労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう

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曖昧さ回避 「アウトソーシング」あるいは「業務ぎょうむ請負うけおい」とは異ことなります。
OECD定義ていぎによる一時いちじ雇用こよう者ものの割合わりあい[1]。有期ゆうき労働ろうどう契約けいやく、派遣はけん労働ろうどう、季き節ぶし労働ろうどう、日雇ひやといなどが含ふくまれる。

労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう（ろうどうしゃはけんじぎょう、英語えいご: Temporary employment agency services[2]）は、職業しょくぎょう紹介しょうかい事業じぎょうの一ひとつである[3]。雇用こようの分類ぶんるいにおいては一時いちじ雇用こよう者もの（Temporary workers）に分類ぶんるいされる[4]。人材じんざい派遣はけん（じんざいはけん）、労働ろうどう者しゃ派遣はけん（ろうどうしゃはけん）とも呼よばれる。

派遣はけん元もととなる人材じんざい派遣はけん会社かいしゃ（英語えいご: Temporary work agency[4]）に登録とうろくしている労働ろうどう者しゃを、派遣はけん先さき（取引とりひき先さき）となる事業じぎょう所しょへ派遣はけんして、かつ派遣はけん先さき担当たんとう者しゃの指揮しき命令めいれいのもとで派遣はけん労働ろうどうを提供ていきょうする雇用こよう形態けいたいのことである[5]。こうした雇用こよう形態けいたいで働はたらく労働ろうどう者しゃを派遣はけん労働ろうどう者しゃ（はけんろうどうしゃ）と呼よび、俗語ぞくごでは略りゃくして単たんに「派遣はけん」と呼よばれることもある。

国際こくさい労働ろうどう条約じょうやく[編集へんしゅう]

国際こくさい労働ろうどう条約じょうやく181号ごうにおいては、労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを許可きょかもしくは届出とどけで制せいとし、公的こうてき保護ほごを与あたえるよう規制きせいしている。日本にっぽんはこれを批准ひじゅんしている。

第だい一いち条じょう1 この条約じょうやくの適用てきよう上じょう、「民間みんかん職業しょくぎょう仲介ちゅうかい事業じぎょう所しょ」とは、公おおやけの機関きかんから独立どくりつした自然人しぜんじん又または法人ほうじんであって、労働ろうどう市場いちばにおける次つぎのサービスの一いち又または二に以上いじょうを提供ていきょうするものをいう。

(b)　労働ろうどう者しゃに対たいして業務ぎょうむを割わり当あてて及およびその業務ぎょうむの遂行すいこうを監督かんとくする自然人しぜんじん又または法人ほうじんである第三者だいさんしゃ（以下いか「利用りよう者しゃ企業きぎょう」という。）の利用りように供きょうすることを目的もくてきとして労働ろうどう者しゃを雇用こようすることから成なるサービス

第だい十じゅう一いち条じょう　加盟かめい国こくは、国内こくない法ほう及および国内こくない慣行かんこうに従したがい、第だい一いち条じょう１(b)に規定きていする民間みんかん職業しょくぎょう仲介ちゅうかい事業じぎょう所しょに雇用こようされる労働ろうどう者しゃに対たいし次つぎの事項じこうについて十分じゅうぶんな保護ほごが与あたえられることを確保かくほするため必要ひつような措置そちをとる。

　(a)　結社けっしゃの自由じゆう
　(b)　団体だんたい交渉こうしょう
　(c)　最低さいてい賃金ちんぎん
　(d)　労働ろうどう時間じかんその他たの労働ろうどう条件じょうけん
　(e)　法令ほうれい上じょうの社会しゃかい保障ほしょう給付きゅうふ
　(f)　訓練くんれんを受うける機会きかい
　(g)　職業しょくぎょう上じょうの安全あんぜん及および健康けんこう
　(h)　職業しょくぎょう上じょうの災害さいがい又または疾病しっぺいの場合ばあいにおける補償ほしょう
　(i)　支払しはらい不能ふのうの場合ばあいにおける補償ほしょう及および労働ろうどう者しゃ債権さいけんの保護ほご
　(j)　母性ぼせい保護ほご及および母性ぼせい給付きゅうふ並ならびに父母ちちははであることに対たいする保護ほご及および給付きゅうふ

第だい十じゅう二に条じょう　加盟かめい国こくは、国内こくない法ほう及および国内こくない慣行かんこうに従したがい、次つぎの事項じこうについて、第だい一いち条じょう１(b)に規定きていするサービスを提供ていきょうする民間みんかん職業しょくぎょう仲介ちゅうかい事業じぎょう所しょ及および利用りよう者しゃ企業きぎょうのそれぞれの責任せきにんを決定けっていし及および割わり当あてる。

　(a)　団体だんたい交渉こうしょう
　(b)　最低さいてい賃金ちんぎん
　(c)　労働ろうどう時間じかんその他たの労働ろうどう条件じょうけん
　(d)　法令ほうれい上じょうの社会しゃかい保障ほしょう給付きゅうふ
　(e)　訓練くんれんを受うける機会きかい
　(f)　職業しょくぎょう上じょうの安全あんぜん及および健康けんこうの分野ぶんやにおける保護ほご
　(g)　職業しょくぎょう上じょうの災害さいがい又または疾病しっぺいの場合ばあいにおける補償ほしょう
　(h)　支払しはらい不能ふのうの場合ばあいにおける補償ほしょう及および労働ろうどう者しゃ債権さいけんの保護ほご
　(i)　母性ぼせい保護ほご及および母性ぼせい給付きゅうふ並ならびに父母ちちははであることに対たいする保護ほご及および給付きゅうふ
—  1997年ねんの民間みんかん職業しょくぎょう仲介ちゅうかい事業じぎょう所しょ条約じょうやく（第だい181号ごう）

各国かっこくの制度せいど[編集へんしゅう]

各国かっこくの全ぜん雇用こよう者しゃに占しめる、一時いちじ雇用こようエージェント契約けいやく割合わりあい（2019年ねん）[6]
国くに 割合わりあい(%)
エストニア 0.01
ギリシャ 0.19
ノルウェー 0.25
ハンガリー 0.27
ポーランド 0.52
デンマーク 0.57
イタリア 0.80
米国べいこく 0.90
スイス 0.97
英国えいこく 0.97
チェコ 1.04
スウェーデン 1.14
ラトビア 1.18
ポルトガル 1.48
フィンランド 1.65
リトアニア 1.98
オーストリー 2.00
ドイツ 2.06
ベルギー 2.07
アイルランド 2.37
フランス 2.73
オランダ 3.28
スペイン 3.45
スロバキア 4.07
スロベニア 4.08
各国かっこくにおける規制きせいの比較ひかくについては「雇用こよう保護ほご規制きせい#一時いちじ雇用こよう」を参照さんしょう

アメリカ[編集へんしゅう]

労働ろうどう法制ほうせいの発達はったつが限定げんてい的てきなアメリカでは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんを規制きせいする法律ほうりつがなく、過去かこの判例はんれいの積つみ重かさねや、州しゅうによっては派遣はけん業者ぎょうしゃの届出とどけでや手数料てすうりょうの上限じょうげんを定さだめる規制きせいがあるにとどまる。個別こべつ法ほうを持もたないため、議論ぎろんの中心ちゅうしんは包括ほうかつ的てきな制度せいどやその運用うんようをどのように行おこなうかに向むかう。

企業きぎょうは一時いちじ的てき、臨時りんじ的てきな雇用こようとして労働ろうどう者しゃ派遣はけんを利用りようするが、一般いっぱん的てきには所定しょていの期間きかん経過けいか時じに職務しょくむ遂行すいこう状じょう況きょうが良好りょうこうな場合ばあいには派遣はけん先さきが自社じしゃの労働ろうどう者しゃとして採用さいようする旨むねを当初とうしょから契約けいやくで定さだめている場合ばあいが多おおく、結果けっか的てきには日本にっぽんでいう紹介しょうかい予定よてい派遣はけん（このような労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくをTeｍporary to Hireという）として機能きのうしている。

規制きせいが少すくないため、自由じゆうかつ柔軟じゅうなんな労働ろうどう者しゃ派遣はけんビジネスを設計せっけいすることができ、現げんに多おおくの派遣はけん会社かいしゃが士し業ぎょうなどの専門せんもん職しょくから単純たんじゅん労働ろうどうまで多彩たさいなサービスを提供ていきょうし、労働ろうどう市場いちばの円滑えんかつ化かに資ししている。一方いっぽう、正規せいき社員しゃいんとの賃金ちんぎん格差かくさや、医療いりょう保険ほけんの無む保険ほけん者しゃの問題もんだいは深刻しんこくである[7]。

欧州おうしゅう連合れんごう[編集へんしゅう]

欧州おうしゅう連合れんごうの派遣はけん労働ろうどう指令しれいにおいては、第だい5条じょうで「平等びょうどうな扱あつかいの原則げんそく」として同どう一いち労働ろうどう同どう一いち賃金ちんぎんを義務ぎむとしている。

Article.5.1. The basic working and employment conditions of temporary agency workers shall be, for the duration of their assignment at a user undertaking, at least those that would apply if they had been recruited directly by that undertaking to occupy the same job.

派遣はけん労働ろうどう者しゃの基本きほん的てきな労働ろうどう・雇用こよう条件じょうけんは、利用りよう者しゃ事業じぎょうにおける派遣はけん期間きかん中ちゅう、少すくなくとも、当該とうがい事業じぎょうが同おなじ職務しょくむに就つくために直接ちょくせつ採用さいようした場合ばあいに適用てきようされる条件じょうけんでなければならない。

— Temporary Agency Work Directive 2008/104/EC

デンマーク[編集へんしゅう]

デンマークでは、派遣はけんエージェントとの契約けいやく最長さいちょう期間きかんには制限せいげんがない[8]。エージェントは規制きせい当局とうきょくに対たいして認可にんかも報告ほうこくも必要ひつようとしないが、正規せいき労働ろうどう者しゃとの賃金ちんぎんおよび労働ろうどう条件じょうけんの平等びょうどうが求もとめられる[8]。

ドイツ[編集へんしゅう]

ドイツにおいては、派遣はけんエージェントとの契約けいやく最長さいちょう期間きかんは18カ月かげつであるが、契約けいやく更新こうしん回数かいすうの上限じょうげんはない[9]。エージェントは労働省ろうどうしょうに認可にんかを受うける必要ひつようがあり、報告ほうこく義務ぎむを負おう[9]。

中国ちゅうごく[編集へんしゅう]

「労働ろうどう契約けいやく法ほう」（2007年ねん6月がつ29日にち公布こうふ）の施行しこうにより規制きせいされる。日本にっぽんと同様どうよう、労働ろうどう者しゃ派遣はけんは通常つうじょう、臨時りんじ的てき、補助ほじょ的てきまたは代替だいたい的てきな職場しょくばに制限せいげんされ、また二に重じゅう派遣はけんや専せんら派遣はけんは、明確めいかくに禁止きんしされている。さらに2014年ねん3月がつ1日にち施行しこうの「労務ろうむ派遣はけん暫定ざんてい規定きてい」により、労務ろうむ派遣はけん事業じぎょうに対たいする規制きせいを強化きょうかし、派遣はけん労働ろうどう者しゃの比率ひりつを全ぜん従業じゅうぎょう員いんの10％以内いないに制限せいげんした。

日本にっぽん[編集へんしゅう]

日本にっぽんでは労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの適正てきせいな運営うんえいの確保かくほ及および派遣はけん労働ろうどう者しゃの保護ほご等とうに関かんする法律ほうりつ（労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほう、以下いか「派遣はけん法ほう」と略りゃくす）を根拠こんきょとする。派遣はけん法ほう第だい2条じょうでは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんを以下いかのように定義ていぎしている[10]。

自己じこの雇用こようする労働ろうどう者しゃを、当該とうがい雇用こよう関係かんけいの下したに、かつ、他人たにんの指揮しき命令めいれいを受うけて、当該とうがい他人たにんのために労働ろうどうに従事じゅうじさせることをいい、当該とうがい他人たにんに対たいし当該とうがい労働ろうどう者しゃを当該とうがい他人たにんに雇用こようさせることを約やくしてするものを含ふくまないものとする。 — 労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの適正てきせいな運営うんえいの確保かくほ及および派遣はけん労働ろうどう者しゃの保護ほご等とうに関かんする法律ほうりつ 第だい2条じょう1項こう

厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじんは、労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうに係かかる派遣はけん法ほうの規定きていの運用うんように当あたっては、労働ろうどう者しゃの職業しょくぎょう生活せいかつの全ぜん期間きかんにわたるその能力のうりょくの有効ゆうこうな発揮はっき及およびその雇用こようの安定あんていに資しすると認みとめられる雇用こよう慣行かんこう並ならびに派遣はけん就業しゅうぎょうは臨時りんじ的てきかつ一時いちじ的てきなものであることを原則げんそくとするとの考かんがえ方かたを考慮こうりょするとともに、労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうによる労働ろうどう力りょくの需給じゅきゅうの調整ちょうせいが職業しょくぎょう安定あんてい法ほうに定さだめる他ほかの労働ろうどう力りょくの需給じゅきゅうの調整ちょうせいに関かんする制度せいどに基もとづくものとの調和ちょうわの下したに行おこなわれるように配慮はいりょしなければならない（派遣はけん法ほう第だい25条じょう）。

日本にっぽんにおける役員やくいんを除のぞく雇用こよう者しゃ（年齢ねんれい別べつ）[11]。
青あおは正規せいき雇用こよう、橙だいだいはパートタイム、緑みどりはアルバイト、赤あかは派遣はけん労働ろうどう者しゃ、緑みどりは契約けいやく社員しゃいん、茶ちゃは嘱託しょくたく社員しゃいん、ピンクはその他た。

業務ぎょうむ請負うけおい契約けいやくとの相違そうい[編集へんしゅう]

「アウトソーシング」および「業務ぎょうむ請負うけおい」も参照さんしょう

派遣はけん法ほうによって労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくは従来じゅうらいの業務ぎょうむ請負うけおい契約けいやくと明確めいかくに区別くべつされることになった[10]という。

業務ぎょうむ請負うけおいでは、請負うけおい労働ろうどう者しゃは自身じしんが雇用こよう関係かんけいを結むすぶ企業きぎょう（=請負うけおい業者ぎょうしゃ）と注文ちゅうもん主ぬしの企業きぎょうとの間あいだで締結ていけつした請負うけおい契約けいやくにもとづいて労働ろうどうを提供ていきょうする。そのため、労働ろうどう者しゃの指揮しき命令めいれい権けんは注文ちゅうもん主ぬしの企業きぎょうではなく、あくまでも請負うけおい業者ぎょうしゃにあると定義ていぎされている[10]。

一方いっぽう、労働ろうどう者しゃ派遣はけんでは、派遣はけん業者ぎょうしゃと派遣はけん先さきの企業きぎょうが派遣はけん契約けいやくを結むすび、派遣はけん業者ぎょうしゃと派遣はけん労働ろうどう者しゃが雇用こよう関係かんけいを結むすび、派遣はけん先さきの企業きぎょうと派遣はけん労働ろうどう者しゃが使用しよう関係かんけいを結むすぶ、言いうなれば三角形さんかっけいの関係かんけいにある[10]。そのため、労働ろうどう者しゃの指揮しき命令めいれい権けんは派遣はけん先さきの企業きぎょうに認みとめられている[10]。

派遣はけん事業じぎょうの分類ぶんるい[編集へんしゅう]

派遣はけん労働ろうどう者しゃ数すう（2018年ねん6月がつ時点じてん）[12]
一般いっぱん派遣はけん事業じぎょう者しゃ (旧きゅう)特定とくてい派遣はけん事業じぎょう者しゃ
無期むき雇用こよう派遣はけん 31.1万まん人にん 7.9万まん人にん
有期ゆうき雇用こよう派遣はけん 92.5万まん人にん 2.1万まん人にん
業態ぎょうたい 許可きょか制せい
事業じぎょう所しょ数すう 29,667事業じぎょう所しょ 40,703事業じぎょう所しょ

特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう（2018年ねん9月がつ29日にちで廃止はいし）[編集へんしゅう]

派遣はけん元もとに常時じょうじ雇用こようされる労働ろうどう者しゃ（自社じしゃの正規せいき雇用こよう社員しゃいん・常用じょうよう型がた派遣はけん）を他社たしゃに派遣はけんする形態けいたい。届出とどけで制せい（派遣はけん法ほう16条じょう、いわゆる「16条じょう派遣はけん」）。

一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけんの業者ぎょうしゃに比くらべると、派遣はけん先さきとして対応たいおうする企業きぎょう・職種しょくしゅの幅はばは狭せまいが、特定とくていの事業じぎょう所しょに対たいし技術ぎじゅつ者しゃ（主おもにコンピュータ・IT・エレクトロニクス・機械きかい系けいの設計せっけい関連かんれん）などを派遣はけんするような業者ぎょうしゃ（主おもにアウトソーシング業者ぎょうしゃと呼よばれる）が多おおい。

2015年ねん（平成へいせい27年ねん）の法ほう改正かいせいにより16条じょうが削除さくじょされ、すべての労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうが許可きょか制せいの労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうに一本いっぽん化かされた。なお経過けいか措置そちにより同年どうねん9月がつ30日にち時点じてんで特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを営いとなんでいる事業じぎょう者しゃは、引ひき続つづき2018年ねん（平成へいせい30年ねん）9月がつ29日にちまで特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを営いとなむことができる。2015年ねん9月がつ30日にち以降いこうは、新規しんきの届出とどけでは受理じゅりされず、それまでに事業じぎょう所しょを開設かいせつしていても新設しんせつに係かかる変更へんこう届とどけは受理じゅりされない。

一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう（労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう）[編集へんしゅう]

派遣はけん元もとに常時じょうじ雇用こようされない労働ろうどう者しゃ（自社じしゃの非ひ正規せいき雇用こよう社員しゃいん・登録とうろく型がた派遣はけん）を他社たしゃに派遣はけんする形態けいたい。厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじんによる許可きょか制せい。臨時りんじ・日雇ひやとい派遣はけんもこれに該当がいとうする。なお、一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの許可きょかを得えれば、前項ぜんこうの特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうも可能かのうである。平成へいせい27年ねん改正かいせいにより常時じょうじ雇用こようの有無うむを問とわず許可きょか制せいに一本いっぽん化かされた。なお、改正かいせい前まえに一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを営いとなんでいる場合ばあいは、その許可きょかのままで引ひき続つづき労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを営いとなむことができる。

一般いっぱん的てきに「派遣はけん会社かいしゃ」といえば、この形態けいたいの事業じぎょう者しゃが広ひろく知しられている。

平成へいせい27年ねん改正かいせい後ごの労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうは、許可きょかを受うけるためには以下いかの要件ようけんをすべて満みたすことが必要ひつようとなる。許可きょかの有効ゆうこう期間きかんは新規しんき3年ねん、更新こうしん後ごは5年ねんとなる。

  • 専もっぱら労働ろうどう者しゃ派遣はけんの役務えきむを特定とくていの者ものに提供ていきょうすることを目的もくてきとして行おこなわれるものでないこと
  • 派遣はけん労働ろうどう者しゃに係かかる雇用こよう管理かんりを適正てきせいに行おこなうに足たりる能力のうりょくを有ゆうするものとして次つぎに掲かかげる基準きじゅんに適合てきごうするものであること
    • 派遣はけん労働ろうどう者しゃのキャリア形成けいせい支援しえん制度せいどを有ゆうすること
    • 教育きょういく訓練くんれん等とうの情報じょうほうを管理かんりした資料しりょうを労働ろうどう契約けいやく終了しゅうりょう後ご3年間ねんかんは保存ほぞんしていること
    • 無期むき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃを労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくの終了しゅうりょうのみを理由りゆうとして解雇かいこできる旨むねの規定きていがないこと。また、有期ゆうき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃについても、労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくの終了しゅうりょう時じに労働ろうどう契約けいやくが存続そんぞくしている派遣はけん労働ろうどう者しゃについては、労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくの終了しゅうりょうのみを理由りゆうとして解雇かいこできる旨むねの規定きていがないこと
    • 労働ろうどう契約けいやく期間きかん内ないに労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくが終了しゅうりょうした派遣はけん労働ろうどう者しゃについて、次つぎの派遣はけん先さきを見みつけられない等ひとし、使用しよう者しゃの責ぜめに帰きすべき事由じゆうにより休業きゅうぎょうさせた場合ばあいには、休業きゅうぎょう手当てあて（労働ろうどう基準きじゅん法ほう第だい26条じょう）を支払しはらう旨むねの規定きていがあること
    • 派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいして、安全あんぜん衛生えいせい教育きょういく（労働ろうどう安全あんぜん衛生えいせい法ほう第だい59条じょう）の実施じっし体制たいせいを整備せいびしていること
    • 雇用こよう安定あんてい措置そちの義務ぎむを免まぬかれることを目的もくてきとした行為こういを行おこなっており、都道府県とどうふけん労働ろうどう局きょくから指導しどうされ、それを是正ぜせいしていない者ものでないこと
  • 個人こじん情報じょうほうを適正てきせいに管理かんりし、派遣はけん労働ろうどう者しゃ等とうの秘密ひみつを守まもるために必要ひつような措置そちが講こうじられていること
  • 事業じぎょうを的確てきかくに遂行すいこうするに足たりる能力のうりょくを有ゆうするものであること
    • 事業じぎょう所しょの面積めんせきがおおむね20平方へいほうメートル以上いじょうであること
    • 資産しさんの総額そうがくから負債ふさいの総額そうがくを控除こうじょした額がく（基準きじゅん資産しさん額がく）が「2,000万まん円えん×事業じぎょう所しょ数すう」以上いじょう、現げん預金よきん額がくが「1,500万まん円えん×事業じぎょう所しょ数すう」以上いじょうであること
      • 1つの事業じぎょう所しょのみを有ゆうし、常時じょうじ雇用こようしている派遣はけん労働ろうどう者しゃが10人にん以下いかである中小ちゅうしょう企業きぎょう事業じぎょう主ぬしについては、当分とうぶんの間あいだ、基準きじゅん資産しさん額がく1,000万まん円えん・現げん預金よきん額がく800万まん円えん、5人にん以下いかである中小ちゅうしょう企業きぎょう事業じぎょう主ぬしについては、平成へいせい30年ねん9月がつ29日にちまでの間あいだ、基準きじゅん資産しさん額がく500万まん円えん・現げん預金よきん額がく400万まん円えんとする

紹介しょうかい予定よてい派遣はけん[編集へんしゅう]

労働ろうどう者しゃ派遣はけんの内うち、派遣はけん先さき企業きぎょうでの直接ちょくせつ雇用こようを前提ぜんていとする形態けいたい。

一定いってい期間きかん派遣はけん社員しゃいんとして勤務きんむし、期間きかん内ないに派遣はけん先さき企業きぎょうと派遣はけん社員しゃいんが合意ごういすれば、派遣はけん先さき企業きぎょうで直接ちょくせつ雇用こようされる。ただし必かならずしも正社員せいしゃいんになれるとは限かぎらない。前提ぜんていになっているのはあくまで「直接ちょくせつ雇用こよう」なので、契約けいやく社員しゃいんやアルバイトも含ふくまれる。派遣はけん事業じぎょう者しゃは労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうと職業しょくぎょう紹介しょうかい事業じぎょうの双方そうほうの許可きょかが必要ひつよう。派遣はけん期間きかんは6ヶ月かげつ以内いない。

派遣はけん労働ろうどう者しゃの分類ぶんるい[編集へんしゅう]

セグメント別べつ 派遣はけん労働ろうどう者しゃ数すう
（2018年ねん6月がつ時点じてん）[12]
無期むき雇用こよう派遣はけん 有期ゆうき雇用こよう派遣はけん
製造せいぞう業務ぎょうむ 6.2万まん人にん 22.0万まん人にん
製造せいぞう業務ぎょうむ以外いがい 32.8万まん人にん 72.6万まん人にん
常用じょうよう型がた派遣はけん（正規せいき雇用こよう）
派遣はけん先さき企業きぎょうの仕事しごとの依頼いらいが有無うむにかかわらず、常つねに派遣はけん労働ろうどう者しゃと派遣はけん業者ぎょうしゃとの間あいだに雇用こよう契約けいやくが結むすばれている状態じょうたいの派遣はけん[13]。定常ていじょう型がた派遣はけん、無期むき雇用こよう派遣はけんともいう。
なお、いわゆる契約けいやく社員しゃいんは有期ゆうき直接ちょくせつ雇用こようであり、正社員せいしゃいん（無期むき直接ちょくせつ雇用こようの被ひ雇用こよう者しゃ。つまり常時じょうじ雇用こようされる労働ろうどう者しゃ）には当あたらないため、常用じょうよう型がた派遣はけんされ得えない。次節じせつの登録とうろく型がた派遣はけんを参照さんしょう。
登録とうろく型がた派遣はけん（有期ゆうき雇用こよう）
派遣はけん先さき企業きぎょうの仕事しごとの依頼いらいが有あるときのみに、派遣はけん労働ろうどう者しゃと派遣はけん業者ぎょうしゃとの間あいだに雇用こよう契約けいやくの関係かんけいが生しょうじる状態じょうたいの派遣はけん。有期ゆうき雇用こよう派遣はけんともいう。日雇ひやとい派遣はけんもここに含ふくまれる。

派遣はけん期間きかん[編集へんしゅう]

平成へいせい27年ねん9月がつ30日にち時点じてんで既すでに締結ていけつされている労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくについては、その契約けいやくに基もとづく労働ろうどう者しゃ派遣はけんがいつ開始かいしするかにかかわらず、改正かいせい前まえの法ほうによる期間きかん制限せいげんがかかる。すなわち、期間きかんは原則げんそく1年ねん。延長えんちょうは最長さいちょう3年ねんまで可能かのうだが、その事業じぎょう所しょの過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等ひとし（過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあいまたは過半数かはんすう代表だいひょう者しゃ）の意見いけんを聴取ちょうしゅする義務ぎむがある（派遣はけん法ほう第だい40条じょうの2）。ただし、派遣はけん契約けいやく締結ていけつから派遣はけん開始かいしまでにあまりにも期間きかんが空あいている場合ばあいは脱法だつほう行為こういと認定にんていされる可能かのう性せいがある。

平成へいせい27年ねん9月がつ30日にち以降いこうに締結ていけつされた労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくに基もとづく労働ろうどう者しゃ派遣はけんには、全すべての業務ぎょうむで次つぎの2つの期間きかん制限せいげんが適用てきようされる。

派遣はけん先さき事業じぎょう所しょ単位たんいの期間きかん制限せいげん
派遣はけん先さきの同一どういつの事業じぎょう所しょに対たいし派遣はけんできる期間きかん（派遣はけん可能かのう期間きかん）は、原則げんそく、上限じょうげん3年ねんとなる。起算きさん日びは、新あらたな期間きかん制限せいげんの対象たいしょうとなる労働ろうどう者しゃ派遣はけんを行おこなった日ひである。3年ねんの間あいだに派遣はけん労働ろうどう者しゃが交代こうたいしたり、他たの労働ろうどう者しゃ派遣はけん契約けいやくに基もとづく労働ろうどう者しゃ派遣はけんを始はじめた場合ばあいであっても、起算きさん日びは変かわらない。延長えんちょうしようとする場合ばあい、その事業じぎょう所しょの過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等ひとしからの意見いけんを聴きく必要ひつようがある。延長えんちょう期間きかんも上限じょうげん3年ねんであり、また延長えんちょうしても、個人こじん単位たんいの期間きかん制限せいげんを超こえて同一どういつの有期ゆうき雇用こようの派遣はけん労働ろうどう者しゃを引ひき続つづき同一どういつの組織そしき単位たんいに派遣はけんすることはできない。
ここでいう「事業じぎょう所しょ」とは、雇用こよう保険ほけんの適用てきよう事業じぎょう所しょと同一どういつである。雇用こよう保険ほけんの事業じぎょう所しょ非ひ該当がいとう承認しょうにんを受うけている場合ばあい、原則げんそく、期間きかん制限せいげんを受うける事業じぎょう所しょ単位たんいの事業じぎょう所しょとしては認みとめられない。こうした一いちの事業じぎょう所しょとしての独立どくりつ性せいがないものについては、直近ちょっきん上位じょういの組織そしきに包括ほうかつして全体ぜんたいを一いちの事業じぎょう所しょとして取とり扱あつかうこととなる。
派遣はけん先さきの事業じぎょう所しょごとの業務ぎょうむについて、労働ろうどう者しゃ派遣はけんの終了しゅうりょう後ごに再ふたたび派遣はけんする場合ばあい、派遣はけん終了しゅうりょうと次つぎの派遣はけん開始かいしの間あいだの期間きかんが3ヶ月かげつを超こえないときは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんは継続けいぞくしているものとみなされる（クーリング期間きかん）。派遣はけん先さきが延長えんちょう手続てつづきを回避かいひする目的もくてきでクーリング期間きかんを空あけて派遣はけん受うけ入いれを再開さいかいする行為こういは、法ほうの趣旨しゅしに反はんし、行政ぎょうせい指導しどう等ひとしの対象たいしょうとなる。
過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等とうからの意見いけん聴取ちょうしゅは、期間きかん制限せいげんの抵触ていしょく日びの1ヶ月かげつ前まえ（起算きさん日びから2年ねん11か月げつ後ご）までに、十分じゅうぶんな考慮こうりょ期間きかんを設もうけたうえで行おこなわなければならない。また派遣はけん先さきは、過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等とうが意見いけんを述のべる参考さんこうとなる資料しりょうを提供ていきょうしなければならず、意見いけんの内容ないようを書面しょめんに記載きさいして3年間ねんかん保存ほぞんし、また事業じぎょう所しょの労働ろうどう者しゃに周知しゅうちしなければならない。意見いけんを聴きいた結果けっか、過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等とうから異議いぎがあった場合ばあいには、派遣はけん先さきは対応たいおう方針ほうしん等とうを説明せつめいしなければならず、またその意見いけんを十分じゅうぶん尊重そんちょうするよう努つとめなければならない。
最初さいしょの受うけ入いれの際さいには、派遣はけん先さきは過半数かはんすう労働ろうどう組合くみあい等とうに受うけ入いれの方針ほうしんを説明せつめいすることが望のぞましいとされる。
派遣はけん労働ろうどう者しゃ個人こじん単位たんいの期間きかん制限せいげん
同一どういつの派遣はけん労働ろうどう者しゃを、派遣はけん先さきの事業じぎょう所しょにおける同一どういつの組織そしき単位たんいに対たいし派遣はけんできる期間きかんは、原則げんそく、上限じょうげん3年ねんとなる。組織そしき単位たんいを変かえれば、同一どういつの事業じぎょう所しょに引ひき続つづき同一どういつの派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんすることができるが、3年ねんを超こえる場合ばあいは事業じぎょう所しょ単位たんいの期間きかん制限せいげんを延長えんちょうする必要ひつようがある。
ここでいう「組織そしき単位たんい」とは、業務ぎょうむとしての類似るいじ性せい・関連かんれん性せいがあり、組織そしきの長ちょうが業務ぎょうむ配分はいぶん、労務ろうむ管理かんり上じょうの指揮しき監督かんとく権限けんげんを有ゆうするものとして、実態じったいに即そくして判断はんだんされる（一般いっぱん的てきな企業きぎょうの「課か」「グループ」に相当そうとうする）。派遣はけん労働ろうどう者しゃの従事じゅうじする業務ぎょうむが変かわっても、同一どういつの組織そしき単位たんい内ないである場合ばあいには、派遣はけん期間きかんは通算つうさんされる。
派遣はけん先さきの事業じぎょう所しょにおける同一どういつの組織そしき単位たんいごとの業務ぎょうむについて、労働ろうどう者しゃ派遣はけんの終了しゅうりょう後ごに同一どういつの派遣はけん労働ろうどう者しゃをふたたび派遣はけんする場合ばあい、派遣はけん終了しゅうりょうと次つぎの派遣はけん開始かいしの間あいだの期間きかんが3ヶ月かげつを超こえないときは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんは継続けいぞくしているものとみなされる（クーリング期間きかん）。
期間きかん制限せいげんを受うけない場合ばあい
以下いかの場合ばあいは期間きかん制限せいげんはかからない。
  • 派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしに無期むき雇用こようされる派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんする場合ばあい
  • 60歳さい以上いじょうの派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんする場合ばあい
  • 終期しゅうきが明確めいかくな有期ゆうきプロジェクト業務ぎょうむに派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんする場合ばあい（平成へいせい27年ねん改正かいせい前まえは「3年ねん以内いないの有期ゆうきプロジェクト」とされていたが、改正かいせい後ごは終期しゅうきが明確めいかくであれば3年ねんを超こえてよい）
  • 日数にっすう限定げんてい業務ぎょうむ（1ヶ月かげつの勤務きんむ日数にっすうが通常つうじょうの労働ろうどう者しゃの半分はんぶん以下いかかつ10日とおか以下いかであるもの）に派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんする場合ばあい
  • 産前さんぜん産後さんご休業きゅうぎょう、育児いくじ休業きゅうぎょう、介護かいご休業きゅうぎょう等ひとしを取得しゅとくする労働ろうどう者しゃの業務ぎょうむに派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけんする場合ばあい
かつて派遣はけん法ほう施行しこう令れい第だい4条じょうで定さだめていた業務ぎょうむ（俗称ぞくしょう26業務ぎょうむ）については専門せんもん的てきな業務ぎょうむであるか、特別とくべつの雇用こよう形態けいたいが必要ひつようとされることにより、派遣はけん期間きかん制限せいげんはないとされてきたが、平成へいせい27年ねん改正かいせいにより、26業務ぎょうむについても他たの業務ぎょうむと同様どうようの期間きかん制限せいげんがかかることとなった。なお改正かいせい法ほうの施行しこうを理由りゆうに26業務ぎょうむに従事じゅうじしていた有期ゆうき雇用こよう者しゃに雇やとい止とめを行おこなってはならない（派遣はけん労働ろうどう者しゃにも労働ろうどう契約けいやく法ほう第だい19条じょう（雇やとい止とめ法理ほうり）が適用てきようされる）。
日雇ひやとい派遣はけんの制限せいげん
詳細しょうさいは「日雇ひやとい派遣はけん」を参照さんしょう
登録とうろく型がた派遣はけんのうち、その雇用こようする日雇ひやとい労働ろうどう者しゃを派遣はけんするものを特とくに「日雇ひやとい派遣はけん」と呼よぶ。ここでいう「日雇ひやとい労働ろうどう者しゃ」とは、「日々ひび又または30日にち以内いないの期間きかんを定さだめて雇用こようする労働ろうどう者しゃ」をいう。2012年ねんの派遣はけん法ほう改正かいせいにより、「派遣はけん法ほう施行しこう令れい第だい4条じょうで定さだめる業務ぎょうむ」「60歳さい以上いじょう」「雇用こよう保険ほけんの適用てきようを受うけない学生がくせい（いわゆる昼間ひるま学生がくせい）」「世帯せたい収入しゅうにゅうが500万まん円えん以上いじょう」「主しゅ収入しゅうにゅうが500万まん円えん以上いじょうの者ものが副業ふくぎょうとして従事じゅうじする場合ばあい」の例外れいがいを除のぞいて原則げんそく的てきに禁止きんしとなった（派遣はけん法ほう第だい35条じょうの4、派遣はけん法ほう施行しこう令れい第だい4条じょう）。

派遣はけん法ほう施行しこう令れい第だい4条じょうで定さだめる業務ぎょうむ（俗称ぞくしょう26業務ぎょうむ）

  1. 情報処理じょうほうしょりシステム開発かいはつ
  2. 機械きかい設計せっけい
  3. 電子でんし計算けいさん機きやタイプライターの機器きき操作そうさ
  4. 通訳つうやく、翻訳ほんやく、速記そっき
  5. 秘書ひしょ
  6. ファイリング
  7. 調査ちょうさ
  8. 財務ざいむ
  9. 貿易ぼうえき
  10. デモンストレーション
  11. 添乗てんじょう
  12. 受付うけつけ・案内あんない
  13. 研究けんきゅう開発かいはつ
  14. 事業じぎょうの実施じっし体制たいせいの企画きかく、立案りつあん
  15. 書籍しょせき等とうの制作せいさく・編集へんしゅう
  16. 広告こうこくデザイン
  17. OA インストラクション
  18. セールスエンジニアの営業えいぎょう、金融きんゆう商品しょうひんの営業えいぎょう

労働ろうどう基準きじゅん法ほう等とうの適用てきように関かんする特例とくれい等とう[編集へんしゅう]

労働ろうどう基準きじゅん法ほう等ひとしの労働ろうどう者しゃ保護ほご法規ほうきの労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうに対たいする適用てきようについては、原則げんそくとして派遣はけん中ちゅうの労働ろうどう者しゃと労働ろうどう契約けいやく関係かんけいにある派遣はけん元もとの事業じぎょう主ぬしが責任せきにんを負おう立場たちばにある。しかしながら、派遣はけん中ちゅうの労働ろうどう者しゃに関かんしては、その者ものと労働ろうどう契約けいやく関係かんけいにない派遣はけん先さきの事業じぎょう主ぬしが業務ぎょうむ遂行すいこう上じょうの具体ぐたい的てき指揮しき命令めいれいを行おこない、また実際じっさいの労働ろうどうの提供ていきょうの場ばにおける設備せつび、機械きかい等とうの設置せっち・管理かんりも行おこなっているため、派遣はけん中ちゅうの労働ろうどう者しゃについて、その保護ほごに欠かけることのないようにする観点かんてんから、派遣はけん先さきにおける具体ぐたい的てきな就業しゅうぎょうに伴ともなう事項じこうであって、労働ろうどう者しゃ派遣はけんの実態じったいから派遣はけん元もとの事業じぎょう主ぬしに責任せきにんを問とうことの困難こんなんな事項じこう、派遣はけん労働ろうどう者しゃ保護ほごの実効じっこうを期きすうえから派遣はけん先さきの事業じぎょう主ぬしに責任せきにんを負おわせることが適当てきとうな事項じこうについては、派遣はけん先さきの事業じぎょう主ぬしに責任せきにんを負おわせることとし、労働ろうどう基準きじゅん法ほう等とうの適用てきようの特例とくれい等とうに関かんする規定きていを設もうけている（派遣はけん法ほう第だい44条じょう~第だい47条じょうの4）[14]。労働ろうどう基準きじゅん法ほう等とうの適用てきようの特例とくれいに関かんする規定きていは、当該とうがい特例とくれい規定きていがなければ派遣はけん元もとの事業じぎょう主ぬしが負担ふたんしなければならない責任せきにんを、特定とくていのものについて派遣はけん先さきの事業じぎょう主ぬしに負おわせるものであり、このような特例とくれい規定きていが存そんしない労働ろうどう基準きじゅん法ほう等とうの規定きていについては、すべて派遣はけん元もとの事業じぎょう主ぬしが責任せきにんを負担ふたんすることになる。

労働ろうどう基準きじゅん法ほう
労働ろうどう安全あんぜん衛生えいせい法ほう

雇用こよう安定あんてい措置そち[編集へんしゅう]

平成へいせい27年ねん9月がつ30日にち以降いこうに締結ていけつされた派遣はけん契約けいやくに基もとづく派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいしては、派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは派遣はけん労働ろうどう者しゃの派遣はけん終了しゅうりょう後ごの雇用こようを継続けいぞくさせるための措置そち（雇用こよう安定あんてい措置そち）を講こうじなければならない。具体ぐたい的てきには以下いかのとおりである。義務ぎむは、派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしが適切てきせつに履行りこうするか、派遣はけん労働ろうどう者しゃが就業しゅうぎょう継続けいぞくを希望きぼうしなくなるまで効力こうりょくが存続そんぞくする。たとえ労働ろうどう契約けいやくが終了しゅうりょうした場合ばあいであっても、義務ぎむの履行りこうはしなければならない。雇用こよう安定あんてい措置そちを講こうずる際さいには、本人ほんにんの意向いこうを尊重そんちょうし、本人ほんにんが希望きぼうする措置そちを講こうじるよう努つとめなければならない。派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは、個々ここの派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいして実施じっしした雇用こよう安定あんてい措置そちの内容ないようについて派遣はけん元もと管理かんり台帳だいちょうに記載きさいしなければならない。

  1. 派遣はけん先さきへの直接ちょくせつ雇用こようの依頼いらい
    対象たいしょうとなる派遣はけん労働ろうどう者しゃが現在げんざい就業しゅうぎょうしている派遣はけん先さきに対たいして、派遣はけん終了しゅうりょう後ごに、本人ほんにんに直接ちょくせつ雇用こようの申込もうしこみをしてもらうよう依頼いらいする。この依頼いらいは、書面しょめんの交付こうふ等とうにより行おこなうことが望のぞましい。
    この措置そちを講こうじた結果けっか、派遣はけん先さきでの直接ちょくせつ雇用こように結むすびつかなかった場合ばあい、派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは他たの措置そちを追加ついかで講こうじる必要ひつようがある。
    派遣はけん先さきが直接ちょくせつ雇用こようしようとする際さいに、派遣はけん元もとがこれを禁止きんししたり妨害ぼうがいしたりすることは、派遣はけん法ほうの趣旨しゅしに反はんし、行政ぎょうせい指導しどうの対象たいしょうとなる。
    派遣はけん先さきが、受うけ入いれている派遣はけん労働ろうどう者しゃを直接ちょくせつ雇用こようした場合ばあい、キャリアアップ助成じょせい金きんの支給しきゅう対象たいしょうとなる。
  2. 新あらたな派遣はけん先さきの提供ていきょう（合理ごうり的てきなものに限かぎる）
    派遣はけん労働ろうどう者しゃが派遣はけん終了しゅうりょう後ごも就業しゅうぎょう継続けいぞくできるよう、新あたらしい派遣はけん先さきを確保かくほし、派遣はけん労働ろうどう者しゃに提供ていきょうする。
    対象たいしょうとなる派遣はけん労働ろうどう者しゃを派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしが無期むき雇用こようとした上うえで（期間きかん制限せいげんの対象たいしょう外がいとなる）、これまでと同一どういつの派遣はけん先さきに派遣はけんすることもこの措置そちに該当がいとうする。
  3. 派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしによる無期むき雇用こよう
    派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしが、対象たいしょうとなる派遣はけん労働ろうどう者しゃを無期むき雇用こようとし、自社じしゃで就業しゅうぎょうさせる（派遣はけん労働ろうどう者しゃ以外いがいの働はたらき方かたをさせる）。
    派遣はけん元もとが就業しゅうぎょう規則きそく等ひとしにより、一律いちりつに試験しけんを課かし、試験しけん合格ごうかく者しゃのみを無期むき雇用こよう労働ろうどう者しゃとして雇用こようするということを定さだめていた場合ばあい、当該とうがい試験しけんの不ふ合格ごうかく者しゃに対たいして雇用こよう安定あんてい措置そちを講こうじたとはいえず、別べつの措置そちを講こうずる必要ひつようがある。
  4. その他た雇用こようの安定あんていを図はかるために必要ひつような措置そち
    新あらたな就業しゅうぎょうの機会きかいを提供ていきょうするまでの間あいだに行おこなわれる有給ゆうきゅうの教育きょういく訓練くんれん
    紹介しょうかい予定よてい派遣はけん、等々とうとう

対象たいしょうとなる派遣はけん労働ろうどう者しゃは、

  • 同一どういつの組織そしき単位たんいに継続けいぞくして3年間ねんかん派遣はけんされる見込みこみのある者ものについては、1~4のいずれかを講こうじなければならない。
    • 雇用こよう安定あんてい義務ぎむ措置そちを逃のがれるために意図いと的てきに派遣はけん期間きかんを3年ねん未満みまんにすることは、脱法だつほう行為こういとして行政ぎょうせい指導しどうの対象たいしょうとなる。
  • 同一どういつの組織そしき単位たんいに継続けいぞくして1年ねん以上いじょう3年ねん未満みまん派遣はけんされる見込みこみのある者ものについては、1~4のいずれかを講こうじるよう努つとめなければならない。
  • 上記じょうき以外いがいの者もので、派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしに雇用こようされた期間きかんが通算つうさん1年ねん以上いじょうの者ものについては、2~4のいずれかを講こうじるよう努つとめなければならない。

派遣はけん先さきは、組織そしき単位たんいごとの同一どういつの業務ぎょうむについて派遣はけん元もとから継続けいぞくして1年ねん以上いじょう同一どういつの有期ゆうき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃ（特定とくてい有期ゆうき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃ）に係かかる労働ろうどう者しゃ派遣はけんを受うけた場合ばあいにおいて、引ひき続つづき当該とうがい業務ぎょうむに労働ろうどう者しゃを従事じゅうじさせるために労働ろうどう者しゃを雇やとい入いれようとするときは、当該とうがい業務ぎょうむに従事じゅうじした特定とくてい有期ゆうき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃ（継続けいぞくして就業しゅうぎょうすることを希望きぼうする者ものに限かぎる）を、遅滞ちたいなく雇やとい入いれるよう努つとめなければならない。

キャリア形成けいせい支援しえん制度せいど[編集へんしゅう]

平成へいせい27年ねん改正かいせいにより、派遣はけん事業じぎょうの許可きょかを受うけるためには、派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいするキャリア形成けいせい支援しえん制度せいどの措置そちを定さだめることが義務ぎむ化かされた。その許可きょか基準きじゅんは具体ぐたい的てきには以下いかのとおりである。

  • 派遣はけん労働ろうどう者しゃのキャリア形成けいせいを念頭ねんとうに置おいた段階だんかい的てきかつ体系たいけい的てきな教育きょういく訓練くんれんの実施じっし計画けいかくを定さだめていること。その教育きょういく訓練くんれん計画けいかくの内容ないようは、
    • 実施じっしする教育きょういく訓練くんれんがその雇用こようするすべての派遣はけん労働ろうどう者しゃを対象たいしょうとしたものであること。
    • 実施じっしする教育きょういく訓練くんれんが有給ゆうきゅうかつ無償むしょうで行おこなわれること（下記かきの時間じかん数すうに留意りゅうい）
    • 実施じっしする教育きょういく訓練くんれんが派遣はけん労働ろうどう者しゃのキャリアアップに資しする内容ないようのものであること（キャリアアップに資しすると考かんがえる理由りゆうについては、提出ていしゅつする計画けいかくに記載きさいが必要ひつよう）
    • 派遣はけん労働ろうどう者しゃとして雇用こようするにあたり実施じっしする教育きょういく訓練くんれん（入いれ職しょく時じの教育きょういく訓練くんれん）が含ふくまれたものであること
    • 無期むき雇用こよう派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいして実施じっしする教育きょういく訓練くんれんは、長期ちょうき的てきなキャリア形成けいせいを念頭ねんとうに置おいた内容ないようのものであること
  • キャリア・コンサルティングの相談そうだん窓口まどぐちを設置せっちしていること
    • 相談そうだん窓口まどぐちには担当たんとう者しゃ（キャリア・コンサルティングの知見ちけんを有ゆうする者もの）が配置はいちされていること
    • 相談そうだん窓口まどぐちは、雇用こようするすべての派遣はけん労働ろうどう者しゃが利用りようできること
    • 希望きぼうする全すべての派遣はけん労働ろうどう者しゃがキャリア・コンサルティングを受うけられること
  • キャリア形成けいせいを念頭ねんとうに置おいた派遣はけん先さきの提供ていきょうを行おこなう手続てつづきが規定きていされていること
    • 派遣はけん労働ろうどう者しゃのキャリア形成けいせいを念頭ねんとうに置おいた派遣はけん先さきの提供ていきょうのための事務じむ手引てびき、マニュアル等とうが整備せいびされていること
  • 教育きょういく訓練くんれんの時期じき・頻度ひんど・時間じかん数すう等とう
    • 派遣はけん労働ろうどう者しゃ全員ぜんいんに対たいして入いれ職しょく時じの教育きょういく訓練くんれんは必須ひっすであること。キャリアの節目ふしめなどの一定いっていの期間きかんごとにキャリアパスに応おうじた研修けんしゅう等とうが用意よういされていること
    • 実施じっし時間じかん数すうについては、フルタイムで1年ねん以上いじょうの雇用こよう見込みこみの派遣はけん労働ろうどう者しゃ一いち人にん当あたり、毎年まいとし概おおむね8時間じかん以上いじょうの教育きょういく訓練くんれんの機会きかいを提供ていきょうすること
    • 派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは上記じょうきの教育きょういく訓練くんれん計画けいかくの実施じっしに当あたって、教育きょういく訓練くんれんを適切てきせつに受講じゅこうできるように就業しゅうぎょう時間じかん等とうに配慮はいりょしなければならないこと

段階だんかい的てきかつ体系たいけい的てきな教育きょういく訓練くんれん[編集へんしゅう]

段階だんかい的てきかつ体系たいけい的てきな教育きょういく訓練くんれんは、キャリア形成けいせい支援しえん制度せいどとして策定さくていした教育きょういく訓練くんれん計画けいかくに基もとづいて行おこなう。

派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは、個々ここの派遣はけん労働ろうどう者しゃについて適切てきせつなキャリアアップ計画けいかくを派遣はけん労働ろうどう者しゃとの相談そうだんに基もとづいて策定さくていし、派遣はけん労働ろうどう者しゃの意向いこうに沿そった実効じっこう性せいある教育きょういく訓練くんれんを実施じっしすることが望のぞまれる。またその教育きょういく訓練くんれんは必かならず有給ゆうきゅう・無償むしょうのものでなければならず、その費用ひようを派遣はけん労働ろうどう者しゃの賃金ちんぎんの削減さくげんによって補おぎなうことは望のぞましくない。派遣はけん元もとが実施じっしを義務付ぎむづけられた教育きょういく訓練くんれんに加くわえて更さらなる教育きょういく訓練くんれんを自主じしゅ的てきに実施じっしする場合ばあい、実質じっしつ的てきに派遣はけん労働ろうどう者しゃの参加さんかが強制きょうせいされるものである場合ばあいには派遣はけん労働ろうどう者しゃがこれらの訓練くんれんに参加さんかした時間じかんは労働ろうどう時間じかんとして計算けいさんし有給ゆうきゅうとする必要ひつようがある。

均等きんとう待遇たいぐうの推進すいしん[編集へんしゅう]

「同どう一いち労働ろうどう同どう一いち賃金ちんぎん」も参照さんしょう

派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは、派遣はけん先さきで同種どうしゅの業務ぎょうむに従事じゅうじする労働ろうどう者しゃとの均衡きんこうを考慮こうりょしながら、賃金ちんぎんの決定けってい、教育きょういく訓練くんれんの実施じっし、福利ふくり厚生こうせいの実施じっしを行おこなうよう配慮はいりょしなければならない（31条じょうの2）。また、派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしは、派遣はけん労働ろうどう者しゃが希望きぼうする場合ばあいには、この待遇たいぐうの確保かくほのために考慮こうりょした事項じこうを本人ほんにんに説明せつめいしなければならず、派遣はけん労働ろうどう者しゃが説明せつめいを求もとめたことを理由りゆうとして不利益ふりえき取とり扱あつかいをしてはならない（31条じょうの5）。

派遣はけん先さき事業じぎょう主ぬしは、派遣はけん元もとが派遣はけん労働ろうどう者しゃの賃金ちんぎんを適切てきせつに決定けっていできるよう、必要ひつような情報じょうほうを提供ていきょうするよう配慮はいりょしなければならない。また、派遣はけん先さきは、派遣はけん先さきの労働ろうどう者しゃに対たいし業務ぎょうむと密接みっせつに関連かんれんした教育きょういく訓練くんれんを実施じっしする場合ばあい、派遣はけん元もとから求もとめがあったときは、派遣はけん元もとで実施じっし可能かのうな場合ばあいを除のぞき、派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいしてもこれを実施じっしするよう配慮はいりょしなければならない。派遣はけん先さきは、派遣はけん先さきの労働ろうどう者しゃが利用りようする以下いかの施設しせつについては派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいしても利用りようの機会きかいを与あたえるよう配慮はいりょしなければならない。

  • 給食きゅうしょく施設しせつ（食堂しょくどう）
  • 休憩きゅうけい室しつまたは休憩きゅうけい所しょ
  • 更衣ころもがえ室しつ

労働ろうどう契約けいやく申込もうしこみみなし制度せいど[編集へんしゅう]

平成へいせい27年ねん10月がつ1日にち以降いこう、派遣はけん先さきが次つぎに掲かかげる違法いほう派遣はけんを受うけ入いれた場合ばあい、その時点じてんで、派遣はけん先さきが派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいして、その派遣はけん労働ろうどう者しゃの派遣はけん元もとにおける労働ろうどう条件じょうけんと同一どういつの労働ろうどう条件じょうけんを内容ないようとする労働ろうどう契約けいやくの申込もうしこみをしたものとみなされる（派遣はけん先さきが違法いほう派遣はけんに該当がいとうすることを知しらず、かつ、知しらなかったことに過失かしつがなかったときを除のぞく）（派遣はけん法ほう第だい40条じょうの6）。

  • 派遣はけん禁止きんし業務ぎょうむに従事じゅうじさせた場合ばあい
  • 無む許可きょかの事業じぎょう主ぬしから労働ろうどう者しゃ派遣はけんを受うけ入いれた場合ばあい
  • 期間きかん制限せいげんに違反いはんして労働ろうどう者しゃ派遣はけんを受うけ入いれた場合ばあい
    • 平成へいせい27年ねん9月がつ30日にちより前まえから行おこなわれている労働ろうどう者しゃ派遣はけんについては、改正かいせい前まえの法ほうによる労働ろうどう契約けいやく申込もうしこみ義務ぎむの対象たいしょうとなり、労働ろうどう契約けいやく申もうし込こみみなし制度せいどの対象たいしょうとはならない。
  • いわゆる偽装ぎそう請負うけおいの場合ばあい

派遣はけん元もとは労働ろうどう者しゃ派遣はけんを行おこなおうとする際さいにはあらかじめ、また派遣はけん先さきから派遣はけん可能かのう期間きかんの延長えんちょうの通知つうちを受うけた際さいには速すみやかに、派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいし、抵触ていしょく日びを明示めいじしなければならず、併あわせて派遣はけん先さきが抵触ていしょく日びを超こえた（期間きかん制限せいげん違反いはんの）派遣はけんの受うけ入いれを行おこなった場合ばあいには、労働ろうどう契約けいやく申込もうしこみみなし制度せいどの対象たいしょうとなることを明示めいじしなければならない。

健康けんこう保険ほけん組合くみあい[編集へんしゅう]

労働ろうどう者しゃ派遣はけんを行おこなう事業じぎょう者しゃの業界ぎょうかい団体だんたいである社団しゃだん法人ほうじん日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかい（当時とうじ、現在げんざいは一般いっぱん社団しゃだん法人ほうじんへ移行いこう）は、2002年ねんに人材じんざい派遣はけん健康けんこう保険ほけん組合くみあい（通称つうしょう「はけんけんぽ」）を設立せつりつした。

派遣はけん労働ろうどう者しゃは従来じゅうらい、派遣はけん元もとである労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう者しゃとの契約けいやくが通常つうじょう月がつ単位たんいであり、継続けいぞく雇用こようされていないことを理由りゆうに健康けんこう保険ほけんや厚生こうせい年金ねんきん保険ほけんに加入かにゅうしないことが多おおかった。この取とり扱あつかいは、派遣はけん労働ろうどう者しゃにとっては保険ほけん料りょうを負担ふたんしないことによる手取てどり収入しゅうにゅうの増加ぞうか、派遣はけん元もとである派遣はけん事業じぎょう者しゃにとっては保険ほけん料りょう負担ふたん軽減けいげんおよび社会しゃかい保険ほけん関係かんけい事務じむの軽減けいげん、派遣はけん先さき企業きぎょうにとっては派遣はけん単価たんかの圧縮あっしゅく、というメリットが存在そんざいするため、契約けいやく更新こうしんを繰くり返かえし雇用こよう関係かんけいが実質じっしつ長期ちょうきにわたっても両りょう保険ほけん制度せいどへ加入かにゅうさせない取とり扱あつかいが長ながく続つづいていた。特とくに労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを専業せんぎょうとする事業じぎょう者しゃでは、意図いと的てきに社会しゃかい保険ほけん制度せいどに未み加入かにゅうとする事業じぎょう者しゃもあった[15]。しかし、2002年ねんに会計検査院かいけいけんさいんが厚生省こうせいしょうに行いった検査けんさにおいてこれは違法いほうであると指摘してきし[16]、遡さかのぼって両りょう保険ほけんを適用てきようしたため多額たがくの保険ほけん料りょうが追徴ついちょうされる事態じたいとなった。こうした状況じょうきょうを鑑かんがみて、業界ぎょうかい団体だんたいが主導しゅどうして健康けんこう保険ほけん組合くみあいを設立せつりつするに至いたったものである。

政府せいふ管掌かんしょう健康けんこう保険ほけんに加入かにゅうする方法ほうほうもあったが、比較的ひかくてき若わかい派遣はけん労働ろうどう者しゃのみで保険ほけんの母集団ぼしゅうだんを構成こうせいした方ほうが健康けんこう保険ほけん料率りょうりつを低ひくく設定せっていできるため、健康けんこう保険ほけん組合くみあい制度せいどが採とられたとされている[誰だれによって?]。 平成へいせい20年度ねんどから高齢こうれい者しゃ医療いりょう制度せいどが変かわり、後期こうき高齢こうれい者しゃ医療いりょう制度せいどへの拠出きょしゅつ金きん（法令ほうれいにより拠出きょしゅつが義務ぎむづけられる納付のうふ金きん）のため、平成へいせい21年ねん以降いこうは経常けいじょう収支しゅうしが赤字あかじに転落てんらくしており、この拠出きょしゅつ金きんは当初とうしょ加入かにゅう者しゃ数すうに応おうじた頭割あたまわり計算けいさんで拠出きょしゅつ金きんを決きめていたため、若わかく所得しょとくが低ひくい者ものが多おおい組合くみあいでは非常ひじょうに大おおきな負担ふたんとなる傾向けいこうがある[17]。また健康けんこう保険ほけん組合くみあいであるため、国民こくみん健康けんこう保険ほけん（国保こくほ）や全国ぜんこく健康けんこう保険ほけん協会きょうかい（通称つうしょう「協会きょうかいけんぽ」）に比くらべ、休業きゅうぎょう補償ほしょう等ひとしの補償ほしょう制度せいどが手厚てあつくなるよう規約きやくを定さだめられるというメリットもあった。労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう者しゃが商社しょうしゃや銀行ぎんこう、大手おおてメーカーなどのグループ企業きぎょうの1つである場合ばあいは、親会社おやがいしゃの健康けんこう保険ほけん組合くみあいに加入かにゅうする形式けいしきを採とることもあり、これらの企業きぎょうでは「はけんけんぽ」成立せいりつ前まえにすでに健康けんこう保険ほけんに加入かにゅうしていた事業じぎょう者しゃも多数たすうあった。

人材じんざい派遣はけん健康けんこう保険ほけん組合くみあい（はけんけんぽ）は2019年ねん3月31日にちをもって解散かいさんし[18]、翌よく4月がつ1日にちより全国ぜんこく健康けんこう保険ほけん協会きょうかい（通称つうしょう:協会きょうかいけんぽ）へ移行いこうした[18]。ただし、リクルートスタッフィング（リクルート健保けんぽ）やランスタッド（関東かんとうITソフトウェア健保けんぽ）などのように「協会きょうかいけんぽ」以外いがいの健保けんぽ組合くみあいに加入かにゅうしている派遣はけん会社かいしゃもある。

歴史れきし[編集へんしゅう]

労働ろうどう者しゃ派遣はけん業ぎょうを行おこなう業者ぎょうしゃは、第だい1次じオイルショック後ごの1975年ねん頃ころから急速きゅうそくに増ふえた。これに対応たいおうし、1985年ねん6月がつに、労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほうが成立せいりつし、翌よく1986年ねん7月がつに施行しこうされた[19]。2012年ねん（平成へいせい24年ねん）の改正かいせいにより、「労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの適正てきせいな運営うんえいの確保かくほ及および派遣はけん労働ろうどう者しゃの保護ほご等とうに関かんする法律ほうりつ」へ題名だいめい改正かいせいされた。

日本にっぽんの主おもな人材じんざい派遣はけん会社かいしゃ[編集へんしゅう]

日本にっぽんの人材じんざい派遣はけん会社かいしゃ一覧いちらんも参照さんしょう。

日本にっぽんにおける論争ろんそう[編集へんしゅう]

労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほう制定せいていに至いたるまで[編集へんしゅう]

現在げんざいの形かたちでの労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを採用さいようしたのは航空機こうくうき業界ぎょうかいにおける派遣はけん添乗てんじょう員いんである、という説せつ[24]がある。

労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほうの制定せいていにあたっては、施行しこう前年ぜんねんの1985年ねん（昭和しょうわ60年ねん）に女性じょせい差別さべつ撤廃てっぱい条約じょうやくを批准ひじゅんし雇用こようの分野ぶんやにおける男女だんじょの均等きんとうな機会きかい及および待遇たいぐうの確保かくほ等とうに関かんする法律ほうりつを改正かいせいしたことにより、秘書ひしょや受付うけつけ嬢じょうなど女性じょせいが担になってきた職種しょくしゅを性別せいべつ限定げんていで募集ぼしゅうできなくなったため、派遣はけんという形かたちで引ひき続つづき対応たいおうさせるために労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほうを制定せいていした、という説せつ[25]がある。

「人材じんざい派遣はけん」へのい換いかえ[編集へんしゅう]

日本にっぽんの法令ほうれい上じょうは「労働ろうどう者しゃ派遣はけん」が正式せいしき名称めいしょうであるにもかかわらず、あえて「人材じんざい派遣はけん」という名称めいしょうを使用しようする派遣はけん業者ぎょうしゃがあり、業界ぎょうかい団体だんたいである一般いっぱん社団しゃだん法人ほうじん日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかいでも団体だんたい名めいに「人材じんざい派遣はけん」の語かたりを用もちいている[26]。

これには以下いかのような理由りゆうがあるとする意見いけんがある[5]。

  • 「労働ろうどう者しゃ派遣はけん」の語かたりが、派遣はけん先さきへの直接ちょくせつ雇用こようをイメージさせることがあり、それを避さけるため
  • 「労働ろうどう者しゃ」の語かたりが、ブルーカラーをイメージさせることがあり、それを避さけるため
  • 適正てきせいな「人材じんざい」を派遣はけんすることで労働ろうどうサービスを提供ていきょうする事業じぎょう形態けいたいである、という印象いんしょうを持もたせるため

「人材じんざい派遣はけん」という言葉ことばの意味いみが明確めいかくではないことの行政ぎょうせい上じょうの実例じつれいとして、商業しょうぎょう登記とうき先例せんれいが挙あげられる。2006年ねんまでは、会社かいしゃの目的もくてき登記とうきの表現ひょうげんには具体ぐたい性せいが要求ようきゅうされており、会社かいしゃ目的もくてきの登記とうき先例せんれいを掲載けいさいした目的もくてき事例じれい集しゅう（日本法令にほんほうれいや各かく法務局ほうむきょくが編纂へんさん）によれば、「人材じんざい派遣はけん業ぎょう」という用語ようごは具体ぐたい性せいを欠かくものとして登記とうき不可ふかとされていた。[要よう出典しゅってん]このため登記とうき実務じつむ上じょうは「労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう」など労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほうに則そくした表現ひょうげんを用もちいている。

2006年ねん以降いこう、人材じんざい派遣はけん業ぎょうでも登記とうきは可能かのうとなっているが、法人ほうじんが一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの許可きょか申請しんせいや特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの届出とどけでを都道府県とどうふけん労働ろうどう局きょくに対たいして行おこなう場合ばあい、定款ていかんの目的もくてきには「労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう」を行おこなうことが記載きさいされている[注釈ちゅうしゃく 2]ことが求もとめられており、「人材じんざい派遣はけん業ぎょう」という表現ひょうげんでは認みとめられない。よって、労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうを行おこなおうとする事業じぎょう者しゃは、事業じぎょう目的もくてきを「人材じんざい派遣はけん業ぎょう」ではなく「労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう」と定さだめる必要ひつようがある。[要よう出典しゅってん]

問題もんだい点てん[編集へんしゅう]

「日本にっぽんの経済けいざい#労働ろうどう市場いちば」、「不完全ふかんぜん雇用こよう」、および「ディーセント・ワーク」も参照さんしょう
労働ろうどう市場いちばの二に極きょく化か・経済けいざい格差かくさの拡大かくだい
詳細しょうさいは「非ひ正規せいき雇用こよう#OECDによる労働ろうどう市場いちば二に極きょく化かの解消かいしょう勧告かんこく」を参照さんしょう

2008年ねんにOECDは、正規せいき労働ろうどう者しゃと非ひ正規せいき労働ろうどう者しゃにおける雇用こよう保護ほご規制きせいギャップを問題もんだいとし、正規せいき労働ろうどう者しゃの雇用こよう保護ほご削減さくげんと、非ひ正規せいき労働ろうどう者しゃの雇用こよう保護ほご・社会しゃかい保障ほしょうの拡大かくだいを提言ていげんしている[27]。

派遣はけん社員しゃいんの状況じょうきょうについては、退職たいしょくした後のちの就業しゅうぎょう機会きかいなど希望きぼうして派遣はけん社員しゃいんとしての働はたらき方かたを選択せんたくする人間にんげんが多おおいとの調査ちょうさ結果けっかもある[28]。一方いっぽうで、他たに選択肢せんたくしがないためやむを得えず派遣はけん社員しゃいんとなったケースも存在そんざいする（不完全ふかんぜん雇用こよう）[29]。厚生こうせい労働省ろうどうしょう『就業しゅうぎょう形態けいたいの多様たよう化かに関かんする総合そうごう実態じったい調査ちょうさ』によると派遣はけん社員しゃいんを選択せんたくした理由りゆうとして最もっとも多おおかったのは「正社員せいしゃいんとして働はたらける会社かいしゃが無なかったから」であり、派遣はけん社員しゃいんの51.6%が「他たの就業しゅうぎょう形態けいたいに変かわりたい」と回答かいとうし、うち91.6%は正社員せいしゃいんを希望きぼうしている。

これに対たいし、日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかい専務せんむ理事りじの松田まつだ雄一ゆういちは、月刊げっかん『人材じんざいビジネス』2007年ねん5月がつ号ごうで「派遣はけん社員しゃいんが非ひ正規せいき雇用こようの8%しか占しめていないことや、派遣はけんと請負うけおいの混同こんどうなどで現状げんじょうを誤解ごかいした誤あやまった認識にんしきである」と主張しゅちょうした[30]。なお総務そうむ省しょう『労働ろうどう力りょく調査ちょうさ』によれば、2012年ねん7月がつ期きから9月がつ期きの派遣はけん社員しゃいんは87万まん人にんであり、全ぜん労働ろうどう者しゃの1.7%、非ひ正規せいき雇用こように限かぎっても4.8%に過すぎない。

日本にっぽん共産党きょうさんとうの志位しい和夫かずおは、2008年ねん2月がつ8日にちの衆議院しゅうぎいん予算よさん委員いいん会かいでの質問しつもんで、労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの現状げんじょうの問題もんだいを取とり上あげた。質疑しつぎの詳細しょうさいは志位しい和夫かずお#労働ろうどう者しゃ雇用こよう問題もんだいについてを参照さんしょう。

日雇ひやとい派遣はけんについては、派遣はけん元もと企業きぎょうあるいは派遣はけん先さき企業きぎょうでの違法いほう行為こういが相次あいついで発覚はっかくしたため、2012年ねんに特定とくてい業種ぎょうしゅなどを除のぞいて原則げんそく的てきに禁止きんしされた。#派遣はけん期間きかんも参照さんしょうのこと。

労働ろうどう者しゃに不利ふりな労働ろうどう条件じょうけんの横行おうこう

労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうは本来ほんらい、派遣はけん先さき企業きぎょうの要望ようぼうを受うけ、登録とうろくされた者ものから最適さいてきな者ものを選えらび出だし、派遣はけん先さき企業きぎょうへ人ひとを派遣はけんするサービスである。そのため、労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほう第だい26条じょうで「派遣はけん労働ろうどう者しゃを特定とくていすることを目的もくてきとする行為こうい」は将来しょうらい（最長さいちょうで6ヶ月かげつまで）における直接ちょくせつ雇用こようを前提ぜんていとした紹介しょうかい予定よてい派遣はけんを除のぞいて制限せいげんされている。にもかかわらず「顔合かおあわせ」「職場しょくば見学けんがく」「業務ぎょうむ確認かくにん」などの様々さまざまな名目めいもくで、派遣はけん業者ぎょうしゃが派遣はけん先さきに派遣はけん労働ろうどう者しゃを紹介しょうかいして採用さいようの可否かひを求もとめる行為こうい（事前じぜん面接めんせつ）が横行おうこうしている。これは違法いほう行為こういであるため、政府せいふは法令ほうれい順守じゅんしゅを強化きょうかするよう派遣はけん企業きぎょうに求もとめている。しかし日本にっぽん経済けいざい団体だんたい連合れんごう会かいは、政府せいふに対たいする雇用こよう・労働ろうどう分野ぶんやの規制きせい改革かいかくの要望ようぼうに事前じぜん面接めんせつの全面ぜんめん解禁かいきんを盛もり込こんでいる。

国際こくさい競争きょうそう力りょくの低下ていか・産業さんぎょうの空洞くうどう化か

派遣はけん制度せいどの広ひろがりによって熟練じゅくれんの技術ぎじゅつ者しゃや事務じむ員いんが育成いくせいされず、企業きぎょう・産業さんぎょう全体ぜんたいの空洞くうどう化かにつながるとの指摘してきがある。また派遣はけんを利用りようする企業きぎょうは、低ていコストの見返みかえりとして生産せいさん性せいの低下ていかを受うけ入いれて当然とうぜんであるとの指摘してきもある[31]。

全日本ぜんにほん自動車じどうしゃ産業さんぎょう労働ろうどう組合くみあい総そう連合れんごう会かい（自動車じどうしゃ総連そうれん）が非ひ正規せいき雇用こよう者しゃについて所属しょぞく組合くみあいに実施じっししたアンケート調査ちょうさ（カッコ内ないは回答かいとう比率ひりつ、複数ふくすう回答かいとう）では、「技能ぎのう・技術ぎじゅつの伝承でんしょうで課題かだいがある」(52.6%)、「製品せいひん・サービスの質しつが低下ていかする」（28.3%)といった点てんへ影響えいきょうが出でているとの指摘してきがある[32]。

労働ろうどう者しゃ派遣はけん肯定こうてい側がわからの反論はんろん[編集へんしゅう]

労働ろうどう者しゃ派遣はけん業界ぎょうかいへの批判ひはんに対たいし、主しゅとして派遣はけん先さきと派遣はけん元もとの経営けいえい側がわは、以下いかの点てんについて反論はんろんしている。

マージンへの批判ひはん

厚生こうせい労働省ろうどうしょうが公開こうかいしている労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう報告ほうこく書しょの集計しゅうけい結果けっか[33]によると、派遣はけん労働ろうどう者しゃの賃金ちんぎん（8時じ間あいだ換算かんさん）と派遣はけん会社かいしゃの派遣はけん料金りょうきん（8時じ間あいだ換算かんさん）から、一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけんでは31%、特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけんでは33%が派遣はけん会社かいしゃのマージンとなっている。また主要しゅよう派遣はけん会社かいしゃのマージン率りつは各かく派遣はけん会社かいしゃの公式こうしきサイトなどで公開こうかいされている。

業界ぎょうかい団体だんたいである日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかいは、営利えいり企業きぎょうとして利益りえきを上あげるには30%程度ていどのマージンを取とらざるを得えないと説明せつめいしている[34]。

派遣はけん元もと事業じぎょう主ぬしが講こうずべき措置そちに関かんする指針ししん（平成へいせい20年ねん厚生こうせい労働省ろうどうしょう告示こくじ第だい37号ごう）は「13．情報じょうほうの公開こうかい」において労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃに対たいし、派遣はけん労働ろうどう者しゃの単価たんか、経営けいえい情報じょうほう、派遣はけん事業じぎょう報告ほうこく書しょなどの事業じぎょう運営うんえい状じょう況きょうに関かんする情報じょうほうを派遣はけん先さき企業きぎょうおよび派遣はけん労働ろうどう者しゃに公開こうかいすることを定さだめている。しかしこの告示こくじ自体じたいがほとんど周知しゅうちされていないのが実情じつじょうである。過剰かじょうなマージンについて労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃ側がわは否定ひていしているが、マージンは大半たいはんがその企業きぎょうの決算けっさん報告ほうこく書しょから導みちびき出だせる割合わりあいではないため真偽しんぎの確認かくにんが困難こんなんで信憑しんぴょう性せいに乏とぼしい。真実しんじつと仮定かていしたとしても、統計とうけい的てき見地けんちから導みちびき出だされた数値すうちではないケースがほとんどである。[要よう出典しゅってん]

アデコやフジスタッフ（現げん・ランスタッド）などの独立どくりつ系けいの労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃの場合ばあい、利益りえきは社会しゃかい保険ほけん（労使ろうし折半せっぱん）や有給ゆうきゅう休暇きゅうかの負担ふたん、福利ふくり厚生こうせい、事務所じむしょの地代じだい家賃やちんや人件じんけん費ひなどの経費けいひを加味かみして計算けいさんするため、例たとえば一いち等地とうちにある大型おおがたの労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃのマージンが30%だとしても額面がくめんどおりの利益りえきにはならない。これは他た業種ぎょうしゅの一般いっぱん企業きぎょうの年商ねんしょうを社員しゃいん数すうで割わった数字すうじが、そのまま社員しゃいん各々おのおのの年収ねんしゅうとなるよう分配ぶんぱいすることが出来できないことと同おなじ道理どうりである。大おおまかにであるが、有休ゆうきゅうには派遣はけん社員しゃいんの給料きゅうりょうの5%程度ていどが充あてられ、社会しゃかい保険ほけんには7～10%程度ていどが充あてられる。そのほか、経理けいりや営業えいぎょう、スタッフへの指示しじを業務ぎょうむとする担当たんとう者しゃなどの人件じんけん費ひ、広告こうこく費ひ、大型おおがたビルの地代じだい家賃やちん・光熱こうねつ費ひなどの諸しょ経費けいひがかかる。[要よう出典しゅってん]

労働ろうどう者しゃ派遣はけん業ぎょうが薄利多売はくりたばいであることは労働ろうどう者しゃ派遣はけん企業きぎょうの財務諸表ざいむしょひょうからも分わかる。例たとえば、労働ろうどう者しゃ派遣はけん大手おおてであるテンプスタッフの2007年度ねんどの売上うりあげ高だかが1618億おく円えんなのに対たいして、営業えいぎょう利益りえきが70億おく円えんであることからも推察すいさつできる。売うり上あげ額がく1600億おく円えんに対たいして70億おく円えん程度ていどを純益じゅんえきとしている場合ばあいは、派遣はけん企業きぎょうがマージンから経費けいひを除のぞいた純粋じゅんすいな利益りえきは4.5%程度ていどである。また、2006年度ねんど決算けっさんにおける業界ぎょうかい上位じょうい5社しゃの営業えいぎょう利益りえきはテンプスタッフの4.5%が最大さいだいであり、労働ろうどう者しゃ派遣はけん最大手さいおおてのパソナの営業えいぎょう利益りえきは3%に過すぎない。しかし派遣はけん業界ぎょうかい全体ぜんたいの売うり上あげは平成へいせい22年度ねんどの厚生こうせい労働省ろうどうしょうの調査ちょうさで5兆ちょう円えんを超こえており、そのわずか3%が純益じゅんえきであったとしても1500億おく円えんという巨額きょがくな利益りえきである。[要よう出典しゅってん]

労働ろうどう者しゃ派遣はけん企業きぎょうは本来ほんらい労働ろうどう者しゃが全額ぜんがくを得えるべき労働ろうどう対価たいかを収益しゅうえき源げんとしている

企業きぎょうが正社員せいしゃいんを雇用こようするということは莫大ばくだいな経費けいひが発生はっせいし、かつその社員しゃいんを原則げんそく、定年ていねんまで雇用こようし続つづけることを前提ぜんていとした賃金ちんぎん設定せっていを行おこなう必要ひつようがある（ボーナスは除のぞく）。さらに、たとえば1万まん人にんの派遣はけん社員しゃいんを正社員せいしゃいんとして雇用こようした場合ばあい、1万まん人にん分ぶんの労働ろうどう管理かんりや経理けいり事務じむが発生はっせいすることを意味いみする。必然ひつぜん的てきに管理かんり職しょくや経理けいり担当たんとう者しゃの増員ぞういんを迫せまられ、これらの人件じんけん費ひも発生はっせいする。また正社員せいしゃいんは景気けいき循環じゅんかんや季き節ぶし変動へんどうに応おうじた雇用こようの調節ちょうせつが困難こんなんである。

こうしたことから、企業きぎょうが正社員せいしゃいんを雇やとい入いれるということはイニシャルコスト・ランニングコスト両面りょうめんで大おおきな負担ふたんを強しいられる。労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃが純じゅん利益りえきとできるマージンを仮かりに5%得えたとしても、企業きぎょうはこの負担ふたんを相殺そうさいしさらに企業きぎょうにとって利益りえきとなる。労働ろうどう者しゃ派遣はけん企業きぎょうは派遣はけん先さき企業きぎょうの労務ろうむ費ひに弾力だんりょく性せいを与あたえ、企業きぎょう体質たいしつを強化きょうかするサービスの対価たいかとして利益りえきを得えている。

正社員せいしゃいんが派遣はけんで代替だいたいされ、正社員せいしゃいんとしての雇用こよう機会きかいを奪うばっている

日本にっぽんの正社員せいしゃいんは身分みぶん保障ほしょうが非常ひじょうに強つよいため、派遣はけん労働ろうどう者しゃの存在そんざいが企業きぎょうの労働ろうどう力りょく需要じゅようを抑制よくせいして労働ろうどう者しゃの雇用こよう機会きかいを損そこねているという指摘してきがある[誰だれによって?]。実際じっさいに日本にっぽんの企業きぎょうは新卒しんそつ一括いっかつ採用さいように偏かたよっており、派遣はけん労働ろうどう者しゃが企業きぎょうの労働ろうどう需要じゅようを満みたしている。

派遣はけん社員しゃいんは低てい収入しゅうにゅうで、経済けいざい格差かくさやワーキングプアの原因げんいんになっている

1986年ねんに労働ろうどう者しゃ派遣はけん法ほうが制定せいていされた際さいは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんは同時どうじ通訳つうやくや財務ざいむ処理しょり、ソフトウェア開発かいはつなど一般いっぱん企業きぎょうの正社員せいしゃいんには困難こんなんな、特筆とくひつすべき技能ぎのうを有ゆうしている者ものを「一時いちじ的てきに外部がいぶから拝借はいしゃくする」手段しゅだんであることを想定そうていしていたため、かつては派遣はけん社員しゃいんというのは一般いっぱん的てきに正社員せいしゃいんよりも高給こうきゅう取とりで、様々さまざまな会社かいしゃを転々てんてんとするスペシャリスト（プロスポーツにおける「ジャーニーマン」）だとみなすことが一般いっぱん的てきであった。

しかし、一般いっぱん企業きぎょう（特とくに製造せいぞう業ぎょうの現業げんぎょう）が人件じんけん費ひを圧縮あっしゅくする手段しゅだんとして労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃを利用りようする傾向けいこうが1999年ねん（法ほう改正かいせい後ご）から顕著けんちょ化かし、2008年ねん現在げんざいにおいては技能ぎのう未み習得しゅうとく者しゃのみならず、就労しゅうろう未み経験けいけん者しゃをも受うけ入いれ、即そく戦力せんりょくとしてでなく「定型ていけい的てきな単純たんじゅん作業さぎょうを行おこなわせるための人材じんざい」を確保かくほする手段しゅだんとして、派遣はけん会社かいしゃを利用りようする企業きぎょうが急増きゅうぞうしている。2009年ねんには製造せいぞう業ぎょうの単純たんじゅん業務ぎょうむにおける労働ろうどう者しゃ派遣はけん・受うけ入いれ禁止きんしが時ときの厚生こうせい労働ろうどう大臣だいじん・長ちょう妻つま昭あきらによって提案ていあんされたが、その後ご一いち年ねん単位たんいで繰くり返かえされている内閣ないかく総そう辞職じしょく・新内しんない閣かく成立せいりつ、更さらには2013年ねんの自公じこう連立れんりつ政権せいけんの復活ふっかつなどにより、法案ほうあん成立せいりつの目途もくとは立たっていない。

派遣はけん先さき企業きぎょうの誤あやまった認識にんしきがトラブルの原因げんいんである場合ばあいも多おおい

派遣はけん先さきの企業きぎょう担当たんとう者しゃが、派遣はけん労働ろうどう者しゃに誤あやまった認識にんしきを持もって接せっし、トラブルにつながる例れいも多おおい。労働ろうどう者しゃ派遣はけんを利用りようして日ひの浅あさい企業きぎょうでよく見みられるケースだが、派遣はけん先さき担当たんとう者しゃが派遣はけん労働ろうどう者しゃに対たいして、社員しゃいんに準じゅんじて仕事しごとを自みずから進すすんでするべきとの態度たいどで接せっし、ノルマ・成績せいせきまで社員しゃいんに準じゅんじて要求ようきゅうする場合ばあいがある。派遣はけん社員しゃいん側がわが社会しゃかい保険ほけん加入かにゅうでない場合ばあいは、短期たんきのアルバイトとしか考かんがえていないケースがほとんどのため、大だい企業きぎょうの正社員せいしゃいんに準じゅんずる労働ろうどう水準すいじゅんという過剰かじょうな要求ようきゅうを受うけ、トラブルになり早期そうきに派遣はけん社員しゃいん側がわが退職たいしょくし、双方そうほうに不利益ふりえきな結末けつまつとなる例れいが多おおい。中なかには派遣はけん社員しゃいんに高度こうど情報処理じょうほうしょり技術ぎじゅつ者しゃ試験しけんに合格ごうかくするよう要求ようきゅうする極きわめて過剰かじょうな要求ようきゅう例れいも報告ほうこくされている[要よう出典しゅってん]。高度こうど情報処理じょうほうしょり技術ぎじゅつ者しゃ試験しけんに合格ごうかくできる人間にんげんは情報処理じょうほうしょり技術ぎじゅつ者しゃの中なかでも限かぎられており、高度こうど情報処理じょうほうしょり技術ぎじゅつ者しゃ試験しけんに合格ごうかくできる実力じつりょくを持もつ人間にんげんが派遣はけん社員しゃいんとしてそのまま勤務きんむし続つづけることはほとんどない。

派遣はけん社員しゃいんは外部がいぶの人間にんげんのため、派遣はけん先さきの指示しじなしでは動うごけない場合ばあいも多おおい。派遣はけん会社かいしゃも場合ばあいによっては指示しじなしで行動こうどうせず、言動げんどうには慎重しんちょうを期きすよう教育きょういくしていることもあり、社員しゃいんに準じゅんじて率先そっせんして自みずから動うごく労働ろうどう者しゃを求もとめる場合ばあいは、準じゅん社員しゃいんや契約けいやく社員しゃいんの方ほうが労働ろうどう者しゃ派遣はけんよりも適てきしている場合ばあいが有あり、派遣はけん先さき企業きぎょうの認識にんしき不足ふそくで労働ろうどう者しゃ派遣はけんがミスマッチとなっている例れいも多おおく報告ほうこくされている。また労働ろうどう者しゃ派遣はけんでは派遣はけん社員しゃいんに完成かんせい責任せきにんはないため、完成かんせい責任せきにんを有ゆうする請負うけおいの方ほうが適てきした場合ばあいもある。[要よう出典しゅってん]

また正社員せいしゃいん側がわが、派遣はけん元もとにクレームを入いれるぞと派遣はけん社員しゃいんを恒常こうじょう的てきに恫喝どうかつし続つづけ、正社員せいしゃいんに準じゅんずる労働ろうどう水準すいじゅんを強要きょうようし関係かんけいが極度きょくどに悪化あっかし派遣はけん社員しゃいん側がわが辞職じしょくしたく故意こいにミスを犯おかしたり、故意こいに派遣はけん先さきに損失そんしつを引ひき起おこし、派遣はけん社員しゃいんが辞やめるときに派遣はけん先さきの問題もんだい点てんを全すべて派遣はけん先さきの人事じんじ・総務そうむに報告ほうこくし、トラブルになるケースが報告ほうこくされている。派遣はけん社員しゃいん側がわからは企業きぎょうの総務そうむ・人事じんじ担当たんとう者しゃに、恒常こうじょう的てきに恫喝どうかつし続つづけるというような行為こういを取とり締しまるよう求もとめる声こえがある。中なかには正社員せいしゃいんが私的してき都合つごうのために、派遣はけん社員しゃいんに社内しゃない規則きそくに違反いはんしたことを指示しじしたり、会社かいしゃの損失そんしつさえ無視むしする極きわめて悪質あくしつな例れいや、正社員せいしゃいんが責任せきにんを回避かいひするために、派遣はけん社員しゃいんに明確めいかくな指示しじを与あたえず業務ぎょうむを遂行すいこうさせ、問題もんだいが発生はっせいしたら自分じぶんは派遣はけん社員しゃいんに対たいして指示しじを出だしていないと主張しゅちょうする例れいがかなりの数すう報告ほうこくされている。派遣はけん社員しゃいん側がわから総務そうむ・人事じんじへ正社員せいしゃいんの悪質あくしつな行為こういを通報つうほうする制度せいどの整備せいびや、それによって派遣はけん社員しゃいん側がわの不利益ふりえきが発生はっせいしないよう環境かんきょうの整備せいびが必要ひつようとの声こえが、派遣はけん先さき企業きぎょう・派遣はけん社員しゃいん双方そうほうからある。[要よう出典しゅってん][誰だれによって?]

派遣はけん制度せいどは一部いちぶの労働ろうどう者しゃにはメリットのある制度せいど

大手おおて労働ろうどう者しゃ派遣はけん会社かいしゃの場合ばあいは3-6カ月かげつ毎ごとの更新こうしん契約けいやくが多おおいため、このことが精神せいしん的てきな圧迫あっぱくになる者ものもいるが、逆ぎゃくにイニシアチブを一生いっしょう就業しゅうぎょう先さきに預あづける必要ひつようがないことに魅力みりょくを感かんじる者ものも存在そんざいする。正社員せいしゃいんでは社内しゃない規定きていに基もとづいた平均へいきん化かされた給与きゅうよと同一どういつ化かされ、能力のうりょくに応おうじた支払しはらいを受うけることが難むずかしい企業きぎょうもなかにはあるが、高度こうどな技術ぎじゅつを身みにつけた労働ろうどう者しゃは高額こうがくな給与きゅうよと時間じかん的てきな自由じゆう度どが高たかい派遣はけん先さきだけを選えらぶことにより、年収ねんしゅうを向上こうじょうさせていくことができる。企業きぎょうの人材じんざい育成いくせい意欲いよくが低下ていかしている中なか、企業きぎょうに頼たよることなく自みずからのキャリアアッププランを明確めいかくに持もつことで、短期間たんきかん的てきに見みれば会社かいしゃに頼たよるのに比くらべ高たかい収入しゅうにゅうを得えることができる。派遣はけん社員しゃいんには原則げんそくとして退職たいしょく金きんやボーナスなどの待遇たいぐうはない代かわりに、業種ぎょうしゅや派遣はけん社員しゃいんの技能ぎのうによっては月々つきづきの手取てどり額がくが中小ちゅうしょう企業きぎょうのキャリアの浅あさい正社員せいしゃいんよりも高たかくなることがある。このことで得えた一時いちじ的てきな現金げんきんを元手もとでに、留学りゅうがくや習ならい事ごとに自発じはつ的てきに投資とうししてさらなる能力のうりょくを身みに付つけるという自己じこ啓発けいはつ計画けいかくをメリットに感かんじる者ものも以前いぜんは少すくなくなかった。たしかに20代だいで高こう時給じきゅうと言いわれる時給じきゅう2000円えんなら年収ねんしゅうレベルで400万まん円えんは魅力みりょくであるかもしれないが、昇給しょうきゅうがないため40歳さいでも400万まん円えんのままである。交通こうつう費ひも自費じひのところも多おおく、長年ながねん勤務きんむしても昇給しょうきゅうもなく、40歳さいをすぎると極端きょくたんに需要じゅようが減へるうえ、見合みあった仕事しごとがなくなれば契約けいやく期間きかん内ないであっても契約けいやく終了しゅうりょうとなるなどのデメリットが次々つぎつぎと明あきらかになり、派遣はけんに魅力みりょくを持もつものは激減げきげんしている。[要よう出典しゅってん]

毎日新聞まいにちしんぶんの報道ほうどうによれば、NPO法人ほうじんの調査ちょうさ結果けっかでは製造せいぞう業ぎょうで働はたらく派遣はけん労働ろうどう者しゃのうち、派遣はけん労働ろうどうを選えらんだ理由りゆうは「消極しょうきょく的てき理由りゆう」とした者ものが7割わりで、メリットを感かんじて積極せっきょく的てきに選えらんだ者ものは約やく3割わりだったという[35]。

学者がくしゃの見解けんかい[編集へんしゅう]

経済けいざい学者がくしゃの岩田いわた規久男きくおの著書ちょしょによれば、2008年ねん時点じてんで派遣はけん労働ろうどう比率ひりつ（非ひ正社員せいしゃいんに占しめる派遣はけん労働ろうどう者しゃの比率ひりつ）は8%となっている[36]。2008年ねん時点じてんで、雇用こよう者しゃ全体ぜんたいに占しめる派遣はけん労働ろうどう者しゃの割合わりあいは2.7%である[37]。岩田いわたは「労働ろうどう者しゃ派遣はけんの規制きせい緩和かんわが進すすんでいなかった場合ばあい、むしろ派遣はけんで働はたらく道みちを閉とざされ、失業しつぎょう者しゃは増加ぞうかしたはずである。失業しつぎょう者しゃが増加ぞうかすれば格差かくさは拡大かくだいする」と指摘してきしている[37]。岩田いわたは、労働ろうどう者しゃ派遣はけんの規制きせいが強化きょうかされれば、企業きぎょうは非ひ正規せいき社員しゃいんを減へらす、正社員せいしゃいんの賃金ちんぎんを引ひき下さげる、相対そうたい的てきに低てい賃金ちんぎんの海外かいがいに移転いてんする、などで対応たいおうするとしている[38]。

経済けいざい学者がくしゃの田中たなか秀臣ひでおみは「日本にっぽんで派遣はけん労働ろうどうを全面ぜんめん禁止きんししてしまうと、派遣はけんで働はたらけた労働ろうどう者しゃの仕事しごとを奪うばうことになりかねない。派遣はけんの仕組しくみを残のこし、待遇たいぐう改善かいぜんを図はかったほうが良よい」と指摘してきしている[39]。

派遣はけん労働ろうどう者しゃが登場とうじょうする作品さくひん[編集へんしゅう]

脚注きゃくちゅう[編集へんしゅう]

[脚注きゃくちゅうの使つかい方かた]

注釈ちゅうしゃく[編集へんしゅう]

  1. ^ 日本にっぽん経営けいえい者しゃ団体だんたい連盟れんめい（現在げんざいの日本にっぽん経済けいざい団体だんたい連合れんごう会かいの前身ぜんしんの片方かたがた。日経連にっけいれん）が1995年ねんにコア事業じぎょう以外いがいの一般いっぱん職しょくを派遣はけんに切きり替かえる案あんを発表はっぴょうしており、それを受うけての改正かいせいという説せつがある[20]。また、日経連にっけいれんの文書ぶんしょ「新しん時代じだいの日本にっぽん的てき経営けいえい」でも読よむことができる。
  2. ^ 労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう、労働ろうどう者しゃ派遣はけん業ぎょう、一般いっぱん労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう、特定とくてい労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう、いずれも可能かのう。[要よう出典しゅってん]

出典しゅってん[編集へんしゅう]

  1. ^ OECD Labour Force Statistics 2020, OECD, (2020), doi:10.1787/23083387 
  2. ^ 『データブック国際こくさい労働ろうどう比較ひかく』独立どくりつ行政ぎょうせい法人ほうじん労働ろうどう政策せいさく研究けんきゅう・研修けんしゅう機構きこう、2019年ねん11月20日にち。ISBN 978-4-538-49054-0。 
  3. ^ 国際こくさい労働ろうどう条約じょうやく181号ごう
  4. ^ a b OECD 2020.
  5. ^ a b 原田はらだ、2004年ねん、13頁ぺーじ
  6. ^ OECD Employment Outlook, OECD, (2021), Figure 4.5. The share of temporary work agency employment is on the rise, doi:10.1787/5a700c4b-en 
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  9. ^ a b OECD Employment Outlook 2020, OECD, (2020-07), Country report:Germany, doi:10.1787/19991266, ISBN 9789264459793 
  10. ^ a b c d e 渡辺わたなべ直登なおと, 水井みずい正明まさあき & 野崎のさき嗣政 1990, p. 76.
  11. ^ 総務そうむ省しょう労働ろうどう力りょく調査ちょうさ
  12. ^ a b 『労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょうの平成へいせい30年ねん６月がつ１日にち現在げんざいの状況じょうきょう』（プレスリリース）厚生こうせい労働省ろうどうしょう 職業しょくぎょう安定あんてい局きょく 需給じゅきゅう調整ちょうせい事業じぎょう課か、2019年ねん3月がつ29日にち。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194.html。 
  13. ^ 政策せいさくレポート（労働ろうどう者しゃ派遣はけん制度せいどについて） 厚生こうせい労働省ろうどうしょう職業しょくぎょう安定あんてい局きょく需給じゅきゅう調整ちょうせい事業じぎょう課か
  14. ^ 労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう関係かんけい業務ぎょうむ取扱とりあつかい要領ようりょう (PDF) 厚生こうせい労働省ろうどうしょう[リンク切きれ]
  15. ^ 公演こうえん録ろく「パソナの企業きぎょう戦略せんりゃくと経営けいえい理念りねん」 南部なんぶ靖之やすゆき（パソナ代表だいひょう取締役とりしまりやく社長しゃちょう）1999年ねん1月がつ29日にち
  16. ^ 会計検査院かいけいけんさいん 平成へいせい11年ねん決算けっさん検査けんさ報告ほうこく
  17. ^ 平成へいせい20年ねん4月がつから高齢こうれい者しゃ医療いりょう制度せいどが変かわり、健保けんぽ組合くみあいの保険ほけん料りょうが急増きゅうぞうします (PDF) はけんけんぽ
  18. ^ a b c d 全国ぜんこく健康けんこう保険ほけん協会きょうかいについて 全国ぜんこく健康けんこう保険ほけん協会きょうかい、2019年ねん3月がつ19日にち
  19. ^ 渡辺わたなべ直登なおと, 水井みずい正明まさあき & 野崎のさき嗣政 1990.
  20. ^ 『週刊しゅうかん東洋とうよう経済けいざい』2007年ねん6月がつ23日にち号ごう[要ようページ番号ばんごう]
  21. ^ 総合そうごう規制きせい改革かいかく会議かいぎ「第だい2次じ答申とうしん」 (PDF) 規制きせい改革かいかく会議かいぎ
  22. ^ 派遣はけん労働ろうどう者しゃが多様たような働はたらき方かたを選択せんたくできるようになりました (PDF)
  23. ^ 「狭せばまる「非ひ正規せいき労働ろうどう」包囲ほうい網もう」『日経にっけいビジネス』、日経にっけいBP、2012年ねん7月がつ18日にち。 
  24. ^ 「夢ゆめの追おえる社会しゃかいをつくるために 植松うえまつ電機でんき 植松うえまつ努つとむさんの挑戦ちょうせん ―赤平あかびら―『カムイミンタナ』2007年ねん09月がつ号ごう
  25. ^ ダニエル・H・フット『裁判さいばんと社会しゃかい―司法しほうの「常識じょうしき」再考さいこう』溜ため箭や将之まさゆき訳やく NTT出版しゅっぱん 2006年ねん10月がつ ISBN 9784757140950
  26. ^ 一般いっぱん社団しゃだん法人ほうじん 日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかい
  27. ^ “Japan could do more to help young people find stable jobs”. OECD (2008年ねん12月がつ). 2021年ねん9月がつ20日はつか閲覧えつらん。
  28. ^ 契約けいやく・派遣はけん社員しゃいんに対たいする意識いしき調査ちょうさ 名古屋なごや市し
  29. ^ “ハケン”を続つづけて、幸しあわせになれますか？ 派遣はけん社員しゃいんの女性じょせいの実態じったいに迫せまる 瀬戸せと久美子くみこ、日経にっけいビジネスオンライン、日経にっけいBP、2008年ねん7月がつ15日にち付づけ配信はいしん
  30. ^ 「派遣はけんは格差かくさ社会しゃかいの元凶げんきょうではない」松田まつだ雄一ゆういち、月刊げっかん『人材じんざいビジネス』2007年ねん5月がつ号ごう、日本人にっぽんじん材ざい派遣はけん協会きょうかい
  31. ^ 派遣はけん社員しゃいんランク付づけも違法いほう認定にんてい 47NEWS、共同新聞きょうどうしんぶん社しゃ、2013年ねん3月がつ13日にち[リンク切きれ]
  32. ^ 「非ひ正規せいき、自動車じどうしゃ技能ぎのう伝承でんしょうに課題かだい 製品せいひん・サービスの質しつにも影響えいきょう」共同通信きょうどうつうしん、2008年ねん9月がつ4日にち付づけ配信はいしん
  33. ^ 平成へいせい22年度ねんど労働ろうどう者しゃ派遣はけん事業じぎょう報告ほうこく書しょの集計しゅうけい結果けっか 厚生こうせい労働省ろうどうしょう
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  35. ^ 派遣はけん労働ろうどう者しゃ：製造せいぞう業ぎょうの7割わりが「消極しょうきょく的てき理由りゆうで」NPO調査ちょうさ」 毎日新聞まいにちしんぶん、2008年ねん11月2日にち
  36. ^ 岩田いわた、2010年ねん、236頁ぺーじ。
  37. ^ a b 岩田いわた、2010年ねん、237頁ぺーじ。
  38. ^ 岩田いわた、2010年ねん、238頁ぺーじ。
  39. ^ 田中たなか、2009年ねん、180頁ぺーじ。

参考さんこう文献ぶんけん[編集へんしゅう]

関連かんれん項目こうもく[編集へんしゅう]

外部がいぶリンク[編集へんしゅう]

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