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創つく新しん管理かんり

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創つく新しん管理かんり（粵拼：cong3 san1 gun2 lei5；英文えいぶん：innovation management）係がかり指ゆび對たい一いち個こ組織そしき內部嘅創そう新しん同どう相關そうかん過程かてい嘅管理かんり[1]。

基礎きそ[編輯へんしゅう]

内うち文ぶん：創そう新しん同どう創意そうい

創意そうい（creativity），又また叫さけべ創造そうぞう力りょく，指ゆび一個個體諗出又新又有用嘅諗頭嘅能力りょく，可か以當係がかり智能ちのう嘅重要よう一環いっかん。

創そう新しん（innovation）係がかり指ゆび「郁いく手しゅ創造そうぞう又また新又あらまた有用ゆうよう嘅嘢」嘅過程かてい。一般いっぱん認みとめ為ため，一樣いちよう嘢新しん得とく嚟仲要よう有用ゆうよう[註 1]先さき可か以算係がかり創はじめ新しん，想像そうぞう[2][3]：

  • 想像そうぞう家か陣じん做圖像ずぞう設計せっけい，一いち位い設計せっけい師し可か以隨ずい機き噉產生せい一いち幅ぶく圖像ずぞう出で嚟，即そく係がかり foreach 點てん，都と隨ずい機き噉揀隻せき色いろ水すい填はま落去；喺絕大だい多數たすう情況じょうきょう下か，噉做係がかり就係會かい產さん生せい一幅前所未有嘅圖像－新しん，但ただし唔會產さん生せい咩經濟けいざい價か值，幅はば圖ず唔會攞得去さ（例れい如）做一份有效ゆうこう嘅廣告こうこく或ある者もの好こう睇嘅插圖そうず－即そく係がかり冇用；
  • 想像そうぞう家か陣じん寫うつし一いち份計けい劃書，一個人可以隨機噉產生一段文字もじ出で嚟，即そく係がかり將はた啲字逐隻逐隻噉打出で嚟，當とう中ちゅう每ごと隻せき字じ都と係がかり完全かんぜん隨ずい機き噉揀嘅；喺絕大だい多數たすう情況じょうきょう下か，噉做係がかり就係會かい產さん生せい一段前所未有嘅字－新しん，但ただし段だん字じ會かい完全かんぜん語ご無む倫りん次じ，更さら加か唔好講話こうわ能のう夠帶起おこり啲咩產さん生なま到いた經濟けいざい價か值嘅項目こうもく－即そく係がかり冇用。

促進そくしん創そう新しん[編輯へんしゅう]

睇埋：創意そうい技巧ぎこう

組織そしき層そう面めん[編輯へんしゅう]

有ゆう好こう多た管理かんり學者がくしゃ同どう應用おうよう工作こうさく者しゃ都と有ゆう就「管理かんり者しゃ要點ようてん樣さま做先可か以促進そくしん員いん工こう創そう新しん」作出さくしゅつ討論とうろん。喺 2006 年ねん，有ゆう政治せいじ科學かがく嘅專家か撰文せんぶん，指出さしで能のう夠成功せいこう創つく新しん嘅組織そしき傾向けいこう有ゆう以下いか呢啲特徵とくちょう[4]：

  • 高層こうそう管理人かんりにん員いん支持しじ創そう新しん，並なみ且喺呢方面ほうめん提供ていきょう領りょう導しるべ；
  • 提ひさげ倡創新しん嘅人會得えとく到いた獎賞；
  • 組織そしき會かい特とく登とう投とう放資ほうし源げん搞創新しん，而唔係がかり諗住創そう新しん會かい隨時ずいじ間あいだ自然しぜん噉發生はっせい；
  • 組織そしき有ゆう多樣たよう化か[註 2][5]嘅成員いん，而且會かい歡迎かんげい啲唔屬ぞく主流しゅりゅう嘅諗頭あたま；
  • 組織そしき嘅官僚かんりょう結構けっこう緊密きんみつ連れん繫，令れい到いた創つく新しん可か以輕易けいい噉傳達たち同どう實行じっこう；
  • 組織そしき肯試新しん嘅做嘢方式しき，明白めいはく唔係所有しょゆう嘅新嘗試都會とかい掂。

學者がくしゃ指出さしで，上述じょうじゅつ呢啲特徵とくちょう講こう就易做就難なん，有ゆう好こう多た企業きぎょう都と想そう做但做唔到：例れい如喺好こう多た組織そしき裏面りめん，提つつみ倡或者しゃ嘗試執行しっこう創つく新しん嘅人都會とかい受到某ぼう啲形式しき嘅懲罰ちょうばつ－創つく新しん嘅諗頭あたま往往おうおう初頭しょとう望もち落都係がかり冇乜用よう嘅，所以ゆえん管理かんり層そう會かい因いん為ため覺さとし得とく個こ諗頭無む利り可か圖ず而拒絕きょぜつ提供ていきょう研とぎ發はつ必需ひつじゅ嘅資金しきん，甚至仲なか因いん而懲罰ちょうばつ提ひさげ倡嗰個こ諗頭嘅人；又また有ゆう好こう多た企業きぎょう都會とかい表面ひょうめん上じょう支持しじ創そう新しん，但ただし查實只ただ係がかり因いん為ため創そう新しん嘅諗頭あたま俾人覺さとし得とく係がかり「跟得到いた大だい趨勢すうせい」，並なみ冇執行しっこう任にん何なん實質じっしつ嘅行動こうどう－冇嘗試ためし量りょう度ど組織そしき入いれ面めん嘅創新しん有ゆう冇出到いた預あずか期き嘅結果けっか（只ただ係がかり喺度做吓樣さま）... 呀噉[4]。

員いん工こう層そう面めん[編輯へんしゅう]

内うち文ぶん：專せん家か知識ちしき同どう內在動機どうき

根據こんきょ廿にじゅう一世紀初嘅主流觀點，想そう提ひさげ高だか員いん工こう嘅創意そうい，主要しゅよう需要じゅよう諗三さん大だい因いん素もと[6]：

  • 專せん家か知識ちしき：喺創意そうい嘅過程ほど當とう中なか，創作そうさく者しゃ齋とき係がかり諗咗個こ諗頭出で嚟係唔夠嘅，仲なか要かなめ識得批判ひはん個こ諗頭，分析ぶんせき個こ諗頭係がかり咪行得とく通どおり，呢個過程かてい梗會要求ようきゅう個こ創作そうさく者しゃ對たい自己じこ做緊嘅嘢有ゆう返かえし咁上下じょうげ專せん家か知識ちしき（包括ほうかつ講こう唔出、落手らくしゅ做嘅知識ちしき[7]）－例れい如想像そうぞう家か陣じん有ゆう位い建築けんちく師し要よう做建築けんちく設計せっけい，佢諗咗個嶄新嘅設計せっけい方かた案出あんしゅつ嚟，跟住仲なか需要じゅよう考慮こうりょ埋うめ「棟むね建築けんちく物ぶつ噉設計けい法會ほうえ唔會穩陣噉企到いた喺度」噉嘅問題もんだい，而呢個こ過程かてい要求ようきゅう佢一定いってい要よう對たい建築けんちく工程こうてい相關そうかん知識ちしき有ゆう返かえし咁上下じょうげ熟じゅく。
  • 諗嘢技巧ぎこう：人ひと同人どうじん之の間あいだ喺諗嘢嘅方式ほうしき上じょう可か以有差異さい，好こう似に係がかり上面うわつら提ひっさげ到いた，有ゆう啲人比較ひかく傾向けいこう用よう聚斂性せい思考しこう，成なり日び覺さとし得とく條條じょうじょう問題もんだい都と有ゆう一いち個こ所謂いわゆる嘅「正確せいかく答案とうあん」，而呢種しゅ噉嘅諗嘢方式ほうしき俾人指ゆび係がかり會かい阻礙一いち個人こじん嘅創意そうい，令れい佢唔會かい主動しゅどう噉去諗多個こ唔同方法ほうほう去さ解決かいけつ一いち條じょう問題もんだい；有ゆう唔少管理かんり方面ほうめん嘅工作者さくしゃ都會とかい嘗試由よし呢點入手にゅうしゅ，喺諗嘢方式しき上じょう提ひさげ點てん啲員工こう。
  • 動機どうき，尤ゆう其係內在動機どうき（intrinsic motivation）：人ひと做嘢嘅動機き可か以分做外在がいざい同どう內在兩りょう大類おおるい；外在がいざい動機どうき係がかり指ゆび個人こじん做一樣嘢係為咗想要攞到某啲回報かいほう（例れい如錢ぜに），一冇咗嗰樣回報就唔會再想做嗰樣嘢（冇錢嘅話就唔開ひらき工こう），而內在ざい動機どうき就係指ゆび個人こじん做一樣嘢係因為覺得樣嘢過か癮或ある者もの「有意義ゆういぎ」，就算冇回報かいほう都會とかい照あきら做（例れい如一いち位い老師ろうし覺さとし得とく教書きょうしょ好こう有意義ゆういぎ，就算冇糧出で冇人迫はさま佢，佢都肯用自己じこ工こう餘あまり時間じかん幫啲學生がくせい補習ほしゅう）；一般いっぱん認みとめ為ため，內在動機どうき係がかり最さい能のう夠激發はつ創意そうい嘅[8]。

呢三大因素好多時都相輔相成－一個人有動機做嘢，佢就會かい日積ひづみ月がつ累るい噉學到いた更さら多た嘅知識ちしき，而一個人知識增加又有可能令佢學識更多唔同嘅諗嘢方式（可か以睇吓後こう設しつらえ認知にんち相關そうかん嘅嘢），一個人嘅諗嘢方式又有可能會影響返佢嘅動機轉頭－例れい如一個人成日都諗住做嘢係要搵一個正確答案嚟搵錢嘅人，內在動機どうき應おう該唔會かい好このみ高だか[9][10]。

有ゆう咗呢樣さま知識ちしき，管理かんり者しゃ可か以用好こう多た方法ほうほう嚟提升ます員いん工こう嘅創意そうい，而提升ます創意そうい嘅手法ほう就係所謂いわゆる嘅創意そうい技巧ぎこう（creativity techniques）[註 3]：舉個簡單かんたん例れい子こ，心理しんり學がく研究けんきゅう已やめ知ち，高こう嘅自主じしゅ性せい（autonomy；指ゆび一いち個人こじん覺さとし得とく自己じこ對たい做緊嗰樣嘢有幾多いくた自由じゆう可か以揀想そう做嘅方法ほうほう）能のう夠有效ゆうこう噉提升ます一いち個人こじん嘅內在ざい動機どうき[11]；而建基もと於呢點てん，管理かんり者しゃ可か以俾員いん工こう做彈性だんせい工こう時じ嘅安排はい－即そく係がかり淨きよし係がかり要求ようきゅう員いん工こう定時ていじ交貨，由ゆかり得とく佢哋喺一日咩時間做都得，唔使一定要喺邊段邊段時間之內個人喺辦公室しつ，等とう員いん工こう有ゆう更さら高だか嘅自主じしゅ性せい；除じょ此之外がい，腦のう力りょく激げき盪法（brain-storming）係がかり另一種成日用嘅創意技巧，指ゆび一いち班はん人じん圍かこえ埋うめ一齊係噉諗同講啲諗頭出嚟，然しか後こう最後さいご大家たいか一齊いっせい評價ひょうか啲諗頭あたま，大家たいか交流こうりゅう自己じこ嘅專家か知識ちしき同どう諗嘢方式ほうしき[12][13]。實證じっしょう嘅研究けんきゅう指ゆび，呢類噉嘅手法しゅほう的てき確かく能のう夠或多おお或ある少しょう噉提高だか員いん工こう嘅創新しん能力のうりょく[14]。

內部衝突しょうとつ[編輯へんしゅう]

睇埋：組織そしき矛盾むじゅん

喺一個組織嘗試搞創新嗰陣，個こ組織そしき內部會かい出現しゅつげん好こう多た衝突しょうとつ，尤ゆう其係研究けんきゅう者しゃ同どう管理かんり層そう之これ間あいだ嘅衝突しょうとつ：

  • 研究けんきゅう者しゃ嘅自主じしゅ性せい：管理かんり層そう出で於商業しょうぎょう考慮こうりょ，需要じゅよう諗到一份研究係咪能夠帶嚟利潤りじゅん，同時どうじ研究けんきゅう者しゃ（尤ゆう其係科學かがく方面ほうめん嘅研究けんきゅう者しゃ）想そう要よう作出さくしゅつ重大じゅうだい嘅創新しん，就好多おお時とき需要じゅよう追求ついきゅう一啲俾人覺得係冇用嘅諗法－一場いちじょう範式はんしき轉移てんい本質ほんしつ上じょう就係挑戰ちょうせん一啲個個都假設咗係真確嘅諗法，所以ゆえん範式はんしき轉移てんい開ひらけ頭あたま嗰陣實み會かい因いん而俾人じん批評ひひょう，而且場じょう大だい創そう新實にいみ會かい幾いく乎一定會經過初時嘅失敗；因いん為ため噉，為ため咗商業ぎょう考慮こうりょ而想睇到實績じっせき嘅管理かんり層そう，好こう多た時じ就會有ゆう誘因ゆういん唔想繼續けいぞく支持しじ份研究けんきゅう[15]。
  • 研究けんきゅう結果けっか嘅保ほ密みつ：喺科學かがく同どう科技かぎ上うえ，創そう新しん往往おうおう要よう涉わたる及同行どうこう之の間あいだ彼此ひし交流こうりゅう大家たいか嘅諗頭，諗頭之の間あいだ互相碰撞從したがえ而產生新せいしん嘅諗頭あたま，而且就純粹じゅんすい為ため求もとめ知ち而做嘅科學かがく嚟講，研究けんきゅう者しゃ攞到成果せいか係がかり會かい想そう公こう佈俾全ぜん世界せかい知ち嘅；不ふ過か管理かんり層そう出で於商業ぎょう考慮こうりょ，係かかり會かい想そう將はた份研究けんきゅう嘅成果せいか保ほ密みつ，想そう淨きよし係がかり得とく佢哋自己じこ有ゆう得とく攞件成果せいか嚟賺錢ぜに；一般いっぱん認みとめ為ため，專せん利り（patent）嘅做法能ほうのう夠解決かいけつ呢個問題もんだい－間あいだ科か研けん組織そしき攞到成果せいか之これ後ご可か以去申請しんせい專せん利り，專せん利り會かい確保かくほ淨きよし係がかり得とく佢哋（或ある者もの得え到いた佢哋准じゅん許もと嘅人）可か以攞件けん成果せいか去さ賺錢，令れい到いた科か研けん組織そしき有ゆう誘因ゆういん公こう佈自己じこ嘅研究けんきゅう成果せいか[16]。

... 呀噉。

睇埋[編輯へんしゅう]

文獻ぶんけん[編輯へんしゅう]

註釋ちゅうしゃく[編輯へんしゅう]

  1. ↑ 「有用ゆうよう」大だい致上係がかり指ゆび「創造そうぞう到いた經濟けいざい價か值」或ある者もの「對人たいじん嚟講有ゆう效こう益えき」。
  2. ↑ 不ふ過か「要よう喺咩方面ほうめん多樣たよう化か」係がかり一いち條じょう大だい問題もんだい。
  3. ↑ 創意そうい技巧ぎこう唔淨只ただ局限きょくげん喺管理かんり。教育きょういく方面ほうめん嘅工作者さくしゃ都會とかい用よう呢啲技巧ぎこう培つちかえ育いく學生がくせい嘅創意そうい。

攷[編輯へんしゅう]

  1. ↑ Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
  2. ↑ Schumpeter, Joseph A., 1883-1950 (1983). The theory of economic development : an inquiry into profits, capital, credit, interest, and the business cycle. Opie, Redvers,, Elliott, John E. New Brunswick, New Jersey.
  3. ↑ Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
  4. ↑ 4.0 4.1 Borins, S. (2001). The challenge of innovating in government. Arlington, VA: PricewaterhouseCoopers Endowment for the Business of Government.
  5. ↑ Maderer, D., Holtbrügge, D., & Schuster, T. (2014). Professional football squads as multicultural teams: Cultural diversity, intercultural experience, and team performance (PDF). International Journal of Cross Cultural Management, 14(2), 215-238.
  6. ↑ Sullivan, Ceri; Harper, Grame, eds. (2009). Authors at Work: The Creative Environment. DS Brewer/The English Association.
  7. ↑ Nonaka, I. (1991). "The Knowledge-Creating Company". Harvard Business Review. 69 (6): 96-104.
  8. ↑ Amabile, Teresa M. (1996). Creativity in Context: Update to the Social Psychology of Creativity. Routledge.
  9. ↑ Woodman, R. W.; Sawyer, J. E.; Griffin, R. W. (1993). "Toward a theory of organizational creativity". Academy of Management Review. 18 (2): 293-321.
  10. ↑ Paulus, P. B.; Dzindolet, M. (2008). "Social influence, creativity and innovation". Social Influence. 3 (4): 228-247.
  11. ↑ Gariety, Bonnie Sue; Shaffer, Sherrill (2001). "Wage Differentials Associated with Flextime". Monthly Labor Review. 124 (3): 68-75.
  12. ↑ Paletz, S. B.; Schunn, C. D. (2010). "A social‐cognitive framework of multidisciplinary team innovation". Topics in Cognitive Science. 2 (1): 73-95.
  13. ↑ Parker, Jeanette; Begnaud, Lucy (2004). Developing Creative Leadership. Portsmouth, NH: Teacher Ideas Press. p. 20.
  14. ↑ Li, Jin; Gardner, Howard (1993). "How Domains Constrain Creativity". American Behavioral Scientist. 37 (1): 94-101.
  15. ↑ Abrahamson, M. (1964). The integration of industrial scientists. Administrative Science Quarterly, 208-218.
  16. ↑ Resnik, D. B. (2006). Openness versus secrecy in scientific research. Episteme, 2(3), 135-147.
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