人才 じんさい 管理 かんり (英語 えいご :Talent management,TM ) ,是 ぜ 指 ゆび 對 たい 組織 そしき 所 しょ 需人力 じんりき 資本 しほん 預 あずか 期 き 以及滿足 まんぞく 這些預期 き 需求的 てき 計 けい 劃[ 1] 。過去 かこ 十 じゅう 多年 たねん 裡 うら ,對 たい 於產業界 ぎょうかい 及學術 がくじゅつ 界 かい 而言,人才 じんさい 管理 かんり 的 てき 重要 じゅうよう 性 せい 不斷 ふだん 增加 ぞうか [ 2] ,特別 とくべつ 是 ぜ 自 じ 從 したがえ 麥 むぎ 肯錫在 ざい 1997年 ねん 所 しょ 發表 はっぴょう 的 てき 研究 けんきゅう [ 3] 及2001年 ねん 出版 しゅっぱん 的 てき 書籍 しょせき 《人才 じんさい 爭奪 そうだつ 戰 せん 》[ 4] 之 これ 後 ご 。需特別 べつ 留意 りゅうい ,人才 じんさい 管理 かんり 並 なみ 不 ふ 包含 ほうがん 對 たい 演藝 えんげい 人員 じんいん 進行 しんこう 管理 かんり 。
人才 じんさい 管理 かんり 是 ぜ 一門 いちもん 使用 しよう 人力 じんりき 資源 しげん 規 ぶんまわし 劃來 らい 提 ひさげ 高 だか 商業 しょうぎょう 價 か 值並 なみ 使 し 公司 こうし 和 わ 組織 そしき 實現 じつげん 其目標的 ひょうてき 科學 かがく 。為 ため 了 りょう 選 せん 才 ざい 、用 よう 才 ざい 、育 いく 才 ざい 、晉 すすむ 才 ざい 、留 とめ 才 ざい 所 しょ 做的一切 いっさい ,都 みやこ 是 ただし 人才 じんさい 管理 かんり 和 わ 勞 ろう 動力 どうりょく 規 ぶんまわし 劃政策 せいさく 的 てき 一 いち 部分 ぶぶん 。人才 じんさい 管理 かんり 策略 さくりゃく 應 おう 與 あずか 策略 さくりゃく 管理 かんり 及當地 ち 環境 かんきょう 具有 ぐゆう 連結 れんけつ 性 せい ,以更恰當地 ち 發揮 はっき 作用 さよう [ 2] 。
在 ざい 業界 ぎょうかい 廣 こう 泛應用 おうよう 的 てき 人才 じんさい 管理 かんり ,起 おこり 初 はつ 在 ざい 20世紀 せいき 後半 こうはん 葉 は 是 ぜ 以內部 ぶ 人才 じんさい 為 ため 發展 はってん 中心 ちゅうしん ,且過分 ぶん 強調 きょうちょう 管理 かんり 職 しょく 的 てき 培 つちかえ 訓 くん 和 わ 評 ひょう 估,造成 ぞうせい 中 ちゅう 階 かい 經理 けいり 人才 じんさい 過剩 かじょう 。1970年代 ねんだい ,業界 ぎょうかい 未 み 準 じゅん 確 かく 預 あずか 測 はか 到 いた 經濟 けいざい 衰退 すいたい ,再 さい 加 か 上 じょう 針 はり 對 たい 白 はく 領 りょう 的 てき 不 ふ 裁 たっ 員 いん 政策 せいさく ,導 しるべ 致企業 ぎょう 開始 かいし 有 ゆう 冗員 じょういん 產 さん 生 せい 。在 ざい 整 せい 個 こ 1980年代 ねんだい 的 てき 衰退 すいたい 中 ちゅう ,隨 ずい 著 ちょ 企業 きぎょう 組織 そしき 再 さい 造 みやつこ 及對內部人才 じんさい 的 てき 重視 じゅうし 程度 ていど 降 くだ 低 てい ,以致失業 しつぎょう 率 りつ 大幅 おおはば 上 じょう 升 ます 。因 よし 此,招募外部 がいぶ 人才 じんさい 很大程度 ていど 取 と 代 だい 20世紀 せいき 早期 そうき 的 てき 企業 きぎょう 內部發展 はってん 計 けい 劃,且此現象 げんしょう 在 ざい 到 いた 1990年代 ねんだい 後期 こうき 達 たち 到 いた 巔峰。此後,企業 きぎょう 開始 かいし 發現 はつげん 組織 そしき 以相同 どう 速度 そくど 吸引 きゅういん 及流失 りゅうしつ 有 ゆう 經驗 けいけん 的 てき 員 いん 工 こう ,需要 じゅよう 探索 たんさく 留 とめ 才 ざい 及育才 ざい 的 てき 新 しん 方法 ほうほう [ 5] 。
“人才 じんさい 管理 かんり ”一 いち 詞 し 是 ぜ 麥 むぎ 肯錫在 ざい 1997年 ねん 的 てき 一 いち 項 こう 研究 けんきゅう 後 ご 創造 そうぞう 的 てき [ 3] 。次 つぎ 年 ねん “人才 じんさい 管理 かんり ”一詞才開始被學術界使用。然 しか 而,自 じ 1970年代 ねんだい 以來 いらい ,人力 じんりき 資源 しげん 發展 はってん 與 あずか 組織 そしき 有效 ゆうこう 性 せい 之 の 間 あいだ 的 てき 關係 かんけい 已 やめ 經 けい 建立 こんりゅう [ 6] 。
高 こう 潛 せん 力 りょく 人才 じんさい 管理 かんり (HIPO)模型 もけい
人才 じんさい 管理 かんり 相關 そうかん 專業 せんぎょう 在 ざい 2000年代 ねんだい 初期 しょき 逐漸開始 かいし 有 ゆう 正式 せいしき 職 しょく 缺 かけ 。儘管有 ゆう 學者 がくしゃ 會 かい 將 はた 人才 じんさい 管理 かんり 與 あずか 人力 じんりき 資源 しげん 管理 かんり 畫 が 上 じょう 完全 かんぜん 的 てき 等號 とうごう ,新 しん 人才 じんさい 管理 かんり 網 もう (New Talent Management Network )仍透過 とうか 對 たい 於2009年 ねん 至 いたり 2011年 ねん 間 あいだ 的 てき 企業 きぎょう 人才 じんさい 管理 かんり 部門 ぶもん 進行 しんこう 調 しらべ 查去 さ 定義 ていぎ 人才 じんさい 管理 かんり 的 てき 領域 りょういき 範圍 はんい 。調 しらべ 查顯示 けんじ ,有 ゆう 關 せき 人才 じんさい 管理 かんり 的 てき 活動 かつどう 包括 ほうかつ :繼 つぎ 任 にん 計 けい 劃、人才 じんさい 評 ひょう 估、人才 じんさい 發展 はってん 和 わ 高 だか 潛 せん 力 りょく 人才 じんさい 管理 かんり 。績效管理 かんり 和人 わじん 才 ざい 招聘 しょうへい 等 とう 活動 かつどう 則 そく 較少出現 しゅつげん 在 ざい 人才 じんさい 管理人 かんりにん 員 いん 的 てき 職權 しょっけん 範圍 はんい 內,薪 たきぎ 資 し 也不是 ぜ 與 あずか 人才 じんさい 管理 かんり 相關 そうかん 的 てき 職能 しょくのう 。值得一 いち 提 ひさげ 的 てき 是 ぜ ,二 に 戰 せん 時期 じき 會 かい 透過 とうか 使用 しよう 人才 じんさい 管理 かんり 相關 そうかん 策略 さくりゃく 幫助組織 そしき 提 ひさげ 高 だか 勞 ろう 動力 どうりょく 。
建議 けんぎ 將 しょう 人才 じんさい 管理 かんり 系統 けいとう 用 よう 於整體 せいたい 企業 きぎょう 政策 せいさく ,並 なみ 在 ざい 公司 こうし 整體 せいたい 日常 にちじょう 流 りゅう 程 ほど 中 ちゅう 實施 じっし 。它不能 ふのう 僅由人 じん 資 し 部門 ぶもん 來 らい 進行 しんこう 留 とめ 才 ざい ,而是應 おう 該在組織 そしき 的 てき 各個 かっこ 層 そう 面 めん 進行 しんこう 。相關 そうかん 企業 きぎょう 政策 せいさく 必須 ひっす 將 はた 開發 かいはつ 單位 たんい 下 か 屬 ぞく 技能 ぎのう 納入 のうにゅう 業務 ぎょうむ 主管 しゅかん 的 てき 職責 しょくせき 。此外,公司 こうし 內部部門 ぶもん 應 おう 與 あずか 其他內部部門 ぶもん 共 ども 享 とおる 資 し 訊,以便員 いん 工 こう 了解 りょうかい 組織 そしき 整體 せいたい 目標 もくひょう [ 2] 。現今 げんこん ,許多 きょた 公司 こうし 和 わ 軍隊 ぐんたい 面 めん 臨的問題 もんだい 是 ぜ ,組織 そしき 付 づけ 出 で 了 りょう 極大 きょくだい 努力 どりょく 來 らい 吸引 きゅういん 人才 じんさい 加入 かにゅう ,卻花很少時間 じかん 留 とめ 才 ざい 及育才 ざい 。
人才 じんさい 管理 かんり 政策 せいさく 可 か 以透過 とうか 人力 じんりき 資源 しげん 管理 かんり 系統 けいとう (人力 じんりき 資源 しげん 資 し 訊系統 けいとう )獲得 かくとく 支援 しえん 。
人才 じんさい 管理 かんり 是 ぜ 一個組織在就業市場上選才、留 とめ 才 ざい 和 かず 育 いく 才 ざい 的 てき 能力 のうりょく 。好 このみ 的 てき 人才 じんさい 始終 しじゅう 能 のう 發現 はつげん 一些獲利關鍵點,像 ぞう 是 ぜ 收入 しゅうにゅう 、客 きゃく 戶 ど 滿 まん 意 い 度 ど 、品質 ひんしつ 、生產 せいさん 力 りょく 、成本 なりもと 、週 しゅう 期 き 時間 じかん 和市 わいち 值。好 このみ 的 てき 人才 じんさい 管理 かんり 是 ぜ 指 ゆび 讓 ゆずる 員 いん 工 こう 具有 ぐゆう 良好 りょうこう 技能 ぎのう 、知識 ちしき 、認知 にんち 能力 のうりょく 及做好 こう 工作 こうさく 的 てき 潛 せん 力 りょく 。人才 じんさい 管理 かんり 對 たい 於員工 こう 本身 ほんみ 也是一項需要掌握的重要且必要技能。找到優秀 ゆうしゅう 且有才 ざい 華 はな 的 てき 人並 ひとなみ 不 ふ 是 ぜ 一 いち 件 けん 難事 なんじ ,但 ただし 確保 かくほ 他 た 們願意 がんい 繼續 けいぞく 為 ため 同一 どういつ 組織 そしき 服務 ふくむ 是 ぜ 一 いち 項 こう 挑戰 ちょうせん 。如果某 ぼう 員 いん 工 こう 有 ゆう 許多 きょた 技能 ぎのう 且對本身 ほんみ 職務 しょくむ 十 じゅう 分 ふん 擅長,那 な 麼企業 ぎょう 就會希望 きぼう 他 た 們永遠 えいえん 留 とめ 在 ざい 這裡服務 ふくむ 。然 しか 而,這些人 じん 大 だい 多數 たすう 不 ふ 是 ぜ 對 たい 自己 じこ 的 てき 工作 こうさく 感 かん 到 いた 滿 まん 意 い ,就是持續 じぞく 在 ざい 尋 ひろ 找更好 このみ 的 てき 機會 きかい 。
招聘 しょうへい 合 あい 適 てき 人才 じんさい 的 てき 重要 じゅうよう 性 せい 對 たい 於組織 そしき 整體 せいたい 的 てき 長期 ちょうき 成功 せいこう 至 いたり 關 せき 重要 じゅうよう 。招聘 しょうへい 流 りゅう 程 ほど 亦 また 十分 じゅうぶん 重要 じゅうよう ,因 いん 為 ため 如果人 じん 們不喜 き 歡最初 さいしょ 的 てき 流 りゅう 程 ほど ,他 た 們就不 ふ 會 かい 願意 がんい 留 とめ 在 ざい 組織 そしき 中 ちゅう 。科技 かぎ 的 てき 進步 しんぽ 使 し 許多 きょた 公司 こうし 能 のう 夠為相關 そうかん 職 しょく 缺 かけ 找到合 あい 適 てき 的 てき 人才 じんさい 。幾 いく 乎所有 しょゆう 跨 またが 國 くに 企業 きぎょう 都 と 面 めん 臨著管理 かんり 眾多人才 じんさい 的 てき 挑戰 ちょうせん 。據 よりどころ 報 ほう 導 みちびけ ,全 ぜん 球 たま 近 きん 75%的 てき CEO指出 さしで ,缺乏 けつぼう 所 しょ 需技能 ぎのう 和 わ 能力 のうりょく 是 ぜ 這些致力於成長 せいちょう 的 てき 組織 そしき 所 しょ 面 めん 臨的主要 しゅよう 障礙 しょうがい [ 7] 。公司 こうし 需要 じゅよう 決定 けってい 是 ぜ 否 ひ 要 よう “購買 こうばい ”(外部 がいぶ 招聘 しょうへい )或 ある “製造 せいぞう ”(內部育 そだて 才 ざい )員 いん 工 こう 。育 いく 才 ざい 是 ぜ 指教 しきょう 授員工 こう 工作 こうさく 所 しょ 需的某 ぼう 些技能 ぎのう 。但 ただし 是 ぜ ,必須 ひっす 確定 かくてい 員 いん 工 こう 是 ぜ 否 ひ 具有 ぐゆう 學習 がくしゅう 技能 ぎのう 的 てき 潛 せん 力 りょく 。所謂 いわゆる “購買 こうばい ”員 いん 工 こう 就是僱用已 やめ 經 けい 具備 ぐび 工作 こうさく 所 しょ 需技能 ぎのう 的 てき 人才 じんさい 。如果人才 じんさい 具備 ぐび 企業 きぎょう 所 しょ 需技能 ぎのう ,他 た 們的起 おこり 薪 たきぎ 可能 かのう 必須 ひっす 反映 はんえい 其才能 さいのう [ 8] 。
從 したがえ 人才 じんさい 管理 かんり 的 てき 角度 かくど 來 らい 看 み ,人才 じんさい 評 ひょう 估主要 よう 衡量兩 りょう 方面 ほうめん :績效和 かず 潛 せん 力 りょく 。在 ざい 特定 とくてい 工作 こうさく 中 ちゅう 的 てき 表現 ひょうげん 一直是衡量員工盈利能力的標準評估工具。然 しか 而,人才 じんさい 管理 かんり 也力求 もとめ 關 せき 注 ちゅう 員 いん 工 こう 潛 せん 力 りょく ,因 いん 為 ため 潛 せん 力 りょく 代表 だいひょう 員 いん 工 こう 的 てき 未來 みらい 表現 ひょうげん ,並 なみ 以此決定 けってい 是 ぜ 否 ひ 可 か 進 しん 一步適當發展技能和增加責任。而衡量的 りょうてき 內容標準 ひょうじゅん 已 やめ 被 ひ 證明 しょうめい 因 いん 當地 とうち 組織 そしき 環境 かんきょう 而異[ 2] 。
“人才 じんさい 管理 かんり ”一詞通常與基於能力的管理相關。人才 じんさい 管理 かんり 策略 さくりゃく 通常 つうじょう 由 よし 一組組織核心職能及職位特定職能驅動。特定 とくてい 集 しゅう 可能 かのう 包括 ほうかつ 知識 ちしき 、技能 ぎのう 、經驗 けいけん 和 わ 個人 こじん 特徵 とくちょう (通過 つうか 相關 そうかん 定義 ていぎ 的 てき 行為 こうい 來 らい 證明 しょうめい )。較舊的 てき 職能 しょくのう 模型 もけい 可能 かのう 包含 ほうがん 不易 ふえき 預 あずか 測 はか 的 てき 屬性 ぞくせい (例 れい 如,在 ざい 許多 きょた 國家 こっか /地區 ちく ,將 はた 教育 きょういく 、任期 にんき 和 わ 其他多樣 たよう 性 せい 因 いん 素 もと 納入 のうにゅう 工作 こうさく 績效評 ひょう 估是非 ぜひ 法的 ほうてき ,在 ざい 組織 そしき 內亦是 ぜ 不道德 ふどうとく 的 てき )。新 しん 技術 ぎじゅつ 可 か 為 ため 組織 そしき 創建 そうけん 職能 しょくのう 架 か 構,其中包括 ほうかつ 透過 とうか 職能 しょくのう 辭典 じてん 說明 せつめい 職能 しょくのう 以建立 こんりゅう 職位 しょくい 描述。西南 せいなん 航空 こうくう 公司 こうし 、微 ほろ 軟和通用 つうよう 電氣 でんき 等 とう 公司 こうし 都 と 使用 しよう 人才 じんさい 管理 かんり 。
人才 じんさい 市場 いちば 機 き 制 せい 是 ぜ 在 ざい 組織 そしき 內制定員 ていいん 工 こう 培 つちかえ 育 そだて 和 わ 發展 はってん 策略 さくりゃく 。這對可 か 讓 ゆずる 最 さい 具 ぐ 生產 せいさん 力 りょく 的 てき 員 いん 工 こう 可 か 自 じ 行 くだり 挑選最 さい 合 ごう 適 てき 項目 こうもく 執行 しっこう 的 てき 公司 こうし 最 さい 有益 ゆうえき 。理想 りそう 的 てき 實行 じっこう 環境 かんきょう 是 ぜ 以員工 こう 為 ため 生產 せいさん 力 りょく 中心 ちゅうしん ,職務 しょくむ 為 ため “基 もと 於判斷 はんだん 的 てき 工作 こうさく ”,例 れい 如律師 し 事務所 じむしょ 相關 そうかん 職業 しょくぎょう 。在 ざい 部門 ぶもん 內帶入 にゅう 人才 じんさい 市場 いちば 機 き 制 せい 目的 もくてき 是 ぜ 利用 りよう 個人 こじん 的 てき 特定 とくてい 技能 ぎのう (專 せん 案 あん 管理 かんり 或 ある 特定 とくてい 領域 りょういき 的 てき 廣 こう 泛知識 ちしき )並 なみ 將 はた 其與交辦任務 にんむ 產 さん 生 せい 連結 れんけつ 。使用 しよう 人才 じんさい 市場 いちば 策略 さくりゃく 的 てき 公司 こうし 有美 ゆみ 國運 こくうん 通 どおり 和 わ IBM[ 9] 。在 ざい 當今 とうぎん 全 ぜん 球 たま 化 か 的 てき 經濟 けいざい 中 ちゅう ,文化 ぶんか 敏捷 びんしょう 性 せい 是 ぜ 國際 こくさい 企業 きぎょう 在 ざい 招聘 しょうへい 時 じ 特別 とくべつ 看 み 重 じゅう 求職 きゅうしょく 者 しゃ 的 てき 一種 いっしゅ 行為 こうい 特徵 とくちょう 。[ 10] 。
“留 とめ 才 ざい ”是 ぜ 指 ゆび 將 しょう 員 いん 工 こう 長期 ちょうき 留 とめ 在 ざい 組織 そしき 中 ちゅう 服務 ふくむ 。組織 そしき 資源 しげん 會 かい 用 よう 於將新進 しんしん 員 いん 工 こう 培 つちかえ 訓 くん 為 ため 技術 ぎじゅつ 人才 じんさい ,而這也讓企業 きぎょう 選擇 せんたく 在 ざい 其能力 りょく 範圍 はんい 內,是 ぜ 否 ひ 希望 きぼう 長時間 ちょうじかん 留 とめ 住 じゅう 員 いん 工 こう 。透過 とうか 在 ざい 員 いん 工 こう 和 わ 管理 かんり 階層 かいそう 之 の 間 あいだ 保持 ほじ 良好 りょうこう 的 てき 長期 ちょうき 關係 かんけい ,公司 こうし 將 しょう 因 いん 此受益 えき 於技術 ぎじゅつ 嫻熟、才 ざい 華 はな 橫溢 おういつ 的 てき 員 いん 工 こう ,他 た 們會團結 だんけつ 一致地共同努力實現長期目標。留 とめ 才 ざい 最 さい 重要 じゅうよう 的 てき 因 いん 素 もと 是 ぜ 薪 たきぎ 資 し 、工作 こうさく 環境 かんきょう 、發展 はってん 選擇 せんたく 和 わ 公司 こうし 支持 しじ 架 か 構[ 11] 。員 いん 工 こう 敬 けい 業 ぎょう 度 ど 和 わ 留任 りゅうにん 率 りつ 的 てき 最大 さいだい 因 いん 素 もと 之 の 一 いち 是 ぜ 無形 むけい 資產 しさん ,而這項 こう 資產 しさん 主要 しゅよう 與 あずか 經理 けいり 人 じん 對 たい 待 まち 員 いん 工 こう 的 てき 方式 ほうしき 有 ゆう 關 せき [ 12] 。適當 てきとう 和 わ 公平 こうへい 地 ち 對 たい 待 まち 所有 しょゆう 員 いん 工 こう 會 かい 提 ひさげ 高 だか 他 た 們的敬 けい 業 ぎょう 度 ど ,長期 ちょうき 來 らい 看 み ,這樣也會減少 げんしょう 對 たい 員 いん 工 こう 進行 しんこう 個別 こべつ 管理 かんり 的 てき 需求[ 13] 。人才 じんさい 離職 りしょく 的 てき 主要 しゅよう 原因 げんいん ,是 ぜ 因 いん 為 ため 他 た 們沒有 ゆう 被 ひ 允許 いんきょ 為 ため 組織 そしき 做他們想做的事情 じじょう 。合 ごう 適 てき 的 てき 員 いん 工 こう 會 かい 希望 きぼう 在日 ざいにち 常 つね 工作 こうさく 中 ちゅう 感 かん 受到影響 えいきょう 力 りょく 和 わ 重要 じゅうよう 性 せい 。如果員 いん 工 こう 與 あずか 直屬 ちょくぞく 上司 じょうし 保持 ほじ 良好 りょうこう 關係 かんけい 和 かず 坦 ひろし 誠 まこと 溝 みぞ 通 どおり ,並 なみ 且在工作 こうさく 場所 ばしょ 感 かん 受到重要 じゅうよう 性 せい ,他 た 們就更 さら 有 ゆう 可能 かのう 留 とめ 下 か 來 らい [ 14] 。這是主管 しゅかん 應 おう 該培養 ばいよう 員 いん 工 こう 能 のう 繼續 けいぞく 留任 りゅうにん 相關 そうかん 技能 ぎのう 的 てき 主要 しゅよう 原因 げんいん ,因 いん 為 ため 留任 りゅうにん 率 りつ 可能 かのう 會 かい 在 ざい 未來 みらい 的 てき 年度 ねんど 報告 ほうこく 中 ちゅう 佔據突出 とっしゅつ 地位 ちい 。如果經理 けいり 人 じん 能 のう 夠聘用 よう 並 なみ 留 とめ 住 じゅう 合 あい 適 てき 的 てき 員 いん 工 こう ,這將在 ざい 未來 みらい 轉化 てんか 為 ため 積極 せっきょく 和 わ 可 か 維持 いじ 的 てき 成功 せいこう 模 も 式 しき [ 15] 。
在 ざい 不利 ふり 的 てき 經濟 けいざい 條件下 じょうけんか ,許多 きょた 公司 こうし 會 かい 感 かん 到 いた 有 ゆう 必要 ひつよう 撙節開 ひらけ 支 ささえ 。這是人才 じんさい 管理 かんり 系統 けいとう 作為 さくい 優 ゆう 化 か 員 いん 工 こう 及組織 そしき 績效手段 しゅだん 的 てき 理想 りそう 環境 かんきょう 。相關 そうかん 選 せん 項 こう 提供 ていきょう 具有 ぐゆう 極大 きょくだい 投資 とうし 報酬 ほうしゅう 率 りつ 。工作 こうさく 分析 ぶんせき 和 わ 評 ひょう 估驗證 しょう 有 ゆう 助 じょ 於增強 ぞうきょう 相關 そうかん 選 せん 項 こう 的 てき 預 あずか 測 はか 能力 のうりょく 。一 いち 些數據 よりどころ 如單次 じ 人員 じんいん 安置 あんち 成本 なりもと 或 ある 平均 へいきん 招聘 しょうへい 時間 じかん 對 たい 於人才 じんさい 管理 かんり 的 てき 預 あずか 測 はか 分析 ぶんせき 至 いたり 關 せき 重要 じゅうよう 。相關 そうかん 評 ひょう 估方法會 ほうえ 使用 しよう 這些歷史 れきし 數 すう 據 よりどころ 來 らい 提供 ていきょう 分析 ぶんせき 。然 しか 而,在 ざい 許多 きょた 公司 こうし 內部,人力 じんりき 資本 しほん 管理 かんり 的 てき 概念 がいねん 才 ざい 逐漸開始 かいし 建立 こんりゅう 。隨 ずい 著 ちょ 越來 ごえく 越 えつ 多 た 的 てき 公司 こうし 在 ざい 拓 つぶせ 展 てん 全 ぜん 球 たま 業務 ぎょうむ 範圍 はんい 的 てき 過程 かてい 中 ちゅう [ 16] ,關 せき 於新策略 さくりゃく 和 わ 產品 さんぴん 的 てき 問題 もんだい 越來 ごえく 越 えつ 多 た ,但 ただし 很少有 ゆう 公司 こうし 去 さ 接觸 せっしょく 管理 かんり 結構 けっこう 的 てき 相關 そうかん 議題 ぎだい [ 17] [ 18] ,然 しか 而這對 たい 於企業 ぎょう 在 ざい 全 ぜん 球 たま 化 か 過程 かてい 中 ちゅう 取得 しゅとく 成功 せいこう 亦 また 十分 じゅうぶん 重要 じゅうよう [ 19] [ 20] 。“事實 じじつ 上 じょう ,只 ただ 有 ゆう 5%的 てき 組織 そしき 表示 ひょうじ 它們目前 もくぜん 擁 よう 有明 ありあけ 確 かく 的 てき 人才 じんさい 管理 かんり 策略 さくりゃく 和 わ 營運計 けい 劃。[ 21] ”2010年代 ねんだい 開始 かいし ,有 ゆう 書籍 しょせき 專門 せんもん 介 かい 紹了全 ぜん 球 たま 化 か 對 たい 人才 じんさい 管理 かんり 實踐 じっせん 的 てき 影響 えいきょう [ 22] [ 22] [ 23] 。
^ Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge, 409. Print.
^ 2.0 2.1 2.2 2.3 Tyskbo, Daniel. Competing institutional logics in talent management: Talent identification at the HQ and a subsidiary. The International Journal of Human Resource Management. 2019, 32 (10): 1–35. doi:10.1080/09585192.2019.1579248 .
^ 3.0 3.1 The War for Talent, McKinsey Quarterly
^ Michaels, Ed; Handfield-Jones, Helen; Axelrod, Beth. The War for Talent . Harvard Business Press. 2001. ISBN 9781578514595 .
^ Cappelli, Peter. Talent Management for the Twenty-First Century . Harvard Business Review. 2008-03, 1 : 2–8 [2021-08-30 ] –通 どおり 过ResearchGate.
^ Schein, Edgar. "Increasing Organizational Effectiveness through Better Human Resources Planning and Development". Sloan Management Review , 1977, 19:1 p. 1.
^ Sen, Sushmita. Talent Management.. Society Publishing. 2019: 2. ISBN 9781774075333 .
^ Sen, Sushmita. Talent Management.. Society Publishing. 2019: 14, 15. ISBN 9781774075333 .
^ Making a Market in Talent 互联网档案 あん 馆 的 てき 存 そん 檔 ,存 そん 档日期 き 2011-07-27.
^ CALIGIURI, PAULA. BUILD YOUR CULTURAL AGILITY : the nine competencies you need to be a successful global professional. . [S.l.]: KOGAN PAGE. 2021. ISBN 978-1-78966-661-8 . OCLC 1152067760 .
^ Sen, Sushmita. Talent Management.. Society Publishing. 2019: 162, 165. ISBN 9781774075333 .
^ Blass, E. Talent management: Cases and commentary. Basingstoke: Palgrave Macmillan. 2009.
^ Branham, L. The 7 hidden reasons employees leave how to recognize the subtle signs and act before it's too late. New York: American Management Association. 2005.
^ Branham, L. The 7 hidden reasons employees leave how to recognize the subtle signs and act before it's too late.. New York: American Management Association. 2005.
^ Bannister, M. Rural social work practice. Wagga Wagga, N.S.W.. New York: American Management Association. 2005.
^ Arp, Frithjof. Emerging giants, aspiring multinationals and foreign executives: Leapfrogging, capability building, and competing with developed country multinationals . Human Resource Management. 2014, 53 (6): 851–876. doi:10.1002/hrm.21610 .
^ Arp, Frithjof. Typologies: What types of foreign executives are appointed by local organisations and what types of organisations appoint them? . German Journal of Human Resource Management. 2013, 27 (3): 167–194. S2CID 56210528 . doi:10.1177/239700221302700302 .
^ Arp, Frithjof; Hutchings, Kate; Smith, Wendy A. Foreign executives in local organisations: An exploration of differences to other types of expatriates . Journal of Global Mobility. 2013, 1 (3): 312–335. doi:10.1108/JGM-01-2013-0006 .
^ What does globalisation mean for your leadership culture? - YSC . [2021-08-30 ] . (原始 げんし 内容 ないよう 存 そん 档于2016-08-18).
^ Frithjof Arp. For success in a cross-cultural environment, choose foreign executives wisely. Global Business and Organizational Excellence. 2012-10-16, 32 (1): 40–50. ISSN 1932-2054 . doi:10.1002/JOE.21462 . Wikidata Q56699508 (英 えい 语) .
^ Talent Management:State of the Industry . [2021-08-30 ] . (原始 げんし 内容 ないよう 存 そん 档于2016-08-16).
^ 22.0 22.1 GLOBALIZATION OF PROFESSIONAL SERVICES : innovative strategies, successful. . [Place of publication not identified]: SPRINGER. 2016. ISBN 978-3-662-50953-1 . OCLC 1005124406 .
^ Global talent management . David G. Collings, Hugh Scullion, Paula Caligiuri Second. New York. 2019. ISBN 978-1-351-77827-5 . OCLC 1057341407 .
依 よ 照 あきら 組織 そしき 類別 るいべつ 依 よ 照 あきら (組織 そしき 內部 焦點 しょうてん )
範圍 はんい
活動 かつどう 或 ある 部門 ぶもん
方面 ほうめん 或 ある 關係 かんけい 問題 もんだい 資源 しげん
職位 しょくい 方法 ほうほう 技巧 ぎこう 先驅 せんく 與 あずか 學者 がくしゃ 教育 きょういく 其他