこに分わけられる。 法務ほうむ上じょう、従業じゅうぎょう員いんを解雇かいこするためには少すくなくとも就業しゅうぎょう規則きそくに解雇かいこ条件じょうけんを明示めいじする必要ひつようがある。

集団しゅうだん的てき解雇かいこ

整理せいり解雇かいこは、経営けいえい不振ふしんによる合理ごうり化かなど、経営けいえい上じょうの事由じゆうに基もとづく人員じんいん整理せいりとして行おこなわれる解雇かいこ。

解雇かいこの人数にんずうが一いち定数ていすうを超こえる場合ばあい、労働ろうどう施策しさくの総合そうごう的てきな推進すいしん並ならびに労働ろうどう者しゃの雇用こようの安定あんてい及および職業しょくぎょう生活せいかつの充実じゅうじつ等とうに関かんする法律ほうりつに基もとづき届とどけ出でを要ようする。

個別こべつ的てき解雇かいこ

普通ふつう解雇かいこ

普通ふつう解雇かいこは単たんに解雇かいこと呼よぶ場合ばあいもあり、労働ろうどう能力のうりょくの低下ていか等とう、労働ろうどう者しゃの個別こべつ的てき事由じゆうに基もとづいて行おこなわれる解雇かいこ。

会社かいしゃ都合つごう退職たいしょくとなる。

懲戒ちょうかい解雇かいこ

会社かいしゃの規律きりつや秩序ちつじょに反はんした社員しゃいんに対たいして懲戒ちょうかいとして行おこなわれる解雇かいこ。

会社かいしゃの懲戒ちょうかい事由じゆうとしては、犯罪はんざい行為こうい、職場しょくば規律きりつ違反いはん、経歴けいれき詐称さしょう、業務ぎょうむ命令めいれい違反いはん、機密きみつ漏洩ろうえい・営業えいぎょう上じょうの秘密ひみつ漏洩ろうえい、背信はいしん行為こうい（競きおい業ぎょう避止義務ぎむ・職務しょくむ専念せんねん義務ぎむ違反いはん）などがある。これに対たいする懲戒ちょうかい処分しょぶんとしては、懲戒ちょうかい解雇かいこの他ほかに戒告かいこく、譴責けんせき、減給げんきゅう、停職ていしょく、諭旨ゆし解雇かいこなどがあり、懲戒ちょうかい解雇かいこは会社かいしゃの懲戒ちょうかい処分しょぶんのうち最もっとも重おもいものとなる。

　実務じつむ上じょうは、他たの従業じゅうぎょう員いんの懲戒ちょうかい事例じれいとの釣つり合あい（平等びょうどう取とり扱あつかいの原則げんそく）、社会しゃかい通念つうねん上じょうの相当そうとう性せい、手続てつづき上じょうは事前じぜん弁明べんめいの機会きかいの付与ふよが必要ひつようという考かんがえ方かたがある。さらに、上記じょうきのような刑事けいじ犯罪はんざい等とうに該当がいとうしない場合ばあいには、継続けいぞく的てきな指摘してきすなわち指導しどうや注意ちゅうい、警告けいこく、段階だんかい的てき懲戒ちょうかいが必要ひつようという考かんがえ方かたがある。

　本人ほんにん都合つごう退職たいしょくとされることがあり、退職たいしょく金きん不払ふばらいの根拠こんきょとなる点てんが普通ふつう解雇かいことの明あきらかな相違そうい点てんである。解雇かいこ時点じてんで解雇かいこ事由じゆうを全すべて明あかす必要ひつようがあるとされ事後じご的てき追加ついかが認みとめられない場合ばあいがある。

重責じゅうせき解雇かいこ

雇用こよう保険ほけん法ほう上じょうにて定さだめられた、労働ろうどう者しゃ本人ほんにんの責ぜめに帰きすべき重大じゅうだいな理由りゆうによる解雇かいこ。本人ほんにん都合つごう退職たいしょくとなる。

諭旨ゆし解雇かいこ

諭旨ゆし解雇かいことは、懲戒ちょうかい解雇かいこ事由じゆうが認みとめられる場合ばあいに、会社かいしゃ側がわから本人ほんにんへ自発じはつ的てき退職たいしょくを促うながすもの。形式けいしき上じょうは本人ほんにんの自発じはつ的てきな退職たいしょくいわば普通ふつうの本人ほんにん都合つごう退職たいしょくとなる。

その他た解雇かいこに類似るいじした概念がいねん

• 公務員こうむいんが職しょくを解とかれることは「免職めんしょく」という。
• 芸能人げいのうじんや外交がいこう員いん、プロスポーツ選手せんしゅによく見みられる、委任いにん・請負うけおい契約けいやくや業務ぎょうむ委託いたく契約けいやくに基もとづく専属せんぞく契約けいやくの解消かいしょうは、契約けいやく自体じたいが実態じったいとして雇用こよう契約けいやくに該当がいとうするとみなされない場合ばあいには、解雇かいことはならない。

日本にっぽんの解雇かいこ規制きせい

解雇かいこは、使用しよう者しゃの一方いっぽう的てき意思いし表示ひょうじで行おこなうものであるが、解雇かいこは労働ろうどう者しゃの生活せいかつの糧かてを得える手段しゅだんを失うしなわせるものであるから、不意打ふいうちのような形かたちで行おこなわれることがないよう、各種かくしゅの法制ほうせいで規制きせいが設もうけられている（解雇かいこ規制きせい）。

• 期間きかんの定さだめのない労働ろうどう契約けいやく（無期むき雇用こよう）では、解雇かいこは、客観きゃっかん的てきに合理ごうり的てきな理由りゆうを欠かき、社会しゃかい通念つうねん上じょう相当そうとうであると認みとめられない場合ばあいは、その権利けんりを濫用らんようしたものとして、無効むこうとなる（労働ろうどう契約けいやく法ほう16条じょう）。
• 期間きかんの定さだめのある労働ろうどう契約けいやく（有期ゆうき雇用こよう）では、使用しよう者しゃは、やむを得えない事由じゆうがある場合ばあいでなければ、その労働ろうどう期間きかんが満了まんりょうするまでの間あいだにおいて、労働ろうどう者しゃを解雇かいこすることができない（労働ろうどう契約けいやく法ほう17条じょう）。

労働ろうどう条件じょうけん通知つうち書しょ

退職たいしょくに関かんする事項じこう（解雇かいこの事由じゆうを含ふくむ）は、就業しゅうぎょう規則きそくの絶対ぜったい的てき必要ひつよう記載きさい事項じこうとされていて（89条じょう）、使用しよう者しゃは解雇かいこの事由じゆうを就業しゅうぎょう規則きそくに記載きさいしなければならない。また労働ろうどう条件じょうけんの絶対ぜったい的てき明示めいじ事項じこうともされていて（15条じょう）、使用しよう者しゃは労働ろうどう契約けいやく締結ていけつに際さいして労働ろうどう者しゃに対たいして解雇かいこの事由じゆうを書面しょめんで明示めいじしなければならない。

しかし裁判所さいばんしょは、たとえ労働ろうどう者しゃに就業しゅうぎょう規則きそく違反いはんなどの落おち度どがあった場合ばあいであっても具体ぐたい的てきな事情じじょうから考かんがえて「解雇かいこ権けんの濫用らんよう」であるといえるならばその解雇かいこは無効むこうとして、使用しよう者しゃによる解雇かいこ権けんの行使こうしを制限せいげんしてきた。これが解雇かいこ権けん濫用らんよう法理ほうりと呼よばれるものである。つまり、紛争ふんそうになっている解雇かいこについて具体ぐたい的てき事情じじょうに照てらして考かんがえると、客観きゃっかん的てきに合理ごうり的てきな理由りゆうを欠かき社会しゃかい通念つうねん上じょう相当そうとうとして是認ぜにんすることができないという場合ばあいには解雇かいこ権けんの濫用らんようとして解雇かいこの意思いし表示ひょうじは無効むこうになる。この法理ほうりは、2004年ねん（平成へいせい16年ねん）1月がつの改正かいせい法ほう施行しこうにより18条じょうの2に明記めいきされ、さらに2008年ねん（平成へいせい20年ねん）3月がつに施行しこうされた労働ろうどう契約けいやく法ほうにより同どう法ほう16条じょうに移うつされた。

• 就業しゅうぎょう規則きそくや労働ろうどう協約きょうやくに定さだめる解雇かいこ事由じゆうが限定げんてい列挙れっきょであるか例示れいじ列挙れっきょであるかは個別こべつの判断はんだんによるが、一般いっぱん的てきには就業しゅうぎょう規則きそく等とうの趣旨しゅしから限定げんてい列挙れっきょと解かいし、そこに挙あげられていない事由じゆうによる解雇かいこは無効むこうとなる。もっとも限定げんてい列挙れっきょと解釈かいしゃくすると、就業しゅうぎょう規則きそく等とうの規定きていが十分じゅうぶんに整備せいびされていない場合ばあいに、客観きゃっかん的てきに不可避ふかひと考かんがえられる解雇かいこさえ無効むこうになるという問題もんだいがある（例示れいじ列挙れっきょと解かいした裁判さいばん例れいとして、大阪おおさか地ち判ばん平成へいせい元年がんねん6月がつ29日にち、東京とうきょう地ち決けつ平成へいせい12年ねん1月がつ21日にち等とう）。実務じつむ上じょうは就業しゅうぎょう規則きそくに具体ぐたい的てき自由じゆうを列挙れっきょしたのちに「その他た前ぜん各号かくごうに準じゅんずるやむを得えない事情じじょうがあったとき」というような包括ほうかつ的てき規定きていが設もうけられていることが多おおく、限定げんてい列挙れっきょと例示れいじ列挙れっきょのいずれであるかはさほど大おおきな相違そういをもたらすわけではない。
• 労働ろうどう者しゃの能力のうりょく不足ふそく解雇かいこについて、能力のうりょく不足ふそくを理由りゆうに直ただちに解雇かいこすることは認みとめられるわけではなく、高度こうどな専門せんもん性せいを伴ともなわない職務しょくむ限定げんていでは、改善かいぜんの機会きかいを与あたえるための警告けいこくに加くわえ、教育きょういく訓練くんれん、配置はいち転換てんかん、降格こうかく等とうが必要ひつようとされる傾向けいこうがみられる（平成へいせい26年ねん7月がつ30日にち基もと発はつ0730第だい1号ごう）。
• 労働ろうどう協約きょうやく上うえ「組合くみあい員いんを解雇かいこしようとするときは組合くみあいの同意どういを要ようする」旨むねの所謂いわゆる同意どうい約款やっかんが存そんする場合ばあい、使用しよう者しゃが組合くみあい員いんを解雇かいこしようとするときは、組合くみあいの同意どういを得えなければならないことは当然とうぜんであり、これに違反いはんしてなされた解雇かいこは、特別とくべつの事由じゆうのない限かぎり、無効むこうと解かいすべきである。しかしながら、当該とうがい約款やっかんは、本来ほんらい解雇かいこに関かんする使用しよう者しゃの恣意しいを排除はいじょせんとする趣旨しゅしのものであって、労使ろうしが相互そうごに信義しんぎ則そくに基もとづき、約款やっかん本来ほんらいの趣旨しゅしを尊重そんちょうして事ことの処理しょりに当あたるべきであるから、使用しよう者しゃ側がわにおいて、企業きぎょうの必要ひつよう上じょう解雇かいこするにつきやむを得えない事情じじょうがあり、組合くみあいの同意どういを得えるべく相当そうとうの努力どりょくを傾倒けいとうしているにも拘かかわらず、組合くみあい側がわにおいて正当せいとうな理由りゆうなくしてこれを拒否きょひし続つづけている場合ばあいは、組合くみあい側がわの「同意どうい拒絶きょぜつ権けんの濫用らんよう」と見み得える場合ばあいがあり、かかる場合ばあいは組合くみあい側がわの最終さいしゅう的てき了解りょうかいを得えずして解雇かいこを行おこなっても同意どうい約款やっかん違反いはんとはならないとするのが一般いっぱん的てきな考かんがえ方かたである。しかしながら「同意どうい拒絶きょぜつ権けんの濫用らんよう」と目めされるのは、使用しよう者しゃ側がわが相当そうとうの努力どりょくを傾倒けいとうしていて然しかも組合くみあいの拒絶きょぜつが信義しんぎ則そく上じょう甚はなはだ妥当だとうを欠かく場合ばあいであって、形式けいしき的てきな交渉こうしょう、協議きょうぎによつて組合くみあいの同意どういが得えられなかったという事実じじつのみを以もってしては、未いまだ必かならずしも「同意どうい拒絶きょぜつ権けん濫用らんよう」とはいえない場合ばあいが多おおい。従したがって、解雇かいこが同意どうい約款やっかん違反いはんを構成こうせいするか否ひかは、ひとえに当該とうがい人員じんいん整理せいりの必要ひつよう性せい及およびその緊急きんきゅう性せい並ならびにこれを実施じっしするに当あたって採とられた労使ろうしの協議きょうぎの度合どあい及および協議きょうぎ態度たいど等とうの事実じじつ関係かんけいの如何いかに懸かかってくることになる（昭和しょうわ31年ねん12月3日にち労ろう収おさむ第だい2775号ごう）。

解雇かいこの制限せいげん

不当ふとう解雇かいことみなされる条項じょうこうの一覧いちらんについては「不当ふとう解雇かいこ#日本にっぽん」を参照さんしょう

（解雇かいこ制限せいげん）

第だい19条じょう 　

1. 使用しよう者しゃは、労働ろうどう者しゃが業務ぎょうむ上じょう負傷ふしょうし、又または疾病しっぺいにかかり療養りょうようのために休業きゅうぎょうする期間きかん及およびその後ご30日間にちかん並ならびに産前さんぜん産後さんごの女性じょせいが第だい65条じょうの規定きていによつて休業きゅうぎょうする期間きかん及およびその後ご30日間にちかんは、解雇かいこしてはならない。ただし、使用しよう者しゃが、第だい81条じょうの規定きていによつて打切うちきり補償ほしょうを支払しはらう場合ばあい又または天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのために事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなつた場合ばあいにおいては、この限かぎりでない。
2. 前項ぜんこう但書ただしがき後段こうだんの場合ばあいにおいては、その事由じゆうについて行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていを受うけなければならない。

解雇かいこが具体ぐたい的てきに制限せいげんされている場合ばあいとして、労働ろうどう基準きじゅん法ほうでは次つぎの2つを定さだめている。労働ろうどう者しゃの責ぜめに帰きす事由じゆうがあっても、この解雇かいこ制限せいげんは解除かいじょされないが、天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのため事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあいには、行政ぎょうせい官庁かんちょう（所轄しょかつ労働ろうどう基準きじゅん監督かんとく署しょ長ちょう。以下いか同おなじ）の認定にんていを受うけた上うえで解雇かいこ制限せいげんが解除かいじょされる（施行しこう規則きそく7条じょう）。

1. 業務ぎょうむ上じょう災害さいがいにより療養りょうようのため休業きゅうぎょうする期間きかんとその後ごの30日間にちかんの解雇かいこ
2. 産前さんぜん産後さんご休業きゅうぎょう期間きかんとその後ごの30日間にちかんの解雇かいこ

「天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのため事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった」として、認定にんてい申請しんせいがなされた場合ばあいには、申請しんせい理由りゆうが「天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆう」と解ほぐされるだけでは充分じゅうぶんでなく、そのために「事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのう」になることが必要ひつようであり、また逆ぎゃくに「事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのう」になってもそれが「やむを得えない事由じゆう」に起因きいんするものでない場合ばあいには認定にんていすべき限かぎりでない（昭和しょうわ63年ねん3月がつ14日にち基もと発はつ150号ごう）。

• 「やむを得えない事由じゆう」とは、天災てんさい事変じへんに準じゅんずる程度ていどに不可抗力ふかこうりょくに基もとづきかつ突発とっぱつ的てきな事由じゆうの意いであり、事業じぎょうの経営けいえい者しゃとして社会しゃかい通念つうねん上じょう採とるべき必要ひつような措置そちを以もってしても通常つうじょう如何いかともなし難がたい状況じょうきょうにある場合ばあいをいう。以下いかの場合ばあいは該当がいとうする（昭和しょうわ63年ねん3月がつ14日にち基もと発はつ150号ごう）。
  • 事業じぎょう場じょうが火災かさいにより焼失しょうしつした場合ばあい（事業じぎょう主ぬしの故意こい・重過失じゅうかしつに基もとづく場合ばあいを除のぞく）
  • 震災しんさいに伴ともなう工場こうじょう事業じぎょう場じょうの倒壊とうかい・類焼るいしょう等とうにより事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあい
    • 震災しんさいにより一いち工場こうじょうは被害ひがいは全然ぜんぜんないが本社ほんしゃ並ならびに他たの三さん工場こうじょうが震災しんさいにより倒潰とうかい或あるいは焼失しょうしつしたため、再建さいけん資金しきん面めんに行いき詰づまりをきたし被害ひがいを受うけなかった同どう工場こうじょうも事業じぎょうの継続けいぞく不可能ふかのうとなった場合ばあいは、「天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのため事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった」場合ばあいに該当がいとうする（昭和しょうわ23年ねん8月がつ4日にち基もと収おさむ2697号ごう）。
• 一方いっぽう、以下いかの場合ばあいは「やむを得えない事由じゆう」に該当がいとうしない。
  • 事業じぎょう主ぬしが経済けいざい法令ほうれい違反いはんのため強制きょうせい収容しゅうようされ、または購入こうにゅうした諸しょ機械きかい・資材しざい等とうを没収ぼっしゅうされた場合ばあい
  • 税金ぜいきんの滞納たいのう処分しょぶんを受うけ事業じぎょう廃止はいしに至いたった場合ばあい
  • 事業じぎょう経営けいえい上じょうの見通みとおしの齟齬そごの如ごとき事業じぎょう主ぬしの危険きけん負担ふたんに属ぞくすべき事由じゆうに起因きいんして資材しざい入手にゅうしゅ難なん、金融きんゆう難なんに陥おちいった場合ばあい
  • 従来じゅうらいの取引とりひき先さきが休業きゅうぎょう状態じょうたいとなり、発注はっちゅう品しな無なく、ゆえに事業じぎょう難なんに陥おちいった場合ばあい
    • 親会社おやがいしゃからのみ資材しざい資金しきんの供給きょうきゅうを受うけて事業じぎょうを営いとなむ下請したうけ工場こうじょうにおいて現下げんかの経済けいざい情勢じょうせいから親会社おやがいしゃ自体じたいが経営けいえい困難こんなんのために資材しざい資金しきんの獲得かくとくに支障ししょうをきたし、下請したうけ工場こうじょうが所要しょようの供給きょうきゅうを受うけることができず事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあい、法律ほうりつ的てきには「やむを得えない事由じゆうのため事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあい」には該当がいとうしないが、事業じぎょう廃止はいしの後のち、該当がいとう労働ろうどう者しゃについて引ひき続つづき労働ろうどう契約けいやくを継続けいぞくさせる実益じつえきがない場合ばあいには運用うんよう上じょう然しかるべく認定にんていせられたい（昭和しょうわ23年ねん6月がつ11日にち基もと収おさむ1899号ごう）。
• 「事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうになる」とは、事業じぎょうの全部ぜんぶまたは大だい部分ぶぶんの継続けいぞくが不可能ふかのうになった場合ばあいをいう。事業じぎょうがなおその主しゅたる部分ぶぶんを保持ほじして継続けいぞくしうる場合ばあい、または一時いちじ的てきに操業そうぎょう中止ちゅうしのやむなきに至いたったが近ちかく再開さいかい復旧ふっきゅうの見込みこみが明あきらかである場合ばあいは含ふくまれない（昭和しょうわ63年ねん3月がつ14日にち基もと発はつ150号ごう）。
• 派遣はけん労働ろうどう者しゃについては、「事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのう」であるかどうかの判断はんだんは、派遣はけん元もとの事業じぎょうについて行おこなわれる（昭和しょうわ61年ねん6月がつ6日にち基もと発はつ333号ごう）。

業務ぎょうむ上じょうの傷病しょうびょうにより使用しよう者しゃから補償ほしょうを受うける労働ろうどう者しゃが、療養りょうようを開始かいしして3年ねんを経過けいかしてもその傷病しょうびょうが治なおらない場合ばあい、平均へいきん賃金ちんぎんの1200日にち分ぶんの打切うちきり補償ほしょうを支払しはらえば解雇かいこの制限せいげんは解除かいじょされる（19条じょう1項こう但書ただしがき、81条じょう）。この場合ばあいは行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていは不要ふようである。もっとも、当該とうがい傷病しょうびょうに係かかる療養りょうようの開始かいし後ご3年ねんを経過けいかした日ひにおいて傷病しょうびょう補償ほしょう年金ねんきんを受うけている場合ばあい又または同日どうじつ後ごにおいて傷病しょうびょう補償ほしょう年金ねんきんを受うけることとなった場合ばあいには、当該とうがい使用しよう者しゃは、それぞれ、当該とうがい3年ねんを経過けいかした日ひ又または傷病しょうびょう補償ほしょう年金ねんきんを受うけることとなった日ひにおいて、打切うちきり補償ほしょうを支払しはらったものとみなされて解雇かいこ制限せいげんが解除かいじょされるので（労働ろうどう者しゃ災害さいがい補償ほしょう保険ほけん法ほう19条じょう）、打切うちきり補償ほしょうを支払しはらって解雇かいこ制限せいげんを解除かいじょすることは極きわめてまれなケースに限かぎられる。

• 業務ぎょうむ上じょうの傷病しょうびょうにより療養りょうようしていた労働ろうどう者しゃが完全かんぜんに治癒ちゆしたのではないが稼働かどうしうる程度ていどに回復かいふくしたので出勤しゅっきんし、元もとの職場しょくばで平常へいじょう通どおり稼働かどうしていたところ、使用しよう者しゃが就業しゅうぎょう後ご30日にちを経過けいかしてこの労働ろうどう者しゃを解雇かいこ予告よこく手当てあてを支給しきゅうして即時そくじ解雇かいこした場合ばあい、19条じょうには抵触ていしょくしない（昭和しょうわ24年ねん4月がつ12日にち基もと収おさむ1134号ごう）。

解雇かいこの予告よこく

（解雇かいこの予告よこく）

第だい20条じょう 　

1. 使用しよう者しゃは、労働ろうどう者しゃを解雇かいこしようとする場合ばあいにおいては、少すくなくとも30日にち前まえにその予告よこくをしなければならない。30日にち前まえに予告よこくをしない使用しよう者しゃは、30日にち分ぶん以上いじょうの平均へいきん賃金ちんぎんを支払しはらわなければならない。但ただし、天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのために事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなつた場合ばあい又または労働ろうどう者しゃの責せめに帰きすべき事由じゆうに基もとづいて解雇かいこする場合ばあいにおいては、この限かぎりでない。
2. 前項ぜんこうの予告よこくの日数にっすうは、一いち日にちについて平均へいきん賃金ちんぎんを支払しはらえつた場合ばあいにおいては、その日数にっすうを短縮たんしゅくすることができる。
3. 前条ぜんじょう第だい2項こうの規定きていは、第だい1項こう但書ただしがきの場合ばあいにこれを準用じゅんようする。

使用しよう者しゃが労働ろうどう者しゃを解雇かいこしようとする場合ばあい、少すくなくとも30日にち前まえに予告よこくをしなければならないと説明せつめいされるものの、これは30日にち分ぶんの賃金ちんぎんを保証ほしょうする必要ひつようがあるのみで結局けっきょくのところ即日そくじつ解雇かいこは認みとめられている。解雇かいこ予告よこくは、解雇かいこ日びについて何なん年ねん何月なんがつ何なん日にちというように特定とくていしておかなければならない。解雇かいこの予告よこく及および解雇かいこ予告よこく手当てあての趣旨しゅしは、失職しっしょくに伴ともなう労働ろうどう者しゃの損害そんがいを緩和かんわすることを目的もくてきとしたものである。

30日間にちかんは暦日れきじつで計算けいさんし、その間あいだに休日きゅうじつや休業きゅうぎょう日びがあっても延長えんちょうしない。月給げっきゅう・年俸ねんぽう制せい等とうにおいては民法みんぽうにおける解除かいじょ予告よこく期間きかんが30日にちより長ながくなる場合ばあいであっても特別とくべつ法ほうである労働ろうどう基準きじゅん法ほうの規定きていにより、解雇かいこ予告よこく義務ぎむは30日間にちかんに短縮たんしゅくされるという見解けんかいもあるが、労働ろうどう基準きじゅん法ほうによる規定きていはあくまで刑事けいじ罰ばつを伴ともなう責任せきにんであり、民事みんじ上じょうは就業しゅうぎょう規則きそく等とうで取とり決きめが無ない場合ばあいは30日にちを超こえる予告よこく義務ぎむが別べつに存在そんざいすると解げすることができる。予告よこく自体じたいは口頭こうとうで行おこなっても差支さしつかえないが、実際じっさいには後日ごじつの紛争ふんそうを防ふせぐために書面しょめんを交付こうふする場合ばあいがほとんどである。予告よこくを郵送ゆうそうによって行おこなう場合ばあいは、投函とうかんした日ひではなく相手方あいてがたに郵便ゆうびんが到着とうちゃくした日ひが予告よこく日びとなる（民法みんぽう97条じょう）ため、解雇かいこ日びの設定せっていは郵便ゆうびん事情じじょうをも考慮こうりょして設定せっていしなければならない。民法みんぽう627条じょう2項こうの規定きていによる予告よこくの日数にっすうが30日にちに満みたない場合ばあいは同どう条じょう2項こうの規定きていは排除はいじょされる（昭和しょうわ23年ねん7月がつ20日はつか基もと収おさむ2483号ごう）。

解雇かいこ予告よこくは原則げんそくとして取消とりけすことはできないが、労働ろうどう者しゃが具体ぐたい的てき事情じじょうの下したに自由じゆうな判断はんだんによって同意どういを与あたえた場合ばあいには取消とりけすことができる。同意どういがない場合ばあいは予告よこく期間きかんの満了まんりょうをもって解雇かいこされることになるため、自己じこ退職たいしょくの問題もんだいは生しょうじない（昭和しょうわ25年ねん9月がつ21日にち基もと収おさむ2824号ごう、昭和しょうわ33年ねん2月がつ13日にち基もと発はつ90号ごう）。

解雇かいこ予告よこくがなされても、その予告よこく期間きかんが満了まんりょうするまでの間あいだは、労働ろうどう関係かんけいは有効ゆうこうに存続そんぞくする。したがって、労働ろうどう者しゃは労務ろうむ提供ていきょう義務ぎむがあり、使用しよう者しゃは賃金ちんぎん支払しはらい義務ぎむがある（昭和しょうわ25年ねん9月がつ21日にち基もと収おさむ2824号ごう、昭和しょうわ33年ねん2月がつ13日にち基もと発はつ90号ごう）。解雇かいこ予告よこくと同時どうじに休業きゅうぎょうを命めいじ、解雇かいこ予告よこく期間きかん中ちゅうは平均へいきん賃金ちんぎんの60%である休業きゅうぎょう手当てあて（26条じょう）しか支払しはらわなかった場合ばあいでも、30日にち前まえに予告よこくがなされている限かぎり、その労働ろうどう契約けいやくは予告よこく期間きかんの満了まんりょうによって終了しゅうりょうする（昭和しょうわ24年ねん12月27日にち基もと収おさむ1224号ごう）。解雇かいこ予告よこくが有効ゆうこうと認みとめられ、かつその解雇かいこの意思いし表示ひょうじがあったために予告よこく期間きかん中ちゅうに労働ろうどう者しゃが休業きゅうぎょうした場合ばあいには、使用しよう者しゃは解雇かいこが有効ゆうこうに成立せいりつするまでの間あいだ休業きゅうぎょう手当てあてを支払しはらえばよい（昭和しょうわ24年ねん7月がつ27日にち基もと収おさむ1701号ごう）。なお、3月31日にち付づけでの退職たいしょく届とどけを出だしていたが、それ以前いぜん、たとえば3月がつ15日にちに即日そくじつ解雇かいこされた場合ばあいは、解雇かいこ予告よこく手当てあてとして30日にち分ぶんの平均へいきん賃金ちんぎんの支払しはらいをしなければならないため、15日にち以降いこうの出勤しゅっきん日びを休業きゅうぎょうさせ平均へいきん賃金ちんぎんの6割わりである休業きゅうぎょう手当てあてを払はらうほうが合理ごうり的てきである。

解雇かいこの予告よこくをしたにもかかわらず、解雇かいこ予定よてい日びを過すぎても引ひき続つづき労働ろうどう者しゃを使用しようした場合ばあいは、同どう一いち条件じょうけんで労働ろうどう契約けいやくがなされたものと取とり扱あつかわれるので、その解雇かいこ予告よこくは無効むこうとなり、その後ご解雇かいこしようとする場合ばあいには改あらためて解雇かいこの予告よこくが必要ひつようとなる（昭和しょうわ24年ねん6月がつ18日にち基もと発はつ1926号ごう）。

予告よこく期間きかん満了まんりょう前まえに労働ろうどう者しゃが業務ぎょうむ上じょうの疾病しっぺいのため休業きゅうぎょうした場合ばあい、制限せいげん期間きかん中ちゅうの解雇かいこはできないが、休業きゅうぎょう期間きかんが長期ちょうきにわたるものでない限かぎり、解雇かいこ予告よこくの効力こうりょく発生はっせいが中止ちゅうしされたにすぎないので、休業きゅうぎょう明あけに改あらためて解雇かいこ予告よこくをする必要ひつようはない（昭和しょうわ26年ねん6月がつ25日にち基もと収おさむ2609号ごう）。

定年ていねんに到達とうたつしたことで自動的じどうてきに退職たいしょくする「定年ていねん退職たいしょく」の場合ばあいは解雇かいこ予告よこくの問題もんだいは生しょうじないが（昭和しょうわ26年ねん8月がつ9日にち基もと収おさむ3388号ごう）、定年ていねんに達たっしたときに解雇かいこの意思いし表示ひょうじを行おこない、それによって労働ろうどう契約けいやくを終了しゅうりょうさせる「定年ていねん解雇かいこ」の場合ばあいは20条じょうによる解雇かいこ予告よこくの規制きせいを受うける（秋北しゅうほくバス事件じけん、最さい判はん昭和しょうわ43年ねん12月25日にち）。定年ていねん後ごの再さい雇用こようの場合ばあいは、単たんに労働ろうどう者しゃの職制しょくせい上じょうの身分みぶんの変動へんどうであって労働ろうどう関係かんけいは継続けいぞくして存続そんぞくするものであるから20条じょうの問題もんだいは生しょうじない（昭和しょうわ25年ねん1月がつ10日とおか基もと収おさむ3682号ごう）。

有期ゆうき労働ろうどう契約けいやくの雇やとい止どめについては「有期ゆうき労働ろうどう契約けいやく#満了まんりょうによる雇用こよう終了しゅうりょう」を参照さんしょう

解雇かいこ予告よこく手当てあて

30日にち以上いじょう前まえに解雇かいこを予告よこくできない場合ばあいには、30日にちに不足ふそくする日数にっすう分ぶん以上いじょうの平均へいきん賃金ちんぎんを支払しはらわなければならない（労働ろうどう者しゃが解雇かいこ予告よこく手当てあての受領じゅりょうを拒こばんだため法務局ほうむきょくに供託きょうたくした場合ばあいを含ふくむ（昭和しょうわ63年ねん3月がつ14日にち基もと発はつ150号ごう））。例たとえば10日とおか前まえに予告よこくした場合ばあいは、20日はつか分ぶん以上いじょうの平均へいきん賃金ちんぎんを支払しはらわなければならない。この不足ふそくする日数にっすう分ぶんの平均へいきん賃金ちんぎんの支払しはらいを解雇かいこ予告よこく手当てあてという。

解雇かいこ予告よこく手当てあては労働ろうどう基準きじゅん法ほう上じょうの「賃金ちんぎん」ではないが（昭和しょうわ23年ねん8月がつ18日にち基もと収おさむ2520号ごう）、解雇かいこの申渡もうしわたしと同時どうじに、賃金ちんぎんと同様どうよう通貨つうかで直接ちょくせつ支払しはらわなければならない（昭和しょうわ23年ねん3月がつ17日にち基もと発はつ464号ごう）。よって後日ごじつ請求せいきゅうすることはできず、時効じこうの問題もんだいも生しょうじない（昭和しょうわ27年ねん5月がつ17日にち基もと収おさむ1906号ごう）。使用しよう者しゃが労働ろうどう者しゃに対たいして金銭きんせん債権さいけんを有ゆうしている場合ばあいであっても、解雇かいこ予告よこく手当てあてと相殺そうさいすることはできない（昭和しょうわ24年ねん1月がつ8日にち基もと収おさむ54号ごう）。また健康けんこう保険ほけん法ほうにおける「報酬ほうしゅう」にも該当がいとうしないため、解雇かいこ予告よこく手当てあてを受うけ取とっても標準ひょうじゅん報酬ほうしゅう月額げつがくは変化へんかしない。なお、解雇かいこ予告よこく手当てあては税制ぜいせい上じょうでは「退職たいしょく所得しょとく」となるため、退職たいしょく金きんが存在そんざいする場合ばあいは合算がっさんして退職たいしょく所得しょとくとする。

労働ろうどう組合くみあい専従せんじゅう者しゃを会社かいしゃが予告よこくせずに解雇かいこする場合ばあい、専従せんじゅう期間きかん中ちゅうも会社かいしゃに在籍ざいせきするものである限かぎり、解雇かいこ予告よこく手当てあてを支払しはらわなければならない（昭和しょうわ24年ねん8月がつ19日にち基もと収おさむ1351号ごう）。

最低さいてい年齢ねんれいの規定きてい（56条じょう）に違反いはんして児童じどうを使用しようした場合ばあい、使用しよう者しゃは解雇かいこ予告よこく手当てあてを支払しはらって即時そくじに解雇かいこしなければならない（昭和しょうわ23年ねん10月がつ18日にち基もと収おさむ3102号ごう）。

事業じぎょう譲渡じょうとにより新しん会社かいしゃに雇用こようされた従業じゅうぎょう員いんを旧きゅう会社かいしゃが予告よこくなく解雇かいこした場合ばあい、労働ろうどう条件じょうけんについて著いちじるしい変更へんこうがなく実質じっしつ的てきに雇用こよう関係かんけいにおける権利けんり義務ぎむの包括ほうかつ承継しょうけいと認みとめられる場合ばあいは解雇かいこの問題もんだいを生しょうぜず、解雇かいこ予告よこく手当てあての支給しきゅう義務ぎむはない（昭和しょうわ33年ねん8月がつ27日にち基もと収おさむ4107号ごう）。

即時そくじ解雇かいこ

解雇かいこ予告よこく手当てあてを支払しはらわずに労働ろうどう者しゃを即時そくじに解雇かいこできるのは、次つぎの事由じゆうにより行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていを受うけた場合ばあいである。認定にんていを受うければ、解雇かいこの効力こうりょくは認定にんていを受うけた日ひではなく解雇かいこの意思いし表示ひょうじをした日ひに発生はっせいする。なお使用しよう者しゃが認定にんてい申請しんせいを遅おくらせることは法ほう違反いはんである（昭和しょうわ63年ねん3月がつ14日にち基もと発はつ150号ごう）。ただし、行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていを受うけなくても、認定にんてい申請しんせいを行おこなわなかった20条じょう違反いはんによる刑事けいじ上じょうの問題もんだいはあるものの、民事みんじ的てきには認定にんていを受うけるだけの事由じゆうがあれば即時そくじ解雇かいこは有効ゆうこうで解雇かいこ予告よこく手当てあての支払しはらいは不要ふようというのが判例はんれいの傾向けいこうである（東京とうきょう高だか判ばん昭和しょうわ47年ねん6月がつ29日にちほか）。

1. 天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのために事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあい（この場合ばあいは、上記じょうきの解雇かいこ制限せいげん期間きかん中ちゅうの労働ろうどう者しゃであっても解雇かいこできる）。「やむを得えない事由じゆう」「事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのう」の判断はんだん基準きじゅんは19条じょうの場合ばあいと同様どうように考かんがえる。
2. 労働ろうどう者しゃの責せめに帰きすべき事由じゆう（この場合ばあいは、上記じょうきの解雇かいこ制限せいげん期間きかん中ちゅうの労働ろうどう者しゃは解雇かいこできない）。
   • 除外じょがい認定にんていは、次つぎの場合ばあいに受うけることができると例示れいじされているが、具体ぐたい的てきには個別こべつに判断はんだんされる（昭和しょうわ23年ねん11月11日にち基もと発はつ1637号ごう、昭和しょうわ31年ねん3月がつ1日にち基もと発はつ111号ごう）。就業しゅうぎょう規則きそくで定さだめる懲戒ちょうかい解雇かいこ事由じゆうとは別べつに判断はんだんされるので、認定にんていを受うけられなかったからといって懲戒ちょうかい解雇かいこできないわけではない。
     1. 事業じぎょう場じょうにおける盗ぬすめ取ど、横領おうりょう、傷害しょうがいなど刑法けいほう犯はんに該当がいとうする行為こういのあった場合ばあい（原則げんそくとして極きわめて軽微けいびなものを除のぞく）
     2. 賭博とばく、風紀ふうき紊乱びんらん等とうにより職場しょくば規律きりつを乱みだし、他たの労働ろうどう者しゃに悪影響あくえいきょうを及およぼす場合ばあい
     3. 雇やとい入いれの際さいの採用さいよう条件じょうけんの要素ようそとなるような経歴けいれきを詐称さしょうした場合ばあい
     4. 他たの事業じぎょう場じょうへ転職てんしょくした場合ばあい
     5. 原則げんそくとして2週間しゅうかん以上いじょう正当せいとうな理由りゆうなく無断むだん欠勤けっきんし、出勤しゅっきんの督促とくそくに応おうじない場合ばあい
     6. 出勤しゅっきん不良ふりょうまたは出欠しゅっけつ常つねならず、数すう回かいに渡わたって注意ちゅういを受うけても改あらためない場合ばあい
   • クローズドショップ制せいを採とる事業じぎょう場じょうにおいて、労働ろうどう者しゃが労働ろうどう組合くみあいを除名じょめいされるに至いたった原因げんいんが20条じょう1項こう但書ただしがきの事由じゆうに該当がいとうする場合ばあいは認定にんていをして差さし支つかえないが、クローズドショップ制せいであっても組合くみあいを除名じょめいされたことのみによって20条じょう1項こう但書ただしがきの事由じゆうに該当がいとうするとは限かぎらない（昭和しょうわ23年ねん8月がつ23日にち基もと収おさむ2426号ごう）。

しかしながら、上記じょうきの事由じゆうを満みたさないのに、解雇かいこの予告よこくも、解雇かいこ予告よこく手当てあての支払しはらいもないまま即時そくじ解雇かいこを通告つうこくすることがままみられる。このような解雇かいこ通告つうこくは、即時そくじ解雇かいことしては当然とうぜん無効むこうであるが、使用しよう者しゃが即時そくじ解雇かいこに固執こしつする趣旨しゅしでない限かぎり、解雇かいこの通知つうち後ご30日にちの経過けいか後ご又または解雇かいこの通知つうち後ご予告よこく手当てあての支払しはらいのあったときから解雇かいこの効力こうりょくが生しょうずる。つまり、解雇かいこする旨むねの予告よこくとして効力こうりょくを有ゆうする（昭和しょうわ24年ねん5月がつ13日にち基もと収おさむ483号ごう、最さい判はん昭和しょうわ35年ねん3月がつ11日にち）。また裁判所さいばんしょは、解雇かいこ予告よこく手当てあてを支払しはらわなかった使用しよう者しゃに対たいして、労働ろうどう者しゃの請求せいきゅうにより、未払金みはらいきんと同一どういつ額がくの付加ふか金きんを支払しはらうよう命めいずることができる（114条じょう）。なお下級かきゅう審しんの判例はんれいによれば、解雇かいこの意思いし表示ひょうじそのものをどのように受うけ取とるか（解雇かいこの意思いし表示ひょうじを無効むこうと主張しゅちょうするか、あるいは解雇かいこが有効ゆうこうであるとの前提ぜんていで解雇かいこ予告よこく手当てあての支払しはらいを求もとめるか）は労働ろうどう者しゃの選択せんたくに任まかされていると解ほぐされる（東京とうきょう地ち判ばん昭和しょうわ41年ねん4月がつ23日にち他た）。

実際じっさいにはシフト・出勤しゅっきん日数にっすうの調整ちょうせいによる事実じじつ上じょうの解雇かいこや、労働ろうどう者しゃ側がわの法的ほうてき知識ちしきが無ない事こと、訴訟そしょう費用ひようが十分じゅうぶんに無ない事ことを理由りゆうに、会社かいしゃ側がわは不当ふとう解雇かいこと分わかりながら違法いほうな即日そくじつ解雇かいこを行おこなう事ことがある。また会社かいしゃ側がわから損害そんがい賠償ばいしょう等とうで社員しゃいんを告訴こくそする、家族かぞくを人質ひとじちに取とる旨むねを仄ほのめかす等ひとし、リストラ工作こうさくのために脅迫きょうはくし自主じしゅ退職たいしょくに追おい込こむケースも多々たた見みられるが、これらのケースでは、多おおくは労働ろうどう者しゃが告発こくはつした場合ばあいに企業きぎょうが名誉めいよ毀損きそんによる告訴こくそを盾たてに元もと社員しゃいんの口くち封ふうじを行おこなう事ことが日常にちじょう的てきに行おこなわれている。労働ろうどう者しゃ側がわは不当ふとう解雇かいこにあわないよう、記録きろくを日常にちじょう的てきに取とる習慣しゅうかんをつける事ことが肝要かんようである。また、会社かいしゃ側がわも解雇かいこを行おこなうには解雇かいこの正当せいとう性せいを説明せつめいできるように労働ろうどう者しゃの日常にちじょう的てきな問題もんだいの記録きろくを取とる習慣しゅうかんをつける事ことが肝要かんようである。

適用てきよう除外じょがい

第だい21条じょう 　

前条ぜんじょうの規定きていは、左ひだりの各号かくごうの一いちに該当がいとうする労働ろうどう者しゃについては適用てきようしない。但ただし、第だい1号ごうに該当がいとうする者ものが1か月げつを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたりつた場合ばあい、第だい2号ごう若もしくは第だい3号ごうに該当がいとうする者ものが所定しょていの期間きかんを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたりつた場合ばあい又または第だい4号ごうに該当がいとうする者ものが14日にちを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたりつた場合ばあいにおいては、この限かぎりでない。

1. 日日ひび雇やとい入いれられる者しゃ
2. 2か月げつ以内いないの期間きかんを定さだめて使用しようされる者しゃ
3. 季き節ぶし的てき業務ぎょうむに4か月げつ以内いないの期間きかんを定さだめて使用しようされる者しゃ
4. 試ためしの使用しよう期間きかん中ちゅうの者もの

20条じょうの規定きていは以下いかの労働ろうどう者しゃには適用てきようされない。ただし以下いかの適用てきよう除外じょがいは解雇かいこ予告よこく義務ぎむ違反いはんによる刑事けいじ責任せきにんを免除めんじょされるだけであり、民事みんじ上じょうの責任せきにん（民法みんぽう627条じょう、628条じょう、労働ろうどう契約けいやく法ほうによる中途ちゅうと解雇かいこ制限せいげん）をも免除めんじょされるわけではない（日雇ひやといは除のぞく）。それぞれの期間きかんを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたった場合ばあいは、解雇かいこ予告よこくの規定きていが適用てきようされる。

• 日々ひび雇やとい入いれられる者しゃ。（1か月げつを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたった場合ばあいを除のぞく。民事みんじ上じょうの予告よこく義務ぎむもない。「1か月げつ」は休日きゅうじつを含ふくむ暦こよみ月がつの意いである（昭和しょうわ24年ねん2月がつ5日にち基もと収おさむ408号ごう））
• 2か月げつ以内いないの期間きかんを定さだめ使用しようされる者しゃ。（所定しょていの期間きかんを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたった場合ばあいを除のぞく。民法みんぽう628条じょう及および労働ろうどう契約けいやく法ほう17条じょうによる中途ちゅうと解約かいやくの民事みんじ責任せきにんは残のこる）
• 季き節ぶし業務ぎょうむに4か月げつ以内いないの期間きかんを定さだめ使用しようされる者しゃ。（同上どうじょう、民法みんぽう628条じょう）
• 試用しよう期間きかん中なかの者もの。（使用しよう期間きかんにかかわらず、14日にちを超こえて引ひき続つづき使用しようされるに至いたった場合ばあいを除のぞく。期間きかんの定さだめのない雇用こよう契約けいやくであれば民事みんじ上じょう、使用しよう者しゃは2週間しゅうかん前まえに予告よこくをしなければならない）

年次ねんじ有給ゆうきゅう休暇きゅうかとの関係かんけい

解雇かいこ予告よこくが行おこなわれると、最長さいちょうで30日にち後ごに解雇かいことなるため、それまでの所定しょてい勤務きんむ日数にっすうに相当そうとうする年次ねんじ有給ゆうきゅう休暇きゅうかを保持ほじしている場合ばあいは、解雇かいこ期日きじつまで取得しゅとくが可能かのうとなり、それを超過ちょうかする分ぶんは法定ほうてい最低さいてい付与ふよ分ぶんである場合ばあいは無効むこうとなり、法定ほうてい以上いじょうの付与ふよの分ぶんは買取かいとりが可能かのうとなる。ただし、解雇かいこ予告よこく手当てあてが支払しはらわれる場合ばあいは、解雇かいこ期日きじつを短縮たんしゅくされるため、年次ねんじ有給ゆうきゅう休暇きゅうかは無効むこうとなる日数にっすうが増ふえる。解雇かいこは退職たいしょくと違ちがい労働ろうどう者しゃの予期よきせぬことなのでよく、トラブルとなり法律ほうりつでの保護ほごなど、議論ぎろんを呼よんでいる。

年少ねんしょう者しゃの帰郷ききょう旅費りょひ

（帰郷ききょう旅費りょひ）

第だい64条じょう 　

満まん18才さいに満みたない者ものが解雇かいこの日ひから14日にち以内いないに帰郷ききょうする場合ばあいにおいては、使用しよう者しゃは、必要ひつような旅費りょひを負担ふたんしなければならない。ただし、満まん18才さいに満みたない者ものがその責ぜめに帰きすべき事由じゆうに基もとづいて解雇かいこされ、使用しよう者しゃがその事由じゆうについて行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていを受うけたときは、この限かぎりでない。

64条じょうは、解雇かいこされた年少ねんしょう者しゃが、帰郷ききょう旅費りょひを持もたないために身みを持もち崩くずすことを防ふせぐ趣旨しゅしであり、戦前せんぜんの工場こうじょう法ほう施行しこう令れい27条じょうを引ひき継ついだ規定きていである。「帰郷ききょう」とは、本人ほんにんの住所じゅうしょ地ちに限かぎらず、父母ちちははその他たの親族しんぞくの保護ほごを受うける場合ばあいはその者ものの住所じゅうしょに行いく場合ばあいを含ふくむ。また「旅費りょひ」には就業しゅうぎょうのために移転いてんした家族かぞくの旅費りょひも含ふくまれる（昭和しょうわ22年ねん9月がつ13日にち発はつ基もと17号ごう）。

19条じょう、20条じょうの規定きていにより「天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない事由じゆうのため事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなった場合ばあい」又または「労働ろうどう者しゃの責せめに帰きすべき事由じゆうに基もとづいて解雇かいこする場合ばあい」の行政ぎょうせい官庁かんちょうの認定にんていを受うけた場合ばあいは、帰郷ききょう旅費りょひの支給しきゅう除外じょがいについても認定にんていを受うけたものとみなされる（施行しこう規則きそく7条じょう、年少ねんしょう者しゃ労働ろうどう基準きじゅん規則きそく10条じょう）。

なお、かつては「女子じょしの帰郷ききょう旅費りょひ」の規定きていもあったが（改正かいせい前まえの68条じょう）、1986年ねん（昭和しょうわ61年ねん）4月がつの男女だんじょ雇用こよう機会きかい均等きんとう法ほうの施行しこうにより廃止はいしされている。

雇用こよう保険ほけんの給付きゅうふ

雇用こよう保険ほけん法ほうにおける基本きほん手当てあての受給じゅきゅうに当あたり、解雇かいこ（自己じこの責ぜめに帰きすべき重大じゅうだいな理由りゆうによるものを除のぞく）により離職りしょくした労働ろうどう者しゃは、「特定とくてい受給じゅきゅう資格しかく者しゃ」（倒産とうさん・解雇かいこ等とうにより離職りしょくした者もの）として扱あつかわれ、自己じこ都合つごう退職たいしょく等ひとしによる場合ばあいに比くらべ、所定しょてい給付きゅうふ日数にっすうが多おおくなる（雇用こよう保険ほけん法ほう23条じょう）。また以下いかのような事情じじょうにより離職りしょくした者ものも解雇かいこ等とうによる離職りしょくとして同様どうようの扱あつかいとなる（雇用こよう保険ほけん法ほう施行しこう規則きそく36条じょう2号ごう~11号ごう）。

• 労働ろうどう契約けいやくの締結ていけつに際さいし明示めいじされた労働ろうどう条件じょうけんが事実じじつと著いちじるしく相違そういしたこと
• 賃金ちんぎん（退職たいしょく手当てあてを除のぞく）の額がくの3分ぶんの1を超こえる額がくが支払しはらい期日きじつまでに支払しはらわれなかったこと
• 賃金ちんぎんが、当該とうがい労働ろうどう者しゃに支払しはらわれていた賃金ちんぎんに比くらべて85％未満みまんに低下ていかした（又または低下ていかすることとなった）こと（当該とうがい労働ろうどう者しゃが低下ていかの事実じじつについて予見よけんし得えなかった場合ばあいに限かぎる。）
• 離職りしょくの日ひの属ぞくする月つきの前ぜん6月がつのうちいずれか連続れんぞくした3か月げつ以上いじょうの期間きかんにおいて労働ろうどう基準きじゅん法ほう第だい36条じょう3項こうに規定きていする限度げんど時間じかんに相当そうとうする時とき間あいだ数すう（当該とうがい受給じゅきゅう資格しかく者しゃが、育児いくじ・介護かいご休業きゅうぎょう法ほう第だい17条じょう1項こうの小学校しょうがっこう就学しゅうがくの始期しきに達たっするまでの子こを養育よういくする労働ろうどう者しゃであって同どう項こう各号かくごうのいずれにも該当がいとうしないものである場合ばあいにあっては同どう項こう、育児いくじ・介護かいご休業きゅうぎょう法ほう第だい18条じょう1項こうの要よう介護かいご状態じょうたいにある対象たいしょう家族かぞくを介護かいごする労働ろうどう者しゃであって同どう項こうにおいて準用じゅんようする育児いくじ・介護かいご休業きゅうぎょう法ほう第だい17条じょう1項こう各号かくごうのいずれにも該当がいとうしないものである場合ばあいにあっては同どう項こうに規定きていする制限せいげん時間じかんに相当そうとうする時とき間あいだ数すう）を超こえて、時間じかん外がい労働ろうどう・休日きゅうじつ労働ろうどうが行おこなわれたこと
• 離職りしょくの日ひの属ぞくする月つきの前ぜん6月がつのうちいずれかの月つきにおいて1月がつ当あたり100時間じかん以上いじょう、時間じかん外がい労働ろうどう・休日きゅうじつ労働ろうどうが行おこなわれたこと
• 離職りしょくの日ひの属ぞくする月つきの前ぜん6月がつのうちいずれか連続れんぞくした2か月げつ以上いじょうの期間きかんの時間じかん外がい労働ろうどう時間じかんを平均へいきんし1月がつ当あたり80時じ間あいだを超こえて時間じかん外がい労働ろうどう・休日きゅうじつ労働ろうどうが行おこなわれたこと
• 事業じぎょう主ぬしが危険きけん若もしくは健康けんこう障害しょうがいの生しょうずるおそれがある旨むねを行政ぎょうせい機関きかんから指摘してきされたにもかかわらず、事業じぎょう所しょにおいて当該とうがい危険きけん若もしくは健康けんこう障害しょうがいを防止ぼうしするために必要ひつような措置そちを講こうじなかったこと
• 事業じぎょう主ぬしが労働ろうどう者しゃの職種しょくしゅ転換てんかん等とうに際さいして、当該とうがい労働ろうどう者しゃの職業しょくぎょう生活せいかつの継続けいぞくのために必要ひつような配慮はいりょを行おこなっていないこと
• 期間きかんの定さだめのある労働ろうどう契約けいやくの更新こうしんにより3年ねん以上いじょう引ひき続つづき雇用こようされるに至いたった場合ばあいにおいて当該とうがい労働ろうどう契約けいやくが更新こうしんされないこととなったこと
• 期間きかんの定さだめのある労働ろうどう契約けいやくの締結ていけつに際さいし当該とうがい労働ろうどう契約けいやくが更新こうしんされることが明示めいじされた場合ばあいにおいて当該とうがい労働ろうどう契約けいやくが更新こうしんされないこととなったこと
• 事業主じぎょうぬし又または当該とうがい事業じぎょう主ぬしに雇用こようされる労働ろうどう者しゃから就業しゅうぎょう環境かんきょうが著いちじるしく害がいされるような言動げんどう（セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等ひとし）を受うけたこと
• 事業じぎょう主ぬしから退職たいしょくするよう勧奨かんしょうを受うけたこと（解雇かいこ予告よこく（1年ねん以内いないに解雇かいこされる場合ばあいに限かぎる）通知つうち後ごに自みずから離職りしょくした場合ばあいを含ふくみ、従来じゅうらいから恒常こうじょう的てきに設もうけられている「早期そうき退職たいしょく優遇ゆうぐう制度せいど」等とうに応募おうぼして離職りしょくした場合ばあいは、該当がいとうしない）
• 事業じぎょう所しょにおいて使用しよう者しゃの責ぜめに帰きすべき事由じゆうにより行おこなわれた休業きゅうぎょうが引ひき続つづき3か月げつ以上いじょうとなったこと
• 事業じぎょう所しょの業務ぎょうむが法令ほうれいに違反いはんしたこと
• 事業じぎょう主ぬしが法令ほうれいに違反いはんし、妊娠にんしん中ちゅうもしくは出産しゅっさん後ごの労働ろうどう者しゃ又または子この養育よういくもしくは家族かぞくの介護かいごを行おこなう労働ろうどう者しゃを就業しゅうぎょうさせ、もしくはそれらの者ものの雇用こようの継続けいぞく等とうを図はかるための制度せいどの利用りようを不当ふとうに制限せいげんしたこと又または妊娠にんしんしたこと、出産しゅっさんしたこともしくはそれらの制度せいどの利用りようの申さる出でをし、もしくは利用りようしたこと等とうを理由りゆうとして不利益ふりえきな取とり扱あつかいをしたこと

ユニオン・ショップ協定きょうてい下かにおいて事業じぎょう主ぬしに対たいして労働ろうどう者しゃの責せめに帰きすべき事由じゆうがないにもかかわらず労働ろうどう組合くみあいから除名じょめいされたために解雇かいこされた場合ばあいは、これらの基準きじゅんに該当がいとうする者ものとして扱あつかわれる。なお労働ろうどう者しゃが、使用しよう者しゃに解雇かいこしてほしいと依頼いらいした結果けっか、解雇かいことなった場合ばあいは自己じこ都合つごう退職たいしょくに準じゅんじて取とり扱あつかわれる。

高齢こうれい者しゃ・障害しょうがい者しゃである労働ろうどう者しゃの解雇かいこ

事業じぎょう主ぬしは、その雇用こようする高こう年齢ねんれい者しゃ等とう（常時じょうじ雇用こようする45歳さい以上いじょう65歳さい未満みまんの者ものに限かぎる。以下いか同おなじ）が解雇かいこ（自己じこの責ぜめに帰きすべき理由りゆうによるものを除のぞく。）その他たこれに類るいするものとして厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめる理由りゆうにより離職りしょくする場合ばあいにおいて、当該とうがい高だか年齢ねんれい者しゃ等とうが再さい就職しゅうしょくを希望きぼうするときは、求人きゅうじんの開拓かいたくその他た当該とうがい高だか年齢ねんれい者しゃ等とうの再さい就職しゅうしょくの援助えんじょに関かんし必要ひつような措置そち（再さい就職しゅうしょく援助えんじょ措置そち）を講こうずるように努つとめなければならない。公共こうきょう職業しょくぎょう安定あんてい所しょは、この規定きていにより事業じぎょう主ぬしが講こうずべき再さい就職しゅうしょく援助えんじょ措置そちについて、当該とうがい事業じぎょう主ぬしの求もとめに応おうじて、必要ひつような助言じょげんその他たの援助えんじょを行おこなうものとする（高こう年齢ねんれい者しゃ等とうの雇用こようの安定あんてい等とうに関かんする法律ほうりつ15条じょう）。

事業じぎょう主ぬしは、その雇用こようする高こう年齢ねんれい者しゃ等とうのうち5人にん以上いじょうの者ものが解雇かいこ等とうにより離職りしょくする場合ばあいには、原則げんそくとして当該とうがい届出とどけでに係かかる離職りしょくの1か月げつ前まえまでに、その旨むねを公共こうきょう職業しょくぎょう安定あんてい所長しょちょうに届とどけ出でなければならない（多数たすう離職りしょく届とどけ、高こう年齢ねんれい者しゃ等とうの雇用こようの安定あんてい等とうに関かんする法律ほうりつ16条じょう）。事業じぎょう主ぬしは、厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめるところにより、解雇かいこ等とうにより離職りしょくすることとなっている高こう年齢ねんれい者しゃ等とうが希望きぼうするときは、その円滑えんかつな再さい就職しゅうしょくを促進そくしんするため、当該とうがい高だか年齢ねんれい者しゃ等とうの職務しょくむの経歴けいれき、職業しょくぎょう能力のうりょくその他たの当該とうがい高だか年齢ねんれい者しゃ等とうの再さい就職しゅうしょくに資しする事項じこう（解雇かいこ等とうの理由りゆうを除のぞく。）として厚生こうせい労働ろうどう省令しょうれいで定さだめる事項じこう及および事業じぎょう主ぬしが講こうずる再さい就職しゅうしょく援助えんじょ措置そちを明あきらかにする書面しょめん（求職きゅうしょく活動かつどう支援しえん書しょ）を作成さくせいし、当該とうがい高だか年齢ねんれい者しゃ等とうに交付こうふしなければならない（高こう年齢ねんれい者しゃ等とうの雇用こようの安定あんてい等とうに関かんする法律ほうりつ17条じょう）。

事業じぎょう主ぬしは、障害しょうがい者しゃである労働ろうどう者しゃを解雇かいこする場合ばあい（労働ろうどう者しゃの責ぜめに帰きすべき理由りゆうにより解雇かいこする場合ばあい又または天災てんさい事変じへんその他たやむを得えない理由りゆうのために事業じぎょうの継続けいぞくが不可能ふかのうとなったことにより解雇かいこする場合ばあいを除のぞく）には、速すみやかにその旨むねを公共こうきょう職業しょくぎょう安定あんてい所長しょちょうに届とどけ出でなければならない。この届出とどけでがあったときは、公共こうきょう職業しょくぎょう安定あんてい所しょは、この届出とどけでに係かかる障害しょうがい者しゃである労働ろうどう者しゃについて、速すみやかに求人きゅうじんの開拓かいたく、職業しょくぎょう紹介しょうかい等ひとしの措置そちを講こうずるように努つとめるものとする（障害しょうがい者しゃの雇用こようの促進そくしん等とうに関かんする法律ほうりつ81条じょう）。

解雇かいこ無効むこう時じの金銭きんせん解決かいけつ制度せいど

解雇かいこが無効むこうとされ、地位ちい確認かくにん請求せいきゅうを認容にんようする判決はんけつが確定かくていしても、現実げんじつに元もとの職場しょくばに復帰ふっきできる労働ろうどう者しゃは多おおくない。労働ろうどう者しゃの法的ほうてき正当せいとう性せいが認みとめられていも、使用しよう者しゃは心理しんり的てきに労働ろうどう者しゃを受うけ入いれにくいし、労働ろうどう者しゃもまた復帰ふっきするには相当そうとうの覚悟かくごが必要ひつようだからである。解雇かいこ訴訟そしょうが和解わかい（多おおくは労働ろうどう者しゃの退職たいしょくと一定いっていの解決かいけつ金きんの支払しはらいを内容ないようとする）で終了しゅうりょうすることが多おおい原因げんいんもここにある。

欧米おうべい諸国しょこくに倣ならって日本にっぽんでも不当ふとう解雇かいこに直面ちょくめんした労働ろうどう者しゃの救済きゅうさい方法ほうほうとして、企業きぎょうによる一定いってい額がくの補償ほしょう金きんの支払しはらいを条件じょうけんに労働ろうどう契約けいやくの解消かいしょうを認みとめる金銭きんせん解決かいけつ制度せいどの導入どうにゅうが特とくに経営けいえい側がわから強つよく求もとめられている。一方いっぽう、労働ろうどう側がわは、金銭きんせん解決かいけつではなく労働ろうどう者しゃの就労しゅうろう請求せいきゅう権けんを認みとめることにより労働ろうどう者しゃが現職げんしょくに復帰ふっきしやすい条件じょうけんを整ととのえることのほうが重要じゅうようであると説とく。厚生こうせい労働省ろうどうしょうの「透明とうめいかつ公正こうせいな労働ろうどう紛争ふんそう解決かいけつシステム等とうの在あり方かたに関かんする検討けんとう会かい」（2017年ねん5月がつに報告ほうこく書しょを公表こうひょう）で議論ぎろんされた際さいには「金銭きんせん救済きゅうさい制度せいどについては、法ほう技術ぎじゅつ的てきな論点ろんてんや金銭きんせんの水準すいじゅん、金銭きんせん的てき・時間じかん的てき予見よけん可能かのう性せい、現行げんこうの労働ろうどう紛争ふんそう解決かいけつシステムに対たいする影響えいきょう等とうを含ふくめ、労働ろうどう政策せいさく審議しんぎ会かいにおいて、有識者ゆうしきしゃによる法ほう技術ぎじゅつ的てきな論点ろんてんについての専門せんもん的てきな検討けんとうを加くわえ、更さらに検討けんとうを深ふかめていくことが適当てきとう」とされ、さらなる議論ぎろんを深ふかめるために「解雇かいこ無効むこう時じの金銭きんせん救済きゅうさい制度せいどに係かかる法ほう技術ぎじゅつ的てき論点ろんてんに関かんする検討けんとう会かい」（2022年ねん4月がつに報告ほうこく書しょを公表こうひょう）が開ひらかれた。ただ、依然いぜん労使ろうしの意見いけんの隔へだたりが大おおきく、現時点げんじてんで制度せいど化かの目途もくとはたっていない。

歴史れきし

労働ろうどう基準きじゅん法ほうには、解雇かいこ手続てつづきの要件ようけん（30日にち以上いじょう前まえに予告よこくする、または同日どうじつ数すう分ふん以上いじょうの平均へいきん賃金ちんぎん（12条じょう）を払はらう）が「労働ろうどう者しゃの責せめに帰きすべき事由じゆう」があれば免除めんじょされるとある（20条じょう）。これを解釈かいしゃくすると「30日にち分ぶんの平均へいきん賃金ちんぎんを払はらえば、特とくに理由りゆうが無なくても解雇かいこできる」となる。これは当初とうしょは解雇かいこについて一般いっぱん的てきな見解けんかいであった。これに従したがって、「解雇かいこの自由じゆう」を支持しじする判例はんれいが出だされている。

しかし、1950年代ねんだいに下級かきゅう裁判所さいばんしょにおいて判例はんれいを積つみ重かさねた法体ほうたい系けいができあがっていく中なかで、裁判所さいばんしょは労働ろうどう者しゃに対たいし様々さまざまな法的ほうてき保護ほごを与あたえていき、この結果けっか、「解雇かいこの自由じゆう」は「解雇かいこの制限せいげん」へと変かわっていった。 20条じょうの解釈かいしゃくを巡めぐって、裁判官さいばんかんの間あいだにあった2つの説せつ。

正当せいとう事由じゆう説せつ

20条じょうの明文めいぶんの要件ようけんとは別べつに、「解雇かいこには正当せいとうな事由じゆうがなければならない」とする不文ふぶんの要件ようけんがあるとして、正当せいとうな事由じゆうのない解雇かいこは無効むこうとする説せつ。

権利けんり濫用らんよう説せつ

企業きぎょうの解雇かいこ権けんは20条じょうによって認みとめられているが、権利けんりを濫用らんようした場合ばあい（民法みんぽう1条じょう3項こう）には解雇かいこを無効むこうとする説せつ。濫用らんようについては、第だい二に次じ世界せかい大戦たいせん前まえにはすでに法体ほうたい系けいとして確立かくりつしていたが、解雇かいこに関かんしては適用てきよう外がいとされていた。戦後せんごに入はいり、解雇かいこも適用てきようされるという考かんがえが出でてくる。

1950年代ねんだい前半ぜんはんに東京とうきょう地裁ちさい労働ろうどう部ぶがこの考かんがえをリードし、後ごの判例はんれいの蓄積ちくせきにより裁判所さいばんしょは基本きほん的てきにこの立場たちばが優位ゆういとなっていく（日本にっぽん食塩しょくえん事件じけん、最さい判はん昭あきら50.4.25や、高知放送こうちほうそう事件じけん、最さい判はん昭あきら52.1.31など）。

その後ご、2008年ねんの労働ろうどう契約けいやく法ほう制定せいていにおいて、基準きじゅんが明確めいかく化かされた。

欧米おうべいにおける解雇かいこ

アメリカ

随意ずいい雇用こよう原則げんそく

アメリカには日本にっぽんの解雇かいこ権けん濫用らんよう法理ほうりにあたる法理ほうりがなく、随意ずいい雇用こよう原則げんそく（at-will employment doctrine）が確立かくりつされてきた。不ふ況きょうによる雇用こよう量りょうの過剰かじょうに対たいしてレイオフによって迅速じんそくに人員じんいん削減さくげんをするのがアメリカ企業きぎょうの手法しゅほうであり、解雇かいこの立法りっぽう規制きせいや判例はんれい法理ほうりの発達はったつは限定げんてい的てきである。

随意ずいい雇用こよう原則げんそくがある一方いっぽうで、伝統でんとう的てきには労働ろうどう協約きょうやくによって解雇かいことする正当せいとう事由じゆうを定さだめるなど、労働ろうどう協約きょうやくで組合くみあい員いんである被用者ひようしゃの解雇かいこを規制きせいしてきた。しかし、労働ろうどう組合くみあい組織そしき率りつの低下ていかに伴ともない、労働ろうどう協約きょうやくによる規制きせい力りょくが縮小しゅくしょうし、これに呼応こおうして1960年代ねんだい以降いこうは差別さべつ規制きせい法制ほうせいを通とおして解雇かいこを含ふくめた労働ろうどう条件じょうけんが規制きせいされるようになった。

随意ずいい雇用こよう原則げんそくは差別さべつ禁止きんし法制ほうせいのほか、報復ほうふくとしての解雇かいこや内部ないぶ告発こくはつ者しゃに対たいする解雇かいこ、陪審ばいしん員いんや兵役へいえきさらに選挙せんきょ権けん行使こうしを理由りゆうとする解雇かいこなどが制定せいてい法ほうで禁止きんしされている。また、随意ずいい雇用こよう原則げんそくは先述せんじゅつの労働ろうどう協約きょうやくに定さだめる正当せいとう事由じゆう（just cause）のない解雇かいこにあたる場合ばあいも制限せいげんされ、労働ろうどう協約きょうやくによる苦情くじょう処理しょりや仲裁ちゅうさい手続てつづきによる救済きゅうさいを求もとめることができる。このほか各州かくしゅうのコモンローによる制約せいやくがある。例たとえば、カリフォルニア州しゅうでは雇用こよう契約けいやくは「at will」すなわち相互そうごの自由じゆう意志いしに基もとづくものとされ、期間きかんの定さだめのない雇用こよう契約けいやくでは使用しよう者しゃの判断はんだんで特段とくだんの理由りゆうなしにいつでも労働ろうどう者しゃを解雇かいこできる。ただし解雇かいこ予告よこく手当てあてに相当そうとうするものの支払しはらいは必要ひつようとされる。

企業きぎょう内ないADR

雇用こよう関係かんけい規制きせいの増加ぞうかと複雑ふくざつ化かに伴ともない、個別こべつ企業きぎょう内ないにおける裁判さいばん外がいの代替だいたい的てき紛争ふんそう処理しょり（alternative dispute resolution：ADR）も発達はったつしてきている。

イギリス

イギリスでは、余剰よじょう人員じんいんであること（Redundancy）、および個人こじんの能力のうりょく、資格しかく、行動こうどうに起因きいんする解雇かいこは公正こうせい（Fair）とされる。余剰よじょう人員じんいん理由りゆうの場合ばあいには、ビジネス上じょう解雇かいこが避さけがたいことを証明しょうめいする必要ひつようはない。

イタリア

イタリアでは、やむを得えない経営けいえい上じょうの理由りゆう、および従業じゅうぎょう員いん個人こじんの重大じゅうだいな契約けいやく違反いはんといった、正当せいとうな理由りゆうもしくは正当せいとうな動機どうきのみFairとされる。余剰よじょう人員じんいん理由りゆうの解雇かいこの前まえには、敗者はいしゃ復活ふっかつ戦せん（社内しゃないの別べつポジションに異動いどうさせる）が広ひろく判例はんれいで求もとめられている。レイオフ者ものには6か月げつ間あいだの優先ゆうせん的てきな再さい雇用こよう権けんがある。

なお人種じんしゅ、宗教しゅうきょう、性別せいべつ、労働ろうどう組合くみあい活動かつどうなどといった、差別さべつを反映はんえいした解雇かいこはUnfairとされる。

スペイン

スペインでは法律ほうりつにより労働ろうどう者しゃの解雇かいこに厳きびしい制約せいやくがかかっている。そのため、外国がいこく企業きぎょうの投資とうし敬遠けいえん、外国がいこく人じん労働ろうどう者しゃの流入りゅうにゅうといった事態じたいを招まねいている、という指摘してきがある。

オランダ

オランダでは、経済けいざい的てき余剰よじょう人員じんいんであること、および個人こじんの行動こうどうや能力のうりょく不足ふそくを理由りゆうとした解雇かいこはFairである。経済けいざい的てき理由りゆうの場合ばあいは、会社かいしゃの財務ざいむデータと人員じんいん余剰よじょうである根拠こんきょを示しめす必要ひつようがあり、具体ぐたい的てきには26週間しゅうかん以内いないに別べつの適切てきせつなポジションを用意よういできないことが条件じょうけんである。余剰よじょう人員じんいんの選定せんていは、社歴しゃれきおよび年齢ねんれいに基もとづいて行おこなわれる。

個別こべつ的てき理由りゆうであっても、以下いかの条件じょうけんにおいて無期むき雇用こようを解雇かいこすることができる。

• 従業じゅうぎょう員いんが満足まんぞくのいく方法ほうほうで仕事しごとをできなくなっ、もしくは仕事しごとに不向ふむきの場合ばあい
• 従業じゅうぎょう員いんが自分じぶんの仕事しごとに良心りょうしん的てき拒否きょひを申もうし出でて、会社かいしゃが代かわりの仕事しごとを用意よういできない場合ばあい
• 従業じゅうぎょう員いんと雇用こよう主ぬしに深刻しんこくな対立たいりつがある
• 従業じゅうぎょう員いんが長期間ちょうきかん、仕事しごとをすることができない
• 勤務きんむ中ちゅうの盗難とうなんや泥酔でいすいなど、不適切ふてきせつ行動こうどうをとった場合ばあい

また、個人こじんの能力のうりょく不足ふそくやパフォーマンス不足ふそくに起因きいんする場合ばあいの解雇かいこは、合理ごうり的てきな期間きかん内ないに別べつのポジションを用意よういできない場合ばあいにのみ可能かのうである。

ドイツ

ドイツでは、経済けいざい的てき・経営けいえい的てき理由りゆう、および個人こじんの資質ししつ（たとえばスキル不足ふそくや能力のうりょく不足ふそく）による解雇かいこはFairであるが、裁判所さいばんしょはこの決定けっていについて、恣意しい的てき・不合理ふごうりではないか審議しんぎ可能かのうである。

余剰よじょう人員じんいん理由りゆうの場合ばあいには、社会しゃかい的てき理由りゆう（社歴しゃれき、年齢ねんれい、扶養ふよう）を考慮こうりょする必要ひつようがあり、それがない解雇かいこはUnfairとされる。解雇かいこ前まえには再さい訓練くんれんを試行しこうする必要ひつようがある。

ドイツ企業きぎょうの雇用こよう調整ちょうせいは、日本にっぽん企業きぎょう（解雇かいこ規制きせいが極きわめて強つよい）とアメリカ企業きぎょう（解雇かいこ自由じゆうの建前たてまえ）の中間ちゅうかんにあるとされてきた。ドイツでは整理せいり解雇かいこについて日本にっぽんの「整理せいり解雇かいこの四よん要件ようけん」と同様どうようの要件ようけんが課かされているが、人員じんいん整理せいりの前提ぜんていとなる企業きぎょう縮小しゅくしょうや合理ごうり化か措置そちなどについては、憲法けんぽう上じょう保障ほしょうされた企業きぎょう主ぬしとしての決定けっていの自由じゆうが強調きょうちょうされ、それに対たいする司法しほう審査しんさは、明白めいはくな非合理ひごうり性せいのない限かぎりなじまないとされてきた。事実じじつ上じょう解雇かいこができなかった雇用こよう制度せいどを改革かいかくするため、ゲアハルト・シュレーダー首相しゅしょうの政策せいさく「アジェンダ2010」の下した、法律ほうりつを改あらため、解雇かいこをしやすくしたところ、ドイツ企業きぎょうは競争きょうそう力りょくを取とり戻もどすために相次あいついで大幅おおはばな解雇かいこを実施じっしした。短期たんき的てきには失業しつぎょう者しゃが500万まん人にんを超こえたが、長期ちょうき的てきには、雇用こようの流動りゅうどう性せいが高たかまり、逆ぎゃくに労働ろうどう市場いちばが拡大かくだいして失業しつぎょう者しゃは減へった。もっともシュレーダー首相しゅしょうは国民こくみんの不満ふまんを一身いっしんに浴あびて退陣たいじんを余儀よぎなくされた。

ノルウェー

ノルウェーでは、経済けいざい的てき理由りゆう（事業じぎょうリストラ）および個別こべつ的てき理由りゆうによる解雇かいこがFairである。 経済けいざい的てき理由りゆうの場合ばあい、選択せんたくは客観きゃっかん的てきに正当せいとうな形かたちで行おこなう必要ひつようがあり、裁判所さいばんしょはその選択せんたくについて審議しんぎ可能かのうである。判例はんれいでは、社歴しゃれき、年齢ねんれい、資格しかく、社会しゃかい的てき配慮はいりょが選択せんたく基準きじゅんとなっている。レイオフの場合ばあいは再さい雇用こようで優先ゆうせん権けんを持もっており、その期間きかんは1年間ねんかんである。 また個別こべつ的てき理由りゆうも可能かのうであるが、雇用こよう契約けいやくの重大じゅうだいな違反いはん（不誠実ふせいじつ,長期ちょうき欠勤けっきんなど）に限定げんていされる。

なお対象たいしょう者しゃに別べつのポストが確保かくほ可能かのうな場合ばあいには、経済けいざい的てき理由りゆうによる解雇かいこはUnfairである。年齢ねんれい、労働ろうどう組合くみあい活動かつどう、兵役へいえき、妊娠にんしん、病気びょうき休暇きゅうかによる解雇かいこもUnfairである。

スウェーデン

客観きゃっかん的てきな理由りゆうがない解雇かいこはUnfairとされ、その理由りゆうは2か月げつ以上いじょう前まえに存在そんざいしていた理由りゆうでなければならない。

個人こじんに帰きする理由りゆうでは、業務ぎょうむ能力のうりょくの欠如けつじょ、違法いほう行為こうい、協業きょうぎょう上じょうの問題もんだい、ハラスメント、労働ろうどう拒否きょひ、刑事けいじ犯罪はんざいなどが解雇かいこ理由りゆうとなる。年齢ねんれいや病気びょうきなどによる能力のうりょく低下ていかの場合ばあいは、雇用こよう主ぬしは転勤てんきん、再さい訓練くんれん、他たの仕事しごとへの異動いどうを試こころみる必要ひつようがある。

余剰よじょう人員じんいん理由りゆうである場合ばあいには、解雇かいこが不可欠ふかけつであることを証明しょうめいする必要ひつようはないが、従業じゅうぎょう員いんには以前いぜんの職しょくに優先ゆうせん的てきに再さい就職しゅうしょくする権利けんり（最長さいちょう9カ月かげつ間あいだ、勤続きんぞく12カ月かげつ以上いじょうの者もののみ）が与あたえられる。レイオフ人員じんいんの選択せんたくは社歴しゃれきの短みじかいものからである。

俗称ぞくしょう

• 解雇かいこを頭部とうぶ・頚部けいぶを切断せつだんされて処刑しょけいされることに喩たとえて、「馘首かくしゅ（かくしゅ）する/される」と言いい、日本語にほんごの俗語ぞくごで「首くびを切きる/切きられる」「首くびにする/なる」「首くびが飛とぶ」、「クビ」と呼よばれることも多おおい。
• アメリカ合衆国あめりかがっしゅうこくでは、解雇かいこの俗語ぞくごとして「アメリカ英語えいご: Fire」がある。You are fire. で「あんたクビ」という意味いみになる。アメリカ合衆国あめりかがっしゅうこく大統領だいとうりょうのドナルド・トランプも好このんで使つかうフレーズになっている。このように Fire には、本来ほんらいの意味いみのほかにも、さまざまな意味いみを含ふくむ言葉ことばになっている。
• バブル崩壊ほうかい以降いこう、人員じんいん整理せいりのための解雇かいこを婉曲えんきょく的てきに「リストラ」と呼よぶことが多おおい。なお、1980年代ねんだいには同様どうようのケースを「合理ごうり化か」と呼よんでいた。

脚注きゃくちゅう

参考さんこう文献ぶんけん

• OECD Employment Outlook 2020, OECD, (2020-07), doi:10.1787/19991266, ISBN 9789264459793 
• データブック国際こくさい労働ろうどう比較ひかく (Report). 労働ろうどう政策せいさく研究けんきゅう・研修けんしゅう機構きこう. 2012年ねん. ISBN 978-4-538-49040-3。

関連かんれん項目こうもく

• 除隊じょたい
• 失業しつぎょう
• 退職たいしょく
• 退役たいえき
• リストラ
• レイオフ
• 戦力せんりょく外がい通告つうこく
• 自由じゆう契約けいやく
• 雇用こよう保護ほご規制きせい
• 正規せいき社員しゃいんの解雇かいこ規制きせい緩和かんわ論ろん
• フレキシキュリティ
• 年越としこし派遣はけん村むら - 解雇かいこされた派遣はけん労働ろうどう者しゃのためにボランティア団体だんたいが日比谷公園ひびやこうえんに設置せっちした相談そうだん所しょ、集会しゅうかい所しょ。
• 退学たいがく処分しょぶん・放校ほうこう処分しょぶん
• 除名じょめい

解雇かいこ・退職たいしょく関係かんけい

• 不当ふとう解雇かいこ
• 会社かいしゃ都合つごう退職たいしょく
• 早期そうき優遇ゆうぐう退職たいしょく
• 退職たいしょく勧奨かんしょう
• 退職たいしょく強要きょうよう
• いじめ
• リストラ教育きょういく
• 雇やとい止とめ