団体だんたい交渉こうしょう

団体だんたい交渉こうしょう（だんたいこうしょう, Collective Bargaining）とは、労働ろうどう組合くみあいが、使用しよう者しゃ又またはその団体だんたいと労働ろうどう協約きょうやくの締結ていけつその他たの事項じこうに関かんして交渉こうしょうすること。団交だんこう（だんこう）と呼よぶことも多おおい。

OECD加盟かめい国こく労働ろうどう者しゃの3人にんに1人ひとりは、その賃金ちんぎんと労働ろうどう条件じょうけんは団体だんたい交渉こうしょうによる労働ろうどう協約きょうやくによって決定けっていされている。

種別しゅべつ

OECDは団体だんたい交渉こうしょうシステムを以下いかの5つに分類ぶんるいしている。上位じょういレベル（産業さんぎょうセクター）で締結ていけつされた協定きょうていを、企業きぎょうレベルで変更へんこう可能かのうな余地よちがあるかは様々さまざまである。場合ばあいによっては、賃金ちんぎん調整ちょうせい（輸出ゆしゅつセクターと国内こくないセクター間あいだ、もしくは企業きぎょう間あいだ）がなされることがある。

中央ちゅうおう集権しゅうけん的てきで柔軟じゅうなん性せいの弱よわい団体だんたい交渉こうしょう制度せいど

産業さんぎょうセクターでの協定きょうていが強力きょうりょくであり、下位かいレベルでの逸脱いつだつは可能かのうだがほとんどない。賃金ちんぎん調整ちょうせいは殆ほとんど無ない。 フランス、アイスランド、イタリア、ポルトガル、スロベニア、スペイン、スイスなど。

中央ちゅうおう集権しゅうけん的てきで柔軟じゅうなん的てきな団体だんたい交渉こうしょう制度せいど

産業さんぎょうセクターでの協定きょうていが強力きょうりょくであり、下位かいレベルでの逸脱いつだつは限定げんてい的てきなものである。一方いっぽう、賃金ちんぎん調整ちょうせいはセクター共通きょうつうで強固きょうこである。ベルギー、フィンランドなど。

組織そしき分権ぶんけん的てきかつ柔軟じゅうなん的てきな団体だんたい交渉こうしょう制度せいど

産業さんぎょうセクターでの協定きょうていは重要じゅうようだが、下位かいレベル協定きょうていで修正しゅうせいできる余地よちが大おおきい。オーストリア、デンマーク、ドイツ、オランダ、ノルウェー、スウェーデンなど。

大おおきく分権ぶんけん化かされた団体だんたい交渉こうしょう制度せいど

企業きぎょうレベルでの交渉こうしょうが主おもであるが、産業さんぎょうセクターレベルの交渉こうしょうも役割やくわりを果はたしている。日本にっぽん（春闘しゅんとうとして独自どくじの形式けいしきを持もつ）、豪州ごうしゅう、アイルランドなど。

完全かんぜんに分権ぶんけん化かされた団体だんたい交渉こうしょう制度せいど

団体だんたい交渉こうしょうは企業きぎょうまたは事業じぎょう所しょレベルに限定げんていされ、政府せいふの影響えいきょう力りょくは殆ほとんど無ないか限定げんてい的てき。カナダ、チリ、チェコ共和きょうわ国こく、エストニア、ハンガリー、韓国かんこく、ラトビア、リトアニア、メキシコ、ニュージーランド、ポーランド、トルコ、英国えいこく、米国べいこくなど。

OECDは、中央ちゅうおう集権しゅうけん型がたまたは組織そしき化かされた分散ぶんさん型がたのグループは、完全かんぜん分散ぶんさん型がたなグループよりも、より良よい労働ろうどう市場いちばをもたらしていることを示唆しさしている。たとえば女性じょせい・若者わかもの・低ていスキル労働ろうどう者しゃの失業しつぎょう率りつ、不完全ふかんぜん雇用こようパートタイマー率りつの低ひくさに表あらわれている。

国際こくさい労働ろうどう条約じょうやく

国際こくさい労働ろうどう機関きかん（ILO）第だい98号ごう条約じょうやく（団結だんけつ権けん及および団体だんたい交渉こうしょう権けんについての原則げんそくの適用てきように関かんする条約じょうやく）は、団体だんたい交渉こうしょう権けんを認みとめ、政府せいふはそれを促進そくしんする措置そちを行おこなうよう求もとめている。Fundamental convention（中核ちゅうかく的てき労働ろうどう基準きじゅん）のひとつであり、日本にっぽんはこれを批准ひじゅんしている。

第だい4条じょう　労働ろうどう協約きょうやくにより雇用こよう条件じょうけんを規制きせいする目的もくてきをもって行おこなう使用しよう者しゃ又または使用しよう者しゃ団体だんたいと労働ろうどう者しゃ団体だんたいとの間あいだの自主じしゅ的てき交渉こうしょうのための手続てつづきの充分じゅうぶんな発達はったつ及および利用りようを奨励しょうれいし、且かつ、促進そくしんするため、必要ひつようがある場合ばあいには、国内こくない事情じじょうに適てきする措置そちを執とらなければならない。 —  1949年ねんの団結だんけつ権けん及および団体だんたい交渉こうしょう権けん条約じょうやく（第だい98号ごう）

日本にっぽん

日本にっぽんでは、労働ろうどう組合くみあいと会社かいしゃ間あいだの交渉こうしょうのうち、特とくに日本国にっぽんこく憲法けんぽう第だい28条じょう及および労働ろうどう組合くみあい法ほうによって保障ほしょうされた手続てつづきにのっとって行おこなうものをいう。これらの手続てつづきによらない交渉こうしょうは一般いっぱんに労使ろうし協議きょうぎとして区別くべつされる。団体だんたい交渉こうしょうにこのような手続てつづきを保障ほしょうしているのは、労働ろうどう組合くみあい法ほうは労使ろうしの対立たいりつを前提ぜんていとした法ほう制度せいどであり、交渉こうしょうが決裂けつれつしたときにはストライキなどの争議そうぎ行為こういを予定よていしているためである。

日本国にっぽんこく憲法けんぽう第だい28条じょう 勤労きんろう者しゃの団結だんけつする権利けんり及および団体だんたい交渉こうしょうその他たの団体だんたい行動こうどうをする権利けんりは、これを保障ほしょうする。

労働ろうどう組合くみあい法ほう第だい六ろく条じょう　労働ろうどう組合くみあいの代表だいひょう者しゃ又または労働ろうどう組合くみあいの委任いにんを受うけた者ものは、労働ろうどう組合くみあい又または組合くみあい員いんのために使用しよう者しゃ又またはその団体だんたいと労働ろうどう協約きょうやくの締結ていけつその他たの事項じこうに関かんして交渉こうしょうする権限けんげんを有ゆうする。

使用しよう者しゃは、誠実せいじつ交渉こうしょう義務ぎむにより、労働ろうどう組合くみあいより申もうし入いれられた団体だんたい交渉こうしょうを正当せいとうな理由りゆうなくして拒否きょひする事ことはできない。正当せいとうな理由りゆうのない団体だんたい交渉こうしょう拒否きょひは不当ふとう労働ろうどう行為こういとなる（労働ろうどう組合くみあい法ほう第だい7条じょう第だい2号ごう）。

実際じっさいには多おおくの会社かいしゃにおいて、団体だんたい交渉こうしょうの前まえに、事前じぜんの労使ろうし交渉こうしょうにおいて会社かいしゃの問題もんだい状況じょうきょうの把握はあくと意見いけん交換こうかんが行おこなわれていて、その席せきで主要しゅような労働ろうどう条件じょうけん等ひとしについて協議きょうぎされることも多おおい。また、企業きぎょう別べつ労働ろうどう組合くみあいが圧倒的あっとうてきな主流しゅりゅうである日本にっぽんにおいては、企業きぎょう外がいの労働ろうどう組合くみあいが参加さんかする団体だんたい交渉こうしょうは多おおくない。

団体だんたい交渉こうしょうの当事とうじ者しゃ

労働ろうどう組合くみあい

労働ろうどう組合くみあい法ほう第だい五ご条じょう　労働ろうどう組合くみあいは、労働ろうどう委員いいん会かいに証拠しょうこを提出ていしゅつして第だい二に条じょう及および第だい二に項こうの規定きていに適合てきごうすることを立証りっしょうしなければ、この法律ほうりつに規定きていする手続てつづきに参与さんよする資格しかくを有ゆうせず、且かつ、この法律ほうりつに規定きていする救済きゅうさいを与あたえられない。

労働ろうどう組合くみあい法ほうに定さだめる要件ようけんを満みたす労働ろうどう組合くみあいのみが使用しよう者しゃに対たいして団体だんたい交渉こうしょうを要求ようきゅうでき、それが拒否きょひされた場合ばあいには不当ふとう労働ろうどう行為こういとして労働ろうどう委員いいん会かいに救済きゅうさい申もうし立たてをなしうる。

労働ろうどう組合くみあいは団体だんたい交渉こうしょうを第三者だいさんしゃへ委任いにんする事ことが可能かのうで（労働ろうどう組合くみあい法ほう第だい6条じょう）、これをもって、上部じょうぶ組織そしきや下部かぶ組織そしき、外部がいぶの労働ろうどう組合くみあいが交渉こうしょうに参加さんかする権限けんげんを持もつ。委任いにんが明あきらかであれば当該とうがい組合くみあいの組合くみあい員いんである必要ひつようもないので、弁護士べんごし等ひとしの専門せんもん家かでも構かまわない。

使用しよう者しゃ

労働ろうどう組合くみあいの交渉こうしょう相手あいてとなる「使用しよう者しゃ」は、原則げんそくとして労働ろうどう契約けいやく上うえの使用しよう者しゃと一致いっちするのが通常つうじょうである。しかしながら、組合くみあい員いんとの間あいだで労働ろうどう契約けいやくに近似きんじする関係かんけいにある者ものについては、例外れいがい的てきに労働ろうどう組合くみあい法ほう上じょうの規範きはんを及およぼすべき場合ばあいがある。具体ぐたい的てきに認定にんていされたケースとして以下いかの例れいがある。

子会社こがいしゃと団体だんたい交渉こうしょう

2007年ねん6月25日にち、宮城みやぎ県けん労働ろうどう委員いいん会かいは、親会社おやがいしゃに対たいし、親会社おやがいしゃの経営けいえい方針ほうしんにより解散かいさんした子会社こがいしゃの従業じゅうぎょう員いんで組織そしきする労働ろうどう組合くみあいとの団体だんたい交渉こうしょうに応おうじるよう命めいじた。親会社おやがいしゃが子会社こがいしゃを全面ぜんめん的てきに支配しはいし、子会社こがいしゃが親会社おやがいしゃの意思いし決定けっていに反はんすることができない構造こうぞうであり、実質じっしつ的てきな影響えいきょう力りょくなどを行使こうししていた場合ばあいには、直接ちょくせつの雇用こよう関係かんけいのない親会社おやがいしゃに使用しよう者しゃ性せいと雇用こよう責任せきにんを認みとめた。団体だんたい交渉こうしょうとは、雇用こよう関係かんけいがある使用しよう者しゃと労働ろうどう組合くみあいとの間あいだで行おこなわれるものであり、直接ちょくせつの雇用こよう関係かんけいのない親会社おやがいしゃにその義務ぎむがあるかが争あらそわれた。

退職たいしょく者しゃに団体だんたい交渉こうしょう権けんを認定にんてい

住友ゴム工業すみともごむこうぎょうの工場こうじょう内ないで石綿いしわたを使用しようする工程こうていに携たずさわり、その後ご1997年ねん及および2000年ねんに退職たいしょく後ごに中ちゅう皮かわ腫しゅを発症はっしょうした元もと社員しゃいん2人にん及および遺族いぞく1人にんが、労働ろうどう組合くみあい『兵庫ひょうごユニオン』を通つうじ、同社どうしゃに対たいし、健康けんこう診断しんだんや補償ほしょう制度せいど確立かくりつを求もとめ団体だんたい交渉こうしょうを要求ようきゅうしたが同社どうしゃは拒否きょひし、2006年ねん11月に同どうユニオンが、兵庫ひょうご県けん労働ろうどう委員いいん会かいに救済きゅうさいを申もうし立たてたが却下きゃっかされたため、神戸こうべ地裁ちさいに提訴ていそ。2008年ねん12月の一いち審しん判決はんけつは遺族いぞく1人にんを除のぞく残のこり2人にんについて団体だんたい交渉こうしょう権けんを認みとめる司法しほう判断はんだんを示しめす判決はんけつをい渡いわたし、2009年ねん12月の二に審しん（大阪おおさか高裁こうさい）もこれを追認ついにん。最高裁さいこうさいは2011年ねん11月11日にち付づけで兵庫ひょうご県けん及および同社どうしゃ側がわの上告じょうこくを棄却ききゃくする決定けっていをし、退職たいしょく者しゃの団交だんこう権けんを認みとめる司法しほう判断はんだんが確定かくていした。

団体だんたい交渉こうしょうの対象たいしょう事項じこう

団体だんたい交渉こうしょうにおける議題ぎだいは、法律ほうりつでは特段とくだん決きまっていないが、その内容ないようにより区別くべつして考かんがえる必要ひつようがある。

義務ぎむ的てき交渉こうしょう事項じこう

労働ろうどう者しゃが団体だんたい交渉こうしょうを要求ようきゅうした際さいに使用しよう者しゃが団体だんたい交渉こうしょうを拒否きょひできない事項じこうを指さす。賃金ちんぎんや労働ろうどう時間じかんなど、労働ろうどう条件じょうけんその他たの労働ろうどう者しゃの待遇たいぐう及および労使ろうし関係かんけいのルールなどとされている。

任意にんい的てき交渉こうしょう事項じこう

使用しよう者しゃが任意にんいに応おうじる限かぎりで団体だんたい交渉こうしょうの議題ぎだいとなる事項じこうを指さす。人事じんじ権けんや経営けいえい権けん、生産せいさんに関かんする事項じこうなどをはじめ、使用しよう者しゃの専権せんけん事項じこうに属ぞくするものが想定そうていされている。もっとも、経営けいえい権けんに属ぞくするものであっても組合くみあい員いんの雇用こようや労働ろうどう条件じょうけんに関かんする限かぎりは義務ぎむ的てき交渉こうしょう事項じこうとなり、人事じんじ権けんのうち個々ここの労働ろうどう者しゃの解雇かいこ・配転はいてん等とうの事後じご処理しょりについても義務ぎむ的てき交渉こうしょう事項じこうとなると解釈かいしゃくされている。

団体だんたい交渉こうしょうの現況げんきょう

厚生こうせい労働省ろうどうしょうの調査ちょうさによると、過去かこ3年間ねんかん（平成へいせい26年ねん7月がつ1日にち - 平成へいせい29年ねん6月がつ30日にち）において、使用しよう者しゃ側がわとの間あいだで行おこなわれた団体だんたい交渉こうしょうの状況じょうきょうをみると、「団体だんたい交渉こうしょうを行おこなった」67.6%（平成へいせい27年ねん調査ちょうさ67.8%）、「団体だんたい交渉こうしょうを行おこなわなかった」32.0%（同どう32.2%）となっている。「団体だんたい交渉こうしょうを行おこなった」労働ろうどう組合くみあいについて、交渉こうしょう形態けいたい（複数ふくすう回答かいとう）をみると、「当該とうがい労働ろうどう組合くみあいのみで交渉こうしょう」84.1%（同どう87.7%）が最もっとも多おおく、次ついで「企業きぎょう内ない上部じょうぶ組織そしき又または企業きぎょう内ない下部かぶ組織そしきと一緒いっしょに交渉こうしょう」12.0%（同どう11.4%）、「企業きぎょう外がい上部じょうぶ組織そしき（産業さんぎょう別べつ組織そしき）と一緒いっしょに交渉こうしょう」4.3%（同どう3.0%）などとなっている。

学生がくせい運動うんどうにおける団体だんたい交渉こうしょう

1960年代ねんだいの学生がくせい運動うんどうが盛さかんな時期じきには、学校がっこうの運営うんえい当局とうきょく、教授きょうじゅ陣じんと学生がくせいらが団体だんたい交渉こうしょうを行おこなう事例じれいも現あらわれた。1969年ねん10月28日にちの朝日新聞あさひしんぶん広告こうこく欄らんには、法政大学ほうせいだいがく法学部ほうがくぶ長ながから学生がくせいに向むけ、団体だんたい交渉こうしょうの開催かいさいを通告つうこくする広告こうこくが掲載けいさいされるなど大掛おおがかりなものもあった。

関連かんれん項目こうもく

• 労働ろうどう争議そうぎ
• 大衆たいしゅう団交だんこう

外部がいぶリンク

• Collective bargaining - OECD