團體だんたい協約きょうやく

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團體だんたい協約きょうやく簡稱團だん協きょう，是ぜ根據こんきょ中華民國ちゅうかみんこく《團體だんたい協約きょうやく法ほう》規定きてい，由ゆかり雇主やといぬし團體だんたい及工人じん團體だんたい以規定きてい勞ろう動どう關係かんけい為ため目的もくてき簽訂的てき書面しょめん契約けいやく。在ざい市場いちば經濟けいざい制度せいど下か，相そう較於雇主やといぬし，單たん一勞工協商時的力量較弱、社しゃ經けい地位ちい較低，往往おうおう難なん以簽訂てい公平こうへい、合理ごうり的てき契約けいやく。為ため了りょう修正しゅうせい市場いちば經濟けいざい的てき缺かけ失しつ，國家こっか以法律ほうりつ建立こんりゅう團體だんたい協約きょうやく制度せいど，保障ほしょう勞ろう工こう組成そせい工こう會かい、由ゆかり工こう會かい代表だいひょう集しゅう體からだ勞ろう工こう與あずか雇主やといぬし協商きょうしょう的てき權利けんり，藉由集しゅう體力たいりょく量彌かずや補ほ個人こじん力量りきりょう的てき不足ふそく。在ざい勞ろう動どう法體ほうたい系けい中ちゅう，團體だんたい協約きょうやく位階いかい高だか於個別べつ勞ろう動どう契約けいやく、工作こうさく規則きそく、勞ろう動どう習慣しゅうかん與あずか雇主やといぬし管理かんり權限けんげん。因いん此，事業じぎょう單位たんい若わか和わ工こう會かい締結ていけつ團體だんたい協約きょうやく，在ざい不ふ違反いはん法律ほうりつ與あずか公序良俗こうじょりょうぞく前提ぜんてい下か，需以團體だんたい協約きょうやく為ため優先ゆうせん，不能ふのう任意にんい違背いはい。

團體だんたい協約きょうやく內容及協商きょうしょう程ほど序じょ原則げんそく上うえ由ゆかり勞資ろうし雙方そうほう自じ行くだり議定ぎてい，但ただし協商きょうしょう時じ需遵守じゅんしゅ誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ，不能ふのう無む正當せいとう理由りゆう拒絕きょぜつ協商きょうしょう。雙方そうほう達成たっせい協議きょうぎ後ご，除じょ特定とくてい行ぎょう業ぎょう須送請主管しゅかん機關きかん核かく可か外がい，一般行業的團協只需送請主管機關備查即可。團だん協きょう效力こうりょく可分かぶん為ため「法規ほうき性せい效力こうりょく」與あずか「債さい法ほう性せい效力こうりょく」兩りょう種たね，勞資ろうし雙方そうほう皆みな受到這兩種しゅ效力こうりょく約束やくそく，必須ひっす履行りこう相關そうかん權利けんり義務ぎむ。

世界せかい各地かくち皆みな有ゆう類似るいじ團體だんたい協約きょうやく之の制度せいど，國際こくさい勞ろう工こう組織そしき將はた勞ろう工こう的てき結社けっしゃ自由じゆう與あずか團體だんたい協商きょうしょう權利けんり列れつ入いれ「核心かくしん國際こくさい勞ろう動どう基準きじゅん」（英語えいご：Core international labour standards）。1949年ねん，該組織そしき第だい32屆とどけ國際こくさい勞ろう工こう大會たいかい通過つうか第だい98號ごう《團結だんけつ權けん與あずか團體だんたい協商きょうしょう公約こうやく》，鼓つづみ勵勞資ろうし自じ願ねがい採取さいしゅ團體だんたい協商きょうしょう、確定かくてい勞ろう動どう條件じょうけん，要求ようきゅう各國かっこく保護ほご勞ろう工こう與あずか工こう會かい免めん於歧視し或ある干ひ預あずか；除じょ此之外がい，尚なお有ゆう1948年ねん第だい87號ごう公約こうやく及其它11個いっこ與あずか集あつまり體たい勞ろう動どう關係かんけい有ゆう關せき的てき公約こうやく。類似るいじ中ちゅう文ぶん概念がいねん在ざい中華民國ちゅうかみんこく稱しょう為ため「團體だんたい協約きょうやく」；在ざい中華人民共和國ちゅうかじんみんきょうわこく稱しょう為ため「集あつまり體たい合同ごうどう」，由ゆかり《集あつまり體たい合同ごうどう規定きてい》規範きはん；在日ざいにち本則ほんそく以漢字かんじ寫うつし作さく「勞ろう動どう協約きょうやく」（日にち语：労働ろうどう協約きょうやく），由ゆかり《勞ろう動どう組合くみあい法ほう》第だい三さん章しょう規範きはん。

歷史れきし

辛からし亥い革命かくめい後ご，南京なんきん臨時りんじ政府せいふ雖在《中華民國ちゅうかみんこく臨時りんじ約やく法ほう》中ちゅう保障ほしょう人じん民有みんゆう集會しゅうかい結社けっしゃ自由じゆう，但ただし並なみ未み真正しんせい施行しこう。其後的てき北洋ほくよう政府せいふ不ふ只ただ不承認ふしょうにん勞ろう工こう與あずか資本しほん家か簽訂的てき協約きょうやく，甚至還かえ加か以禁止きんし。直ちょく到いた1922年ねん，孫まご中山ちゅうざん領りょう導しるべ的てき廣州こうしゅう政府せいふ才ざい承認しょうにん工こう人じん階級かいきゅう有ゆう罷工ひこう權けん，並なみ於1924年ねん公布こうふ中國ちゅうごく第だい一部いちぶ工こう會かい相關そうかん法律ほうりつ，承認しょうにん勞ろう工こう組成そせい工こう會かい、工こう會かい與あずか雇主やといぬし締結ていけつ契約けいやく之の權利けんり。不ふ過か，團體だんたい協約きょうやく制度せいど直ちょく到いた1930年ねん10月がつ28日にち，國民こくみん政府せいふ頒布はんぷ《團體だんたい協約きょうやく法ほう》時じ才ざい正式せいしき確立かくりつ。立法りっぽう時じ，法案ほうあん起草きそう人じん史ふみ尚なお寬ひろし引入同どう時代じだい德とく國こく的てき勞ろう動どう法ほう學說がくせつ加か以條文化ぶんか；因いん此，目前もくぜん臺灣たいわん的てき團體だんたい協約きょうやく制度せいど，是ぜ承うけたまわ襲かさね德とく國勞こくろう動どう法ほう學說がくせつ而來。

然しか而，團體だんたい協約きょうやく必須ひっす由よし工こう人じん團體だんたい代表だいひょう勞ろう工こう出面でづら協商きょうしょう，而1930年ねん的てき《工こう會かい法ほう》規定きてい須有50人にん以上いじょう、同どう一いち產業さんぎょう、年とし滿まん20歲さい的てき工こう人じん才能さいのう組織そしき工こう會かい，且申請しんせい程ほど序ついで繁しげる瑣、限きり制せい嚴格げんかく，因いん此中華民國ちゅうかみんこく大陸たいりく時期じき有權ゆうけん簽訂團體だんたい協約きょうやく的てき工こう人じん團體だんたい並なみ不ふ多た，並なみ未み發揮はっき法律ほうりつ應おう有ゆう的てき效果こうか。至いたり於同時代じだい的てき日にち治ち臺灣たいわん，由ゆかり於並非ひ所有しょゆう日本にっぽん法律ほうりつ都と適用てきよう於殖民地みんち，且當時とうじ日本にっぽん並無ならびな團體だんたい協約きょうやく法律ほうりつ，因いん此也沒ぼつ有ゆう團體だんたい協約きょうやく制度せいど。即そく使つかい二に戰せん結束けっそく，乃至ないし於中華民國ちゅうかみんこく政府せいふ遷臺以後いご，政府せいふ仍嚴格げんかく控ひかえ制せい勞資ろうし雙方そうほう、主導しゅどう勞ろう動どう條件じょうけん與あずか勞ろう動どう政策せいさく，即そく「國家こっか統合とうごう模も式しき」。在ざい這個時期じき，大だい多數たすう工こう會かい缺乏けつぼう自主じしゅ發展はってん空間くうかん，無法むほう發揮はっき應おう有ゆう的てき社會しゃかい功こう能のう；即そく使し簽訂團體だんたい協約きょうやく也只是ぜ照あきら抄しょう勞ろう動どう法令ほうれい、缺乏けつぼう實益じつえき；學者がくしゃ黃き瑞みず明あきら因いん而譏諷《團體だんたい協約きょうやく法ほう》是ぜ「躺在六法全書ろっぽうぜんしょ裡うら的てき屍體したい」。

臺灣たいわん解かい嚴げん以後いご，舊きゅう有ゆう勞ろう動どう法令ほうれい無法むほう適應てきおう時代じだい變化へんか，行政ぎょうせい院いん勞ろう工こう委員いいん會かい於1980年代ねんだい末期まっき開始かいし提案ていあん修正しゅうせい勞ろう動どう三さん法ほう，但ただし因いん集しゅう體からだ勞ろう動どう法令ほうれい較具爭議そうぎ，遲おそ至いたり2008年ねん才ざい完成かんせい《團體だんたい協約きょうやく法ほう》修正しゅうせい。此次修法しゅほう明あかり訂てい團體だんたい協約きょうやく協商きょうしょう程ほど序じょ，並なみ將はた過去かこ的てき國家こっか統合とうごう模も式しき改あらため為ため團體だんたい協商きょうしょう模も式しき，勞資ろうし雙方そうほう得とく就集體たい勞ろう動どう條件じょうけん進行しんこう協商きょうしょう，以團體だんたい協商きょうしょう方式ほうしき締結ていけつ團體だんたい協約きょうやく。這樣的てき模も式しき能否のうひ成功せいこう，取と決けつ於工會かい實力じつりょく及其是ぜ否ひ健全けんぜん發展はってん；法學ほうがく家か張ちょう義德よしのり認みとめ為ため，只ただ有ゆう健全けんぜん的てき工こう會かい才能さいのう促進そくしん勞資ろうし關係かんけい正常せいじょう化か、解決かいけつ對立たいりつ與あずか紛爭ふんそう，促使勞資ろうし關係かんけい正常せいじょう化か。

2007年ねん12月14日にち，立法院りっぽういん三さん讀通過つうか《團だん協きょう法ほう》修正しゅうせい案あん，隔年かくねん（2008年ねん1月がつ9日にち）公布こうふ，是ぜ《團だん協きょう法ほう》制定せいてい以來いらい首くび次じ修法しゅほう。該次修法しゅほう重點じゅうてん包括ほうかつ：強化きょうか誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ、修おさむ改あらため不ふ合ごう時宜じぎ的てき法規ほうき內容及用語ご、減少げんしょう政府せいふ干ひ預あずか等ひとし。具體ぐたい來らい說せつ，該版本はんぽん《團だん協きょう法ほう》保障ほしょう工こう會かい為ため團だん協きょう勞ろう方かた唯一ゆいいつ當事とうじ人じん、明あかり訂てい誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ及其罰則ばっそく、增ぞう訂てい協商きょうしょう代表だいひょう產さん生せい程ほど序じょ、修訂しゅうてい締約ていやく授權程ほど序じょ、團だん協きょう締約ていやく後ご除じょ特定とくてい行ぎょう業ぎょう外がい，一般只需送請主管機關備查，而非核ひかく准じゅん；團だん協きょう可か約定やくじょう勞ろう動どう關係かんけい及非勞ろう動どう關係かんけい事項じこう；團だん協きょう可か訂てい定てい禁きん搭便車しゃ條じょう款；明あきら定てい維持いじ和平わへい與あずか敦あつし促義務ぎむ；團だん協きょう存續そんぞく期間きかん，事業じぎょう單位たんい發生はっせい重おも大變たいへん故こ，團だん協きょう任にん一方得要求重新協商或終止等。

當事とうじ人じん

勞ろう方かた

依よ前項ぜんこう所定しょてい有ゆう協商きょうしょう資格しかく之の勞ろう方かた，指ゆび下か列れつ工こう會かい：
一いち、企業きぎょう工こう會かい。
二に、會員かいいん受僱於協商きょうしょう他方たほう之の人數にんずう，逾其所しょ僱用勞ろう工こう人數にんずう二に分ふん之の一之かずゆき產業さんぎょう工こう會かい。
三さん、會員かいいん受僱於協商きょうしょう他方たほう之の人數にんずう，逾其所しょ僱用具ぐ同類どうるい職業しょくぎょう技能ぎのう勞ろう工こう人數にんずう二分之一之職業工會或綜合性工會。
四よん、不ふ符合ふごう前まえ三款規定之數工會，所屬しょぞく會員かいいん受僱於協商きょうしょう他方たほう之の人數にんずう合計ごうけい逾其所しょ僱用勞ろう工こう人數にんずう二に分ふん之の一いち。
五ご、經けい依よ勞資ろうし爭議そうぎ處理しょり法ほう規定きてい裁決さいけつ認定にんてい之の工こう會かい。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい6條じょう第だい3項こう，

依よ《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい2條じょう規定きてい，有ゆう資格しかく協商きょうしょう團體だんたい協約きょうやく的てき勞ろう方かた當事とうじ人じん僅限「依よ工こう會かい法ほう成立せいりつ之の工こう會かい」；其它類型るいけい的てき人民じんみん團體だんたい或ある臨時りんじ組織そしき，都と沒ぼつ有ゆう協商きょうしょう資格しかく。而《工こう會かい法ほう》則のり將はた工こう會かい分ぶん為ため企業きぎょう工こう會かい、產業さんぎょう工こう會かい、職業しょくぎょう工こう會かい三さん種類しゅるい型がた，無論むろん是ぜ哪一いち種しゅ工こう會かい，都と必須ひっす依よ法ほう完成かんせい工こう會かい登記とうき後ご，才ざい具有ぐゆう團體だんたい協商きょうしょう能力のうりょく。此外，工こう會得えとく組成そせい工こう會かい聯合れんごう組織そしき，工こう會かい聯合れんごう組織そしき是ぜ否ひ有ゆう團だん協きょう勞ろう方かた當事とうじ人じん資格しかく，法ほう無明むみょう定てい；但ただし法學ほうがく家か劉りゅう士し豪ごう認みとめ為ため，工こう會かい籌組聯合れんごう組織そしき後ご，以其名義めいぎ協きょう助じょ會員かいいん工こう會かい締結ていけつ團體だんたい協約きょうやく，並なみ未み違背いはい團體だんたい協約きょうやく法ほう規定きてい之の程ほど序じょ或ある權限けんげん，肯認工こう會かい聯合れんごう組織そしき作為さくい團だん協きょう勞ろう方かた當事とうじ人的じんてき權利けんり。最後さいご，此條文じょうぶん所しょ指ゆび的てき勞ろう工こう，計算けいさん人じん數すう時じ以「提出ていしゅつ協商きょうしょう時じ」為ため基準きじゅん，凡與資し方かた有ゆう僱傭關係かんけい的てき勞ろう工こう都と算さん作さく在ざい內。

團體だんたい協約きょうやく是ぜ勞資ろうし雙方そうほう合意ごうい簽訂的てき契約けいやく，勞ろう方かた依よ法ほう須推派は代表だいひょう與あずか資し方かた協商きょうしょう；推派方式ほうしき有ゆう三さん種しゅ：「依よ組織そしき章程しょうてい規定きてい」、「依よ其會員かいいん大會たいかい或ある會員かいいん代表だいひょう大會たいかい之の決議けつぎ」、「經けい通知つうち其全體ぜんたい會員かいいん，並なみ由よし過半數かはんすう會員かいいん以書面めん委任いにん」。不ふ過か，協商きょうしょう成功せいこう後ご，勞ろう方かた代表だいひょう未必みひつ就有簽字締約ていやく的てき權限けんげん。根據こんきょ《團體だんたい協約きょうやく法ほう》規定きてい，工こう會かい與あずか雇主やといぬし團體だんたい簽訂團體だんたい協約きょうやく前まえ，必須ひっす取得しゅとく授權，授權來らい源みなもと有ゆう三種さんしゅ：

1. 團體だんたい章程しょうてい之の規定きてい。
2. 經けい其會員かいいん大會たいかい或ある會員かいいん代表だいひょう大會たいかい之の會員かいいん或ある會員かいいん代表だいひょう過半數かはんすう出席しゅっせき，出席しゅっせき會員かいいん或ある會員かいいん代表だいひょう三さん分ふん之の二に以上いじょう之の決議けつぎ。
3. 通知つうち其全體ぜんたい會員かいいん，經けい四分之三以上會員以書面同意。

工こう會かい若わか未み依よ上述じょうじゅつ三さん種しゅ方式ほうしき之の一いち取得しゅとく授權，依よ同どう條文じょうぶん規定きてい必須ひっす先さき補ほ行程こうてい序じょ，團體だんたい協約きょうやく才能さいのう生せい效こう。而上述じょうじゅつ三さん種しゅ方式ほうしき中ちゅう，「經けい會員かいいん大會たいかい或ある會員かいいん代表だいひょう大會たいかい決議けつぎ」的てき方式ほうしき訂てい有ゆう出席しゅっせき、表決ひょうけつ門もん檻おり，是ぜ因いん為ため團體だんたい協約きょうやく攸關工こう會かい會員かいいん之の勞ろう動どう條件じょうけん，理り應おう讓ゆずる會員かいいん嚴格げんかく審しん查才能さいのう簽訂。倘若工こう會かい未み經けい合法ごうほう授權或ある授權內容有ゆう違法いほう之の虞おそれ，就和資し方かた簽訂團體だんたい協約きょうやく，參照さんしょう《臺北たいぺい高等こうとう行政ぎょうせい法ほう院いん106年度ねんど訴字第だい782號ごう判決はんけつ》，法ほう院いん有ゆう可能かのう認定にんてい僅具有ぐゆう債さい法ほう效力こうりょく，而無團體だんたい協約きょうやく效力こうりょく。

資し方かた

團體だんたい協約きょうやく另一方いっぽう當事とうじ人為じんい「雇主やといぬし或ある有ゆう法人ほうじん資格しかく之の雇主やといぬし團體だんたい」，凡僱用よう勞ろう工こう工作こうさく之の事業じぎょう單位たんい，都と可か以是團體だんたい協約きょうやく締約ていやく對象たいしょう。而雇主ぬし團體だんたい指ゆび的てき是ぜ依よ《人民じんみん團體だんたい法ほう》第だい4條じょう成立せいりつ的てき「職業しょくぎょう團體だんたい」，如同業どうぎょう公會こうかい，理論りろん上じょう雇主やといぬし團體だんたい可か以代表だいひょう個別こべつ雇主やといぬし、與あずか自家じか工こう會かい協商きょうしょう，或ある與あずか工こう會かい聯合れんごう組織そしき對等たいとう協商きょうしょう；但ただし實務じつむ上じょう，團體だんたい協約きょうやく協商きょうしょう對象たいしょう多おお為ため單一たんいつ雇主やといぬし，罕有與あずか雇主やといぬし團體だんたい協商きょうしょう者しゃ。

對たい於資方かた當事とうじ人じん之の「雇主やといぬし」定義ていぎ，較有爭議そうぎ者しゃ為ため「教師きょうし職業しょくぎょう工こう會かい或ある教育きょういく產業さんぎょう工こう會かい是ぜ否いや得え向こう學校がっこう主管しゅかん機關きかん提出ていしゅつ協商きょうしょう？」也就是ぜ代表だいひょう學校がっこう教師きょうし的てき教師きょうし工こう會かい、代表だいひょう學校がっこう教職員きょうしょくいん的てき教育きょういく產業さんぎょう工こう會かい，能否のうひ與あずか教育きょういく部ぶ或ある各かく縣けん市し教育きょういく局きょく協商きょうしょう團體だんたい協約きょうやく的てき問題もんだい。假かり如學校がっこう主管しゅかん機關きかん拒絕きょぜつ協商きょうしょう，工こう會かい能否のうひ向むこう勞ろう動どう部ぶ提出ていしゅつ不當ふとう勞ろう動どう行為こうい裁決さいけつ申さる訴？對たい此，勞ろう動どう部ぶ不當ふとう勞ろう動どう行為こうい裁決さいけつ委員いいん會かい（以下いか簡稱裁決さいけつ會かい）在ざい《101年ねん勞ろう裁さい字じ第だい31號ごう裁決さいけつ決定けってい書しょ》與あずか《103年ねん勞ろう裁さい字じ第だい24號ごう裁決さいけつ決定けってい書しょ》裡うら，認みとめ為ため要よう「視み教師きょうし工こう會かい之の需求或ある協商きょうしょう議題ぎだい而定」，學校がっこう主管しゅかん機關きかん或ある學校がっこう本身ほんみ都と可か以是團體だんたい協約きょうやく的てき協商きょうしょう對象たいしょう，也可以是不當ふとう勞ろう動どう行為こうい申さる訴標的てき。至いたり於所謂いわゆる「需求或ある協商きょうしょう議題ぎだい」，則のり是ぜ以單一いち單位たんい職權しょっけん範圍はんい而定。如果協商きょうしょう事項じこう屬ぞく全國ぜんこく性せい，需有一致いっち性せい，就應以中央ちゅうおう主管しゅかん機關きかん（也就是ぜ教育きょういく部ぶ）為ため協商きょうしょう對象たいしょう。

另外，在ざい派遣はけん關係かんけい中ちゅう，派遣はけん工こう受僱於派遣はけん公司こうし，受派遣はけん公司こうし指示しじ到いた要よう派は公司こうし工作こうさく，派遣はけん工こう與あずか要よう派は公司こうし之の間あいだ雖然並なみ非ひ勞ろう僱關係かんけい，能否のうひ直接ちょくせつ與あずか要よう派は公司こうし進行しんこう團體だんたい協約きょうやく協商きょうしょう？對たい此，法律ほうりつ並なみ未み明文めいぶん規定きてい；但ただし東ひがし吳大學くれだいがく法律ほうりつ學がく系けい助じょ理り教授きょうじゅ張ちょう義德よしのり在ざい《集あつまり體たい勞ろう動どう法ほう》書中しょちゅう，主張しゅちょう參照さんしょう裁決さいけつ會かい《102年ねん勞ろう裁さい字じ第だい62號ごう裁決さいけつ決定けってい書しょ》內容，認みとめ為ため要よう派は公司こうし仍負有ゆう協商きょうしょう義務ぎむ，倘若派遣はけん工こう提出ていしゅつ協商きょうしょう，要よう派は公司こうし也應參與さんよ。

協商きょうしょう程ほど序じょ及義務ぎむ

團體だんたい協約きょうやく是ぜ勞ろう工こう團結だんけつ之これ後ご，與あずか雇主やといぬし進行しんこう團體だんたい協商きょうしょう後ご的てき成果せいか；團體だんたい協商きょうしょう就是勞資ろうし雙方そうほう「為ため了りょう規範きはん勞ろう動どう關係かんけい及其有ゆう關せき事務所じむしょ進行しんこう的てき協議きょうぎ過程かてい」。相あい較於美國びくに或ある日本にっぽん，臺灣たいわん與あずか德とく國こく類似るいじ，對たい團體だんたい協商きょうしょう採と「放任ほうにん制せい」；法律ほうりつ賦ふ予よ團體だんたい協約きょうやく特殊とくしゅ效力こうりょく，爭議そうぎ發生はっせい時じ的てき處理しょり方式ほうしき也有やゆう所しょ規範きはん，但ただし並なみ不ふ約束やくそく協商きょうしょう方式ほうしき。因いん此，《團だん協きょう法ほう》在ざい2008年ねん修法しゅほう前まえ，只ただ在ざい第だい4條じょう中ちゅう規範きはん協商きょうしょう程ほど序じょ，是ぜ因いん為ため早期そうき立法りっぽう者しゃ認みとめ為ため勞ろう動どう條件じょうけん應おう由よし勞資ろうし自治じち團體だんたい協商きょうしょう；工こう會かい與あずか雇主やといぬし之の間あいだ是ぜ否いな、如何いか進行しんこう團體だんたい協商きょうしょう，由ゆかり工こう會かい和わ雇主やといぬし各かく憑實力りょく處理しょり。

然しか而，由ゆかり於《工こう會かい法ほう》對たい臺灣たいわん工こう會かい的てき限きり制せい，工こう會かい既すんで無法むほう輕易けいい開ひらけ啟けい罷工ひこう，也無法ほう自主じしゅ發展はってん，導しるべ致團體だんたい協商きょうしょう與あずか團體だんたい協約きょうやく的てき成なり效こう和わ數量すうりょう都と不ふ佳けい。為ため了りょう平衡へいこう勞資ろうし雙方そうほう實力じつりょく差さ距，2008年ねん修正しゅうせい通過つうか的てき《團體だんたい協約きょうやく法ほう》才ざい明あかり訂てい「誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ」，讓ゆずる團體だんたい協商きょうしょう程ほど序じょ能のう夠落實み。

誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ

勞資ろうし雙方そうほう應おう本ほん誠實せいじつ信用しんよう原則げんそく，進行しんこう團體だんたい協約きょうやく之の協商きょうしょう；對たい於他方たほう所しょ提つつみ團體だんたい協約きょうやく之の協商きょうしょう，無む正當せいとう理由りゆう者しゃ，不ふ得とく拒絕きょぜつ。
勞資ろうし之の一方於有協商資格之他方提出協商時，有ゆう下か列れつ情じょう形がた之の一いち，為ため無む正當せいとう理由りゆう：
一いち、對たい於他方かた提出ていしゅつ合理ごうり適當てきとう之の協商きょうしょう內容、時間じかん、地點ちてん及進行方ゆくえ式しき，拒絕きょぜつ進行しんこう協商きょうしょう。
二に、未み於六ろく十日內針對協商書面通知提出對應方案，並なみ進行しんこう協商きょうしょう。
三さん、拒絕きょぜつ提供ていきょう進行しんこう協商きょうしょう所しょ必要ひつよう之の資料しりょう。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい6條じょう第だい1、2項こう，

誠實せいじつ信用しんよう協商きょうしょう，簡稱誠まこと信しん協商きょうしょう、誠實せいじつ協商きょうしょう，是ぜ「團體だんたい協約きょうやく的てき最高さいこう指導しどう原則げんそく之の一いち」，是ぜ依よ《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい6條じょう第だい1項こう規定きてい：「勞資ろうし雙方そうほう應おう本ほん誠實せいじつ信用しんよう原則げんそく，進行しんこう團體だんたい協約きょうやく之の協商きょうしょう；對たい於他方たほう所しょ提つつみ團體だんたい協約きょうやく之の協商きょうしょう，無む正當せいとう理由りゆう者しゃ，不ふ得とく拒絕きょぜつ。」此一原則げんそく的てき目的もくてき，參酌さんしゃく裁決さいけつ會かい《101年ねん勞ろう裁さい字じ第だい32號ごう裁決さいけつ決定けってい書しょ》，在ざい於：「促成そくせい勞資ろうし雙方そうほう於平等びょうどう地位ちい上じょう互動，且此互動過程かてい不能ふのう有名ゆうめい無實むじつ，即そく勞資ろうし雙方そうほう秉持誠實せいじつ信用しんよう原則げんそく進行しんこう協商きょうしょう，藉以達成たっせい團體だんたい協約きょうやく之の締結ていけつ。」《團だん協きょう法ほう》中ちゅう唯ただ有ゆう此項訂てい有ゆう罰則ばっそく，且無論ろん勞ろう方かた或ある資し方かた都と適用てきよう。如果違反いはん此一原則げんそく，且經裁決さいけつ會かい認定にんてい者しゃ，可か依よ同どう法ほう第だい32條じょう第だい1項こう罰則ばっそく規定きてい課か處ところ新台しんだい幣ぬさ10萬まん元げん以上いじょう、50萬まん元げん以下いか罰ばっ鍰。且該罰則ばっそく有ゆう「連續れんぞく處罰しょばつ」條じょう款，違反いはん誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ者しゃ、經けい裁決さいけつ認定にんてい者しゃ，主管しゅかん機關きかん會かい要求ようきゅう「限きり期き改正かいせい」，期限きげん屆とどけ滿まん而未改善かいぜん，得とく連續れんぞく開ひらけ罰ばつ直ちょく到いた改善かいぜん為ため止どめ。

1930年ねん版ばん的てき《團だん協きょう法ほう》未み規範きはん團だん協きょう協商きょうしょう程ほど序じょ，完全かんぜん交由勞資ろうし雙方そうほう憑實力りょく協商きょうしょう。然しか而，工こう會かい實力じつりょく受到《工こう會かい法ほう》限きり制せい，無法むほう任意にんい發動はつどう罷工ひこう，該法並なみ未ひつじ達たち到いた應おう有ゆう的てき法律ほうりつ效果こうか。因いん此，2007年ねん修正しゅうせい通過つうか的てき《團だん協きょう法ほう》才ざい加入かにゅう「誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ」，要求ようきゅう各かく方かた秉持誠まこと信しん原則げんそく協商きょうしょう團體だんたい協約きょうやく。此一義務ぎむ是ぜ對たい「團だん協きょう協商きょうしょう」程ほど序じょ的てき保障ほしょう，不ふ只ただ開ひらき啟けい協商きょうしょう時じ要よう保持ほじ誠まこと信しんじ，過程かてい中也ちゅうや要よう誠實せいじつ地ち與あずか對たい方かた協商きょうしょう。部分ぶぶん法學ほうがく家か，如楊通どおり軒のき、郭かく玲れい惠めぐみ擔憂《團だん協きょう法ほう》的てき「誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ」規範きはん有ゆう違背いはい國家こっか中立ちゅうりつ原則げんそく、過度かど介入かいにゅう私法しほう自治じち範圍はんい之の虞おそれ；其他法學ほうがく家か，如國立こくりつ臺北たいぺい大學だいがく法律ほうりつ學がく系けい侯こう岳だけ宏ひろし教授きょうじゅ則そく認みとめ為ため，團だん協きょう內容原則げんそく上じょう仍屬自治じち協商きょうしょう範圍はんい，誠實せいじつ協商きょうしょう義務ぎむ只ただ是ぜ要よう保護ほご勞ろう工こう團結だんけつ權けん，讓ゆずる勞ろう工こう與あずか工こう會かい有ゆう平等びょうどう的てき機會きかい與あずか雇主やといぬし協商きょうしょう；該義務ぎむ也並未み限きり制せい資し方かた對たい團だん協きょう內容提出ていしゅつ異議いぎ的てき權利けんり，雇主やといぬし仍然可か以評估是否いな、如何いか接受せつじゅ工こう會かい提案ていあん。

必要ひつよう資料しりょう之の提供ていきょう

團體だんたい協商きょうしょう過程かてい中ちゅう，若わか任にん一方未提供對等資訊，將しょう對たい團體だんたい協商きょうしょう成果せいか產さん生せい重要じゅうよう影響えいきょう。因いん此，勞資ろうし雙方そうほう負ふ有ゆう「提供ていきょう進行しんこう協商きょうしょう所しょ必要ひつよう之の資料しりょう」責任せきにん，未み提供ていきょう資料しりょう即そく視し為ため無む正當せいとう理由りゆう拒絕きょぜつ團體だんたい協商きょうしょう。法學ほうがく家か郭かく玲れい惠めぐみ指出さしで，團體だんたい協商きょうしょう雖然是ぜ由よし勞資ろうし自治じち，但ただし這種自治じち屬ぞく於「社會しゃかい性せい自治じち」，掌握しょうあく資し訊的一方いっぽう對たい另一方いっぽう應おう負ふ有ゆう「善良ぜんりょう管理人かんりにん注意ちゅうい說明せつめい」（德とく語ご：Aufklärungspjlichten）責任せきにん，並なみ應おう提供ていきょう資し訊，讓ゆずる協商きょうしょう得とく以順利り進行しんこう。若わか有ゆう任にん一方いっぽう未み取得しゅとく應おう有ゆう資料しりょう，就有可能かのう因いん為ため資し訊落差さ減損げんそん團體だんたい協商きょうしょう功こう能のう，導しるべ致大眾難以期待きたい團體だんたい協商きょうしょう有ゆう其意義いぎ。

至いたり於何謂いい「必要ひつよう資料しりょう」，《102年ねん勞ろう裁さい字じ第だい61號ごう裁決さいけつ決定けってい書しょ》見解けんかい認みとめ為ため：「該資料しりょう與あずか協商きょうしょう事項じこう相關そうかん，且若無む該資料しりょう之の提供ていきょう，則のり有ゆう關せき該事項じこう之の協商きょうしょう將はた不可能ふかのう或ある難なん以進行しんこう」即そく可か認定にんてい為ため「必要ひつよう資料しりょう」。實務じつむ上じょう雇主やといぬし有ゆう可能かのう援引えんいん《個人こじん資料しりょう保護ほご法ほう》（以下いか簡稱個こ資し法ほう）作為さくい抗辯こうべん，主張しゅちょう除じょ非ひ獲得かくとく當事とうじ人じん同意どうい，否いや則のり雇主やといぬし無法むほう提供ていきょう涉わたる及個人こじん隱かくれ私的してき資し訊作為さくい協商きょうしょう資料しりょう。不ふ過か，如果工こう會かい要求ようきゅう的てき資料しりょう無む涉わたる個人こじん隱かくれ私わたし，或ある即そく使し涉わたる及個人こじん隱かくれ私わたし，雇主やといぬし使用しよう後ご將はた對たい當事とうじ人じん有利ゆうり時じ，未み必就會かい違反いはん《個こ資し法ほう》。另一方面ほうめん，對たい於涉及業務ぎょうむ機密きみつ的てき資料しりょう，依よ《團だん協きょう法ほう》第だい7條じょう規定きてい，提供ていきょう資料しりょう的てき一方得要求另一方支付保守秘密並支付必要費用；但ただし若わか提供ていきょう資料しりょう的てき一方無法證明資料確實是機密，另一方也無須配合保密要求。

事前じぜん程ほど序じょ與あずか協商きょうしょう過程かてい

《團體だんたい協約きょうやく法ほう》並なみ未み詳細しょうさい規定きてい所有しょゆう協商きょうしょう程ほど序じょ，大だい多た交由勞資ろうし雙方そうほう自治じち協商きょうしょう，若わか有ゆう糾紛時じ再さい透過とうか不當ふとう勞ろう動どう行為こうい裁決さいけつ等とう機き制せい處理しょり。通常つうじょう在ざい正式せいしき協商きょうしょう開始かいし前まえ，勞資ろうし雙方そうほう會かい先さき做「預あずか備協商きょうしょう」，決定けってい正式せいしき協商きょうしょう的てき議事ぎじ規則きそく與あずか議ぎ程ほど，屬ぞく於整個こ團だん協きょう協商きょうしょう過程かてい的てき一いち部分ぶぶん，因いん此也受到誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ保護ほご。法律ほうりつ上じょう對たい團だん協きょう協商きょうしょう的てき議事ぎじ規則きそく大だい多た沒ぼつ有無うむ明確めいかく規定きてい，由ゆかり勞資ろうし雙方そうほう自治じち。

協商きょうしょう開始かいし前まえ，勞資ろうし雙方そうほう都と必須ひっす依よ法ほう推派協商きょうしょう代表だいひょう與あずか簽約代表だいひょう。若わか未み依よ法律ほうりつ規定きてい程ほど序じょ推派協商きょうしょう、簽約代表だいひょう，該團協きょう之の正當せいとう性せい及有效ゆうこう性せい將はた有ゆう所しょ疑うたぐ慮おもんばか。協商きょうしょう代表だいひょう人數にんずう則そく依よ《團だん協きょう法ほう》第だい8條じょう第だい3項こう規定きてい，以「協商きょうしょう所しょ必要ひつよう者しゃ為ため限げん」；但ただし因よし該條文じょうぶん規範きはん不明ふめい確かく，因いん此是由よし勞資ろうし雙方そうほう自じ行くだり決定けってい何なん謂いい「必要ひつよう」人數にんずう。至いたり於協商きょうしょう所しょ需資料しりょう、草案そうあん、策略さくりゃく，通常つうじょう也會在ざい事前じぜん擬なずらえ定じょう，勞ろう動どう部ぶ在ざい《簽訂團體だんたい協約きょうやく參考さんこう手しゅ冊さつ》中ちゅう列れつ舉常見つねみ事項じこう，提供ていきょう協商きょうしょう雙方そうほう參考さんこう。協商きょうしょう的てき具體ぐたい日び期き、地點ちてん均ひとし由よし勞資ろうし雙方そうほう自じ行くだり決定けってい，但ただし須注意ちゅうい其中一方以書面方式提出協商後，另一方いっぽう必須ひっす在ざい60日にち內書面めん回かい應おう，否いや則のり有ゆう違反いはん誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ之の疑うたぐ慮おもんばか。協商きょうしょう次數じすう方面ほうめん也沒有限ゆうげん制せい，倘若雙方そうほう已やめ盡つき到いた誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ，卻還是ぜ出現しゅつげん僵局、無法むほう繼續けいぞく協商きょうしょう，即そく使つかい停止ていし協商きょうしょう也未必みひつ會かい構成こうせい不當ふとう勞ろう動どう行為こうい。

雇主やといぬし與あずか工こう會かい之の間あいだ若わか依よ《勞資ろうし爭議そうぎ處理しょり法ほう》規定きてい程ほど序じょ，發生はっせい勞資ろうし爭議そうぎ調ちょう解かい或ある申さる訴事件じけん，雙方そうほう達成たっせい共ども識時，調しらべ解かい書しょ或ある仲裁ちゅうさい書しょ視し同どう契約けいやく，也就等とう同どう團體だんたい協約きょうやく。因いん此該法ほう第だい23條じょう規定きてい，若わか工こう會かい對たい雇主やといぬし提起ていき勞資ろうし爭議そうぎ調ちょう解かい，經けい調ちょう解かい或ある仲裁ちゅうさい成立せいりつ後ご，該調解かい書しょ或ある仲裁ちゅうさい書しょ即そく視し同工どうこう會かい與あずか雇主やといぬし之の間あいだ的てき團體だんたい協約きょうやく。因いん此，公營こうえい事業じぎょう機構きこう、國防こくぼう部ぶ所屬しょぞく機關きかん學校がっこう、一般いっぱん政府せいふ機關きかん及公立こうりつ學校がっこう與あずか工こう會かい發生はっせい勞資ろうし爭議そうぎ調ちょう解かい或ある仲裁ちゅうさい事件じけん時じ，雇主やといぬし在ざい調ちょう解かい書しょ或ある仲裁ちゅうさい書しょ簽名前ぜん必須ひっす徵ちょう得とく目的もくてき事業じぎょう主管しゅかん機關きかん同意どうい。

書面しょめん契約けいやく

團體だんたい協約きょうやく必須ひっす以書面めん方式ほうしき訂てい立りつ，修正しゅうせい、終止しゅうし時じ亦また同どう，因いん為ため書面しょめん比ひ口頭こうとう更さら能のう作為さくい證據しょうこ，也更能のう警示締約ていやく雙方そうほう履行りこう契約けいやく內容與あずか義務ぎむ。如果團體だんたい協約きょうやく並なみ非ひ以書面めん方式ほうしき訂てい立りつ、修正しゅうせい或ある終止しゅうし，則のり為ため無效むこう。「無效むこう」指ゆび的てき是ぜ「團體だんたい協約きょうやく本身ほんみ」無效むこう，勞資ろうし雙方そうほう已やめ達成たっせい合意ごうい之の事項じこう，即そく使つかい團體だんたい協約きょうやく無效むこう，以一般いっぱん契約けいやく角度かくど來らい看み，仍應有效ゆうこう。

如果勞資ろうし雙方そうほう達成たっせい合意ごうい，但ただし雇主やといぬし無む正當せいとう理由りゆう便びん拒絕きょぜつ將はた其寫入にゅう團體だんたい協約きょうやく，參照さんしょう《臺北たいぺい高等こうとう行政ぎょうせい法ほう院いん104年度ねんど訴字第だい975號ごう判決はんけつ》，有ゆう不當ふとう勞ろう動どう行為こうい之の虞おそれ。此外，根據こんきょ《勞資ろうし爭議そうぎ處理しょり法ほう》第だい23條じょう規定きてい，如果勞資ろうし爭議そうぎ調ちょう解かい的てき勞ろう方かた當事とうじ人じん是ぜ工こう會かい，且勞資ろうし雙方そうほう在ざい調ちょう解かい中ちゅう達成たっせい合意ごうい，或ある交付こうふ仲裁ちゅうさい並なみ作成さくせい仲裁ちゅうさい判斷はんだん，該調解かい或ある仲裁ちゅうさい結果けっか視し同どう團體だんたい協約きょうやく。此類團だん協きょう協商きょうしょう程ほど序じょ不ふ受《團體だんたい協約きょうやく法ほう》規範きはん所しょ限げん制せい，但ただし仍有《團體だんたい協約きょうやく法ほう》上じょう的てき團だん協きょう效果こうか。

核かく可か與あずか備查

原則げんそく上じょう，團だん協きょう內容只ただ要よう締約ていやく各かく方かた達成たっせい合意ごうい，即そく具ぐ效力こうりょく。但ただし對たい於特定とくてい行ぎょう業ぎょう，《團體だんたい協約きょうやく法ほう》要求ようきゅう締約ていやく各かく方かた必須ひっす將しょう團だん協きょう送おく請主管しゅかん機關きかん核かく可か，才能さいのう生せい效こう。具體ぐたい來らい說せつ，這些行ぎょう業ぎょう包括ほうかつ：

下しも列れつ團體だんたい協約きょうやく，應おう於簽訂てい前ぜん取得しゅとく核かく可か，未み經けい核かく可か者しゃ，無效むこう：
一いち、一方いっぽう當事とうじ人為じんい公營こうえい事業じぎょう機構きこう者しゃ，應おう經けい其主管しゅかん機關きかん核かく可か。
二に、一方いっぽう當事とうじ人為じんい國防こくぼう部ぶ所屬しょぞく機關きかん（構）、學校がっこう者しゃ，應おう經けい國防こくぼう部ぶ核かく可か。
三さん、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立こうりつ學校がっこう而有上級じょうきゅう主管しゅかん機關きかん者しゃ，應おう經けい其上級きゅう主管しゅかん機關きかん核かく可か。但ただし關係かんけい人為じんい工こう友とも（含技工こう、駕が駛）者しゃ，應おう經けい行政ぎょうせい院いん人事じんじ行政ぎょうせい局きょく核かく可か。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい10條じょう第だい2項こう，

參照さんしょう當時とうじ的てき立法りっぽう理由りゆう，之これ所以ゆえん對たい上述じょうじゅつ行ぎょう業ぎょう有ゆう特別とくべつ限げん制せい，是ぜ因いん為ため上述じょうじゅつ行ぎょう業ぎょう涉わたる及政府せいふ運うん作さく，尤ゆう其是涉わたる及人事じんじ、預あずか算さん之の事項じこう，為ため了りょう避免日び後ご政府せいふ運うん作さく困難こんなん，而特別べつ規定きてい上述じょうじゅつ行ぎょう業ぎょう的てき團だん協きょう必須ひっす先さき送おく主管しゅかん機關きかん核かく可か。不ふ過か，如楊通どおり軒のき等とう法學ほうがく家か則そく認みとめ為ため，此條文じょうぶん容よう許もと政府せいふ以行政ぎょうせい命令めいれい限げん制せい勞資ろうし雙方そうほう締結ていけつ團體だんたい協約きょうやく的てき權利けんり，並なみ不合理ふごうり。

除じょ上述じょうじゅつ行ぎょう業ぎょう之これ團だん協きょう另有「核かく可か」程ほど序じょ外がい，普通ふつう的てき團體だんたい協約きょうやく只ただ需在締約ていやく各かく方かた達成たっせい合意ごうい後ご，由ゆかり勞ろう方かた將はた團體だんたい協約きょうやく送おく請勞工こう主管しゅかん機關きかん備查即そく可か。團だん協きょう自じ締約ていやく各かく方かた達成たっせい合意ごうい之の日にち起算きさん，而非從したがえ主管しゅかん機關きかん備查通過つうか之の日にち起算きさん；主管しゅかん機關きかん對たい團體だんたい協約きょうやく內容，原則げんそく上じょう也沒有ゆう過度かど介入かいにゅう的てき空間くうかん。

內容

團體だんたい協約きょうやく的てき內容以「勞ろう動どう關係かんけい」相關そうかん事項じこう為ため範疇はんちゅう，包括ほうかつ個別こべつ與あずか集あつまり體たい的てき勞ろう動どう關係かんけい在ざい內，法學ほうがく家か黃き程ほど貫つらぬけ歸納きのう為ため「與あずか勞ろう動どう契約けいやく所有しょゆう內容有ゆう所しょ相關そうかん之の各種かくしゅ事項じこう」。例れい如個別べつ勞ろう動どう關係かんけい中ちゅう的てき工こう資し與あずか工こう時じ規定きてい、集あつまり體たい勞ろう動どう關係かんけい中ちゅう的てき工こう會かい組織そしき發展はってん規定きてい等とう，都と可か以是團體だんたい協約きょうやく內容。除じょ此之外がい，團だん協きょう也可對たい學徒がくと、技術ぎじゅつ生せい等とう一般不屬於個別勞動關係之事項有所規範，也可規範きはん是ぜ否ひ及如何なん利用りよう職業しょくぎょう介かい紹機構きこう、設立せつりつ及使用しよう勞資ろうし糾紛調ちょう解かい與あずか仲裁ちゅうさい機構きこう等とう，範圍はんい比ひ一般いっぱん所しょ稱しょう「勞ろう動どう關係かんけい」更さら廣ひろ。

團體だんたい協商きょうしょう時じ，任にん何なん可か作為さくい團體だんたい協約きょうやく內容的てき事項じこう都と在ざい誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ保護ほご範圍はんい內，若わか無む正當せいとう理由りゆう拒絕きょぜつ協商きょうしょう，即そく有ゆう違反いはん誠まこと信しん協商きょうしょう之の疑うたぐ慮おもんばか，這稱為ため「義務ぎむ協商きょうしょう事項じこう」。反はん之これ，若わか經けい裁決さいけつ會かい認みとめ為ため不適合ふてきごう寫うつし入にゅう團體だんたい協約きょうやく的てき內容，則のり不ふ受誠信しん協商きょうしょう義務ぎむ保護ほご，也就不ふ算さん是ぜ義務ぎむ協商きょうしょう事項じこう。與あずか義務ぎむ協商きょうしょう事項じこう相對そうたい者しゃ稱しょう為ため「任意にんい協商きょうしょう事項じこう」，所有しょゆう由よし工こう會かい提出ていしゅつ且雇主ぬし願意がんい協商きょうしょう、協商きょうしょう過程かてい不ふ受誠信しん協商きょうしょう義務ぎむ保護ほご、符合ふごう法治ほうち原則げんそく之の事項じこう，都と可算かさん是ぜ任意にんい協商きょうしょう事項じこう，如公司つかさ董ただし事ごと、監察かんさつ人じん之の選任せんにん等とう。

約定やくじょう事項じこう

團體だんたい協約きょうやく得とく約定やくじょう下か列れつ事項じこう：
一いち、工こう資し、工こう時じ、津つ貼は、獎金、調しらべ動どう、資し遣や、退すさ休きゅう、職業しょくぎょう災害さいがい補償ほしょう、撫なで卹等勞ろう動どう條件じょうけん。
二に、企業きぎょう內勞動どう組織そしき之の設立せつりつ與あずか利用りよう、就業しゅうぎょう服務ふくむ機構きこう之の利用りよう、勞資ろうし爭議そうぎ調ちょう解かい、仲裁ちゅうさい機構きこう之の設立せつりつ及利用りよう。
三さん、團體だんたい協約きょうやく之の協商きょうしょう程ほど序じょ、協商きょうしょう資料しりょう之の提供ていきょう、團體だんたい協約きょうやく之の適用てきよう範圍はんい、有效ゆうこう期間きかん及和諧履行りこう協約きょうやく義務ぎむ。
四よん、工こう會かい之の組織そしき、運うん作さく、活動かつどう及企業ぎょう設しつらえ施ほどこせ之の利用りよう。
五ご、參與さんよ企業きぎょう經營けいえい與あずか勞資ろうし合作がっさく組織そしき之の設置せっち及利用りよう。
六ろく、申さる訴制度せいど、促進そくしん勞資ろうし合作がっさく、升ます遷、獎懲、教育きょういく訓練くんれん、安全あんぜん衛生えいせい、企業きぎょう福利ふくり及其他た關せき於勞資ろうし共同きょうどう遵守じゅんしゅ之の事項じこう。
七なな、其他當事とうじ人間にんげん合意ごうい之の事項じこう。
學徒がくと關係かんけい與あずか技術ぎじゅつ生せい、養成ようせい工こう、見習みならい生せい、建けん教きょう合作がっさく班はん之の學生がくせい及其他た與あずか技術ぎじゅつ生せい性質せいしつ相しょう類るい之これ人にん，其前項ぜんこう各かく款事項じこう，亦また得とく於團體だんたい協約きょうやく中ちゅう約定やくじょう。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい12條じょう，

《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい12條じょう列れつ舉之事項じこう，勞資ろうし雙方そうほう得え在ざい團體だんたい協約きょうやく中ちゅう訂てい立りつ，依よ條文じょうぶん內容的てき效力こうりょく分類ぶんるい，可分かぶん為ため債さい法ほう性せい與あずか法規ほうき性せい規範きはん兩りょう種たね。債さい法ほう性的せいてき團だん協きょう條文じょうぶん適用てきよう於締約やく團體だんたい之の間あいだ，只ただ要よう該條文じょうぶん可か依よ債さい法ほう原則げんそく形成けいせい契約けいやく，就能訂てい立りつ，解釋かいしゃく時じ也按照あきら一般いっぱん契約けいやく原則げんそく解釋かいしゃく；法規ほうき性的せいてき團だん協きょう條文じょうぶん則そく具有ぐゆう法律ほうりつ性質せいしつ，解釋かいしゃく時じ需按法律ほうりつ原則げんそく解釋かいしゃく，而非按照一般いっぱん民事みんじ契約けいやく解釋かいしゃく。例れい如，團だん協きょう的てき法規ほうき性せい內容如遭撤銷，撤銷效果こうか不能ふのう溯及そきゅう既往きおう，這與一般いっぱん法律ほうりつ原則げんそく相しょう符ふ。

團體だんたい協約きょうやく內容原則げんそく上うえ由ゆかり勞資ろうし雙方そうほう自治じち，但ただし也不是ぜ毫無界線かいせん。法學ほうがく家か黃き越えつ欽在《勞ろう動どう法ほう新しん論ろん》中ちゅう列れつ出で三さん大だい界線かいせん：第だい一いち，團だん協きょう目的もくてき是ぜ要よう促進そくしん勞ろう動どう、經濟けいざい條件じょうけん，不能ふのう侵犯しんぱん勞ろう工こう個人こじん生活せいかつ範圍はんい，例れい如工資金しきん額がく可か訂てい定てい於團協きょう，但ただし不能ふのう規定きてい勞ろう工こう如何いか花はな用よう工こう資し，稱しょう為ため「規範きはん制度せいど權限けんげん」；第だい二に，團だん協きょう效力こうりょく分ぶん成なり法規ほうき性せい效力こうりょく與あずか債さい法ほう性せい效力こうりょく，前者ぜんしゃ屬ぞく於國家こっか法律ほうりつ的てき一いち部分ぶぶん，團體だんたい協約きょうやく仍需遵守じゅんしゅ一般いっぱん的てき法治ほうち原則げんそく（如：平等びょうどう原則げんそく）；第だい三さん，根據こんきょ法律ほうりつ優位ゆうい原則げんそく，團體だんたい協約きょうやく內容不ふ得とく牴觸ていしょく國家こっか法律ほうりつ。

工こう會かい安全あんぜん條じょう款

参まいり见：2016年ねん中華航空ちゅうかこうくう空そら服ふく員いん罷工ひこう

2016年ねん中華航空ちゅうかこうくう空そら服ふく員いん罷工ひこう爭議そうぎ焦點しょうてん之の一いち，即そく為ため桃園ももぞの市し空そら服ふく員いん職業しょくぎょう工こう會かい與あずか中華航空ちゅうかこうくう公司こうし之の間あいだ的てき團體だんたい協約きょうやく能否のうひ訂てい立りつ禁きん搭便車しゃ條じょう款。

工こう會かい安全あんぜん條じょう款指ゆび的てき是ぜ《團だん協きょう法ほう》第だい13條じょう至いたり第だい14條じょう，為ため保障ほしょう勞ろう工こう團結だんけつ權けん及工會かい發展はってん而制定せいてい的てき特別とくべつ規範きはん，包括ほうかつ「差別さべつ待遇たいぐう條じょう款（含禁搭便車しゃ）」、「代理だいり工廠こうしょう條じょう款」與あずか「封ふう閉工廠しょう條じょう款」三種さんしゅ。勞ろう工こう的てき團結だんけつ權けん從したがえ積極せっきょく面めん來らい看み，是ぜ保障ほしょう勞ろう工こう加入かにゅう及參與さんよ工こう會かい的てき權利けんり；但ただし從したがえ消極しょうきょく面めん來らい看み，勞ろう工こう也有やゆう不ふ加入かにゅう、不ふ參與さんよ及退出たいしゅつ工こう會かい的てき權利けんり。學者がくしゃ陳ひね彥良認みとめ為ため，以工會かい會員かいいん資格しかく做為前提ぜんてい訂てい立りつ的てき差別さべつ待遇たいぐう條じょう款讓勞ろう工こう行使こうし消極しょうきょく團結だんけつ權けん時じ付づけ出で一定いってい程度ていど的てき代價だいか，藉以保護ほご工こう會かい會員かいいん的てき積極せっきょく團結だんけつ權けん。「差別さべつ待遇たいぐう條じょう款」在ざい2008年ねん《團だん協きょう法ほう》修法しゅほう時じ正式せいしき入いれ法ほう，並なみ加か上じょう但書ただしがき作為さくい平衡へいこう；非ひ工こう會かい會員かいいん的てき勞ろう工こう可か以支付づけ費用ひよう給きゅう工こう會かい，換かわ取ど該位勞ろう工こう原本げんぽん沒ぼつ有ゆう的てき團だん協きょう保障ほしょう，也就是ぜ「代理だいり工廠こうしょう條じょう款」。

至いたり於「封ふう閉工廠しょう條じょう款」，指ゆび的てき是ぜ團だん協きょう內容中ちゅう可か以訂定てい雇主やといぬし只ただ能のう雇用こよう有ゆう加入かにゅう特定とくてい工こう會かい的てき勞ろう工こう，此一條文じょうぶん自じ《團だん協きょう法ほう》1930年ねん制定せいてい時じ就已存在そんざい，2008年ねん修法しゅほう時じ予よ以保留ほりゅう。該條款不只ただ增強ぞうきょう差別さべつ待遇たいぐう條じょう款的效力こうりょく，也比《工こう會かい法ほう》第だい7條じょう的てき強制きょうせい入會にゅうかい條じょう款更有效ゆうこう力りょく，因いん此也對たい非ひ工こう會かい會員かいいん之の勞ろう工こう衝擊しょうげき更さら大だい。學者がくしゃ邱羽凡認為ため，團體だんたい協約きょうやく原本げんぽん就不適用てきよう於非工こう會かい會員かいいん的てき勞ろう工こう，且臺灣たいわん工こう會かい實力じつりょく普遍ふへん低落ていらく，不能ふのう以「工こう會かい安全あんぜん條じょう款侵犯はん勞ろう工こう的てき消極しょうきょく團結だんけつ權けん」為ため由ゆかり，否定ひてい工こう會かい安全あんぜん條じょう款存在そんざい之の必要ひつよう。

工こう會かい安全あんぜん條じょう款中的てき禁きん搭便車しゃ條じょう款往往成為ため工こう會かい集しゅう體からだ訴求そきゅう的てき焦點しょうてん，引發許多きょた輿論よろん爭議そうぎ。學者がくしゃ黃き越えつ欽、衛まもる民みん、邱羽凡支持しじ保留ほりゅう禁きん搭便車しゃ條じょう款，認みとめ為ため禁きん搭便車しゃ條じょう款可避免勞ろう工こう濫用らんよう消極しょうきょく團結だんけつ權けん；學者がくしゃ楊通軒のき則のり認みとめ為ため禁きん搭便車しゃ條じょう款侵犯しんぱん非ひ工こう會かい會員かいいん之の消極しょうきょく團結だんけつ權けん。臺灣たいわん臺たい北地きたじ方法ほうほう院いん則のり在ざい《106年ねん勞ろう訴字第だい224號ごう民事みんじ判決はんけつ》作成さくせい第だい一件關於禁搭便車條款的判決，認みとめ為ため團だん協きょう裡うら的てき禁きん搭便車しゃ條じょう款除非ひ訂てい有ゆう但書ただしがき（也就是ぜ代理だいり工廠こうしょう條じょう款），否いや則のり就是違反いはん《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい13條じょう強制きょうせい規定きてい。是ぜ以，臺灣たいわん法ほう學界がっかい、法ほう院いん實務じつむ與あずか輿論よろん，對たい於禁搭便車しゃ條じょう款仍有ゆう許多きょた爭議そうぎ。

效力こうりょく

團體だんたい協約きょうやく訂てい立りつ、生なま效こう後ご，對たい締約ていやく雙方そうほう而言具有ぐゆう「直接ちょくせつ、強制きょうせい且不可ふか拋棄之の效力こうりょく」，影響えいきょう當事とうじ人じん及所屬しょぞく成員せいいん權益けんえき甚鉅。團だん協きょう效力こうりょく分ぶん為ため「法規ほうき性せい效力こうりょく」與あずか「債さい法ほう性せい效力こうりょく」。法規ほうき性せい效力こうりょく指ゆび的てき是ぜ：團だん協きょう對たい締約ていやく團體だんたい以外いがい的てき第だい三さん人にん也具有效ゆうこう力りょく，且擁有ゆう「直接ちょくせつ性せい」、「強制きょうせい性せい」、「不可ふか低てい貶性」、「效力こうりょく延のべ續つづけ性せい」及「不可ふか拋棄性せい」五ご種しゅ性質せいしつ。債さい法ほう性せい效力こうりょく指ゆび的てき是ぜ：團だん協きょう規範きはん當事とうじ人じん彼此ひし的てき權利けんり義務ぎむ，與あずか一般いっぱん債權さいけん契約けいやく相しょう同どう，基き於契約けいやく自由じゆう原則げんそく，當事とうじ人じん可か在ざい不ふ違反いはん公序良俗こうじょりょうぞく前提ぜんてい下か自由じゆう議定ぎてい團だん協きょう內容，其中又また以「和平わへい義務ぎむ」和かず「敦あつし促義務ぎむ」最さい為ため重要じゅうよう。

法規ほうき性せい效力こうりょく

團體だんたい協約きょうやく除じょ另有約定やくじょう者しゃ外がい，下しも列れつ各かく款之雇主やといぬし及勞工こう均ひとし為ため團體だんたい協約きょうやく關係かんけい人じん，應おう遵守じゅんしゅ團體だんたい協約きょうやく所しょ約定やくじょう之の勞ろう動どう條件じょうけん：
一いち、為ため團體だんたい協約きょうやく當事とうじ人じん之の雇主やといぬし。
二に、屬ぞく於團體だんたい協約きょうやく當事とうじ團體だんたい之の雇主やといぬし及勞工こう。
三さん、團體だんたい協約きょうやく簽訂後ご，加入かにゅう團體だんたい協約きょうやく當事とうじ團體だんたい之の雇主やといぬし及勞工こう。
前項ぜんこう第だい三さん款之團體だんたい協約きょうやく關係かんけい人じん，其關於勞動どう條件じょうけん之の規定きてい，除じょ該團體だんたい協約きょうやく另有約定やくじょう外がい，自じ取得しゅとく團體だんたい協約きょうやく關係かんけい人じん資格しかく之の日にち起おこり適用てきよう之の。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい17條じょう，

團體だんたい協約きょうやく是ぜ工こう會かい與あずか雇主やといぬし、團體だんたい對たい團體だんたい簽訂的てき契約けいやく，但ただし生なま效こう以後いご也會對たい第だい三さん人にん產さん生せい效力こうりょく（如工會かい會員かいいん、公司こうし主管しゅかん，根據こんきょ團だん協きょう內容而定）。和かず政府せいふ法規ほうき有ゆう相似そうじ的てき性質せいしつ：團だん協生きょうせい效こう後ご不ふ需要じゅよう再さい經過けいか第だい三さん人にん個別こべつ同意どうい；團だん協きょう內容適用てきよう於個別べつ勞ろう工こう與あずか雇主やといぬし的てき僱傭關係かんけい；位階いかい比ひ團だん協きょう更さら低ひく的てき規ぶんまわし章あきら（如工作こうさく規則きそく、勞ろう動どう契約けいやく）不能ふのう牴觸ていしょく團だん協きょう規範きはん；團だん協きょう到いた期き後ご、新約しんやく締結ていけつ前まえ，舊きゅう團だん協きょう仍有一定いってい程度ていど的てき效力こうりょく（餘よ後ご效力こうりょく）；個別こべつ勞ろう工こう不能ふのう「自じ願ねがい放棄ほうき」因いん團だん協きょう所得しょとく的てき權利けんり，尤ゆう其不能ふのう在ざい雇主やといぬし脅迫きょうはく下か放棄ほうき。上述じょうじゅつ五項性質確保團協能在勞僱關係中發揮作用，也能保護ほご相對そうたい弱じゃく勢ぜい的てき勞ろう工こう與あずか工こう會かい不ふ被ひ雇主やといぬし脅迫きょうはく，是ぜ團だん協きょう之の所以ゆえん能のう發揮はっき效力こうりょく的てき關せき鍵かぎ。

餘よ後ご效力こうりょく

餘よ後ご效力こうりょく，又また可か稱しょう為ため「延のべ續ぞく效力こうりょく」或ある「延のべ後ご效力こうりょく」，指ゆび的てき是ぜ依據いきょ《團だん協きょう法ほう》第だい21條じょう規定きてい，舊きゅう團だん協きょう到いた期き後ご、新しん團だん協きょう與あずか勞ろう動どう契約けいやく締結ていけつ前まえ，舊きゅう團だん協きょう關せき於勞動どう條件じょうけん的てき條じょう款仍然しか有效ゆうこう。這是立法りっぽう者しゃ為ため避免舊約きゅうやく到いた期き後ご、新約しんやく締結ていけつ前まえ，舊約きゅうやく規範きはん之の勞ろう動どう條件じょうけん效力こうりょく受損或ある中斷ちゅうだん，影響えいきょう締約ていやく團體だんたい所屬しょぞく成員せいいん權益けんえき，而特別べつ訂てい立りつ的てき搭橋、保護ほご條じょう款。不ふ過か，如果在ざい餘あまり後ご效力こうりょく期間きかん，勞ろう工こう與あずか雇主やといぬし另行簽訂契約けいやく規範きはん勞ろう動どう條件じょうけん，則のり以該勞ろう動どう契約けいやく規範きはん為ため準なずらえ，不ふ適用てきよう舊きゅう團だん協きょう規範きはん。因いん此，餘あまり後ご效力こうりょく是ぜ團體だんたい協約きょうやく的てき法規ほうき性せい效力こうりょく之の一いち。

由よし於《團だん協きょう法ほう》第だい21條じょう有ゆう關せき餘あまり後ご效力こうりょく之の規範きはん並なみ不明ふめい確かく，學者がくしゃ黃き俊しゅん容認ようにん為ため未來みらい修法しゅほう時じ，立法りっぽう者しゃ應おう明確めいかく規範きはん餘あまり後ご效力こうりょく之の類型るいけい與あずか範圍はんい。例れい如，法規ほうき原文げんぶん所しょ稱しょう「勞ろう動どう條件じょうけん」定義ていぎ並なみ不明ふめい確かく，是ぜ僅限於約定やくじょう事項じこう，或ある也可擴及於所有しょゆう與あずか勞ろう動どう關係かんけい相關そうかん的てき事項じこう，在ざい法學ほうがく家か之の間あいだ仍有疑義ぎぎ。此外，餘あまり後ご效力こうりょく本身ほんみ沒ぼつ有ゆう期限きげん，如果勞資ろうし雙方そうほう始終しじゅう沒ぼつ有ゆう談だん定てい新約しんやく，就會一直處在餘後效力狀態；他た建議けんぎ修法しゅほう時じ也應明あかり訂てい餘あまり後ご效力こうりょく的てき期限きげん，以督促とくそく勞資ろうし雙方そうほう積極せっきょく協商きょうしょう、締結ていけつ新約しんやく。

債さい法ほう性せい效力こうりょく

債さい法ほう性せい效力こうりょく，或ある稱しょう組織そしき法ほう效力こうりょく，指ゆび的てき是ぜ團だん協きょう締約ていやく雙方そうほう自じ行くだり約定やくじょう的てき內容只ただ對たい當事とうじ團體だんたい生せい效こう，而產生せい債さい法ほう上じょう的てき效力こうりょく，可分かぶん為ため「和平わへい義務ぎむ」與あずか「敦あつし促義務ぎむ」兩りょう類るい效力こうりょく。「債さい法ほう性せい」的てき意思いし是ぜ締約ていやく團體だんたい制定せいてい的てき部分ぶぶん條じょう款只能のう拘束こうそく彼此ひし，雙方そうほう對たい此負有ゆう權利けんり義務ぎむ，任にん何なに一方いっぽう違反いはん規定きてい，另一方いっぽう可か以要求ようきゅう損害そんがい賠償ばいしょう，如同一般いっぱん債務さいむ關係かんけい一いち樣よう。法學ほうがく家か林はやし佳和よしかず指出さしで，債さい法ほう性せい效力こうりょく也可作用さよう於勞動どう關係かんけい事項じこう，如調派は人力じんりき時じ，雇主やといぬし應おう遵守じゅんしゅ的てき規則きそく等とう。為ため了りょう確保かくほ債さい法ほう性せい效力こうりょく能のう發揮はっき作用さよう，《團だん協きょう法ほう》第だい23條じょう第だい3項こう訂てい有ゆう違約いやく金きん條じょう款，任にん一方得要求違約方支付罰金，且能依よ同どう法ほう第だい24條じょう、第だい25條じょう規定きてい要求ようきゅう損害そんがい賠償ばいしょう。

和平わへい義務ぎむ

和平わへい義務ぎむ，或ある稱しょう維持いじ和わ諧義務ぎむ，指ゆび的てき是ぜ勞資ろうし合意ごうい締結ていけつ團體だんたい協約きょうやく後ご，雙方そうほう對たい團だん協きょう規範きはん事項じこう，在ざい協約きょうやく有效ゆうこう期間きかん不ふ得とく爭議そうぎ。部分ぶぶん團だん協きょう允許いんきょ雙方そうほう以「不ふ影響えいきょう協約きょうやく存在そんざい」為ため前提ぜんてい，就團協きょう未み規範きはん事項じこう補充ほじゅう爭議そうぎ；部分ぶぶん團だん協きょう則のり約定やくじょう須經雙方そうほう另行達成たっせい合意ごうい，才能さいのう提出ていしゅつ補充ほじゅう爭議そうぎ，是ぜ更さら為ため嚴格げんかく的てき「絕對ぜったい維持いじ和わ諧義務ぎむ」，但ただし較為罕見。如果有ゆう任にん何なに一方いっぽう違反いはん和平わへい義務ぎむ，另一方得主張對方負有不ふ作為さくい、損害そんがい賠償ばいしょう等とう義務ぎむ，並なみ行使こうし正當せいとう防衛ぼうえい權利けんり保護ほご自身じしん利益りえき。法學ほうがく家か黃き越えつ欽認みとめ為ため，如果違約いやく是ぜ因いん為ため任にん一方いっぽう的てき團體だんたい成員せいいん（例れい如勞方かた的てき工こう會かい會員かいいん、資し方かた的てき主管しゅかん等とう）而起，違約いやく方かた賠償ばいしょう之これ後ご，無論むろん是ぜ團體だんたい本身ほんみ或ある其他成員せいいん，都と可か以再對たい該位成員せいいん求償きゅうしょう。

敦あつし促義務ぎむ

為ため了りょう確保かくほ團體だんたい協約きょうやく能のう夠實行じっこう，締約ていやく任にん一方團體成員違背團協內容時，該團體だんたい應おう加か以制裁せいさい，敦あつし促其履行りこう義務ぎむ。法學ほうがく家か黃き越えつ欽所列れつ舉的制裁せいさい手段しゅだん包括ほうかつ：「警告けいこく、催促さいそく、懲戒ちょうかい、罰金ばっきん、停止ていし團體だんたい之の支持しじ、停止ていし其團體だんたい成員せいいん之の資格しかく、抵制、甚至開ひらき除じょ等とう。」締約ていやく任にん一方團體未遵守敦促義務時，對たい另一方いっぽう負ふ有ゆう損害そんがい賠償ばいしょう責任せきにん，可か以因此解除かいじょ團だん協きょう。但ただし如果團體だんたい有ゆう履行りこう敦あつし促義務ぎむ，只ただ是ぜ制裁せいさい無效むこう，除じょ非ひ團だん協きょう另有約定やくじょう，否いや則のり不ふ需要じゅよう負擔ふたん保證ほしょう責任せきにん。

位階いかい

團體だんたい協約きょうやく在ざい中華民國ちゅうかみんこく勞ろう動どう法體ほうたい系けい中ちゅう，位階いかい僅次於勞動どう法令ほうれい，是ぜ國家こっか法律ほうりつ以外いがい位階いかい最高さいこう者しゃ。具體ぐたい來らい說せつ，團體だんたい協約きょうやく位階いかい依よ序じょ高だか於個別べつ勞ろう動どう契約けいやく、工作こうさく規則きそく、勞ろう動どう習慣しゅうかん與あずか雇主やといぬし管理かんり權けん；下位かい規範きはん內容若わか與あずか團體だんたい協約きょうやく牴觸ていしょく，均ひとし為ため無效むこう。此一性質與團體協約法規性效力中的「不可ふか低てい貶性」性質せいしつ相しょう符ふ。法學ほうがく家か郭かく玲れい惠めぐみ認みとめ為ため，團體だんたい協約きょうやく是ぜ對たい個別こべつ勞ろう動どう契約けいやく的てき強制きょうせい補充ほじゅう，勞ろう動どう契約けいやく沒ぼつ有ゆう規範きはん、而團體だんたい協約きょうやく有ゆう規範きはん的てき部分ぶぶん，都と以團體だんたい協約きょうやく的てき規範きはん為ため準じゅん；勞ろう動どう契約けいやく牴觸ていしょく團體だんたい協約きょうやく而無效むこう的てき部分ぶぶん，也以團體だんたい協約きょうやく的てき規範きはん為ため準じゅん。如果勞ろう動どう契約けいやく與あずか團體だんたい協約きょうやく牴觸ていしょく的てき部分ぶぶん，實質じっしつ上じょう對たい勞ろう工こう當事とうじ人じん有利ゆうり，且團體だんたい協約きょうやく並なみ未み明文めいぶん禁止きんし，則のり採と優惠ゆえ原則げんそく，以勞動どう契約けいやく之の規定きてい為ため準じゅん；但ただし如果是ぜ部分ぶぶん有利ゆうり、部分ぶぶん不利ふり的てき情況じょうきょう，學界がっかい對たい此見解かい不一ふいつ，亦また尚なお無む實際じっさい案あん例れい。

工作こうさく規則きそく是ぜ雇主やといぬし管理かんり權けん的てき延伸えんしん，雇主やといぬし為ため了りょう實現じつげん營運目標もくひょう、維持いじ內部秩序ちつじょ，而制定せいてい統すべ一的勞動條件與工作紀律，並なみ要求ようきゅう員いん工こう共同きょうどう遵守じゅんしゅ。依よ《勞ろう動どう基準きじゅん法ほう》第だい71條じょう規定きてい，工作こうさく規則きそく牴觸ていしょく團體だんたい協約きょうやく規定きてい即そく為ため無效むこう，故こ工作こうさく規則きそく位階いかい低てい於團體だんたい協約きょうやく。不ふ過か，如果工作こうさく規則きそく部分ぶぶん條文じょうぶん牴觸ていしょく團體だんたい協約きょうやく，但ただし該部分ぶぶん對たい多數たすう勞ろう工こう與あずか企業きぎょう經營けいえい較為合理ごうり時じ，是ぜ否ひ必然ひつぜん為ため無效むこう，仍有可能かのう發生はっせい例外れいがい。

複數ふくすう團體だんたい協約きょうやく

複數ふくすう團體だんたい協約きょうやく是ぜ因いん為ため複數ふくすう工こう會かい而產生せい。學者がくしゃ張ちょう義德よしのり引述法學ほうがく家か劉りゅう士し豪的ごうてき見解けんかい，將はた「複數ふくすう工こう會かい」定義ていぎ為ため「一いち企業きぎょう、一產業或同一區域的職業內同時有兩個以上的工會存在，而這些工會かい分別ふんべつ獨立どくりつ，彼此ひし間あいだ並無ならびな從屬じゅうぞく關係かんけい」。在ざい這類情況じょうきょう下か，各かく工こう會かい都と能のう和わ相しょう同どう的てき雇主やといぬし簽訂團體だんたい協約きょうやく，也就可能かのう發生はっせい競合きょうごう關係かんけい。對たい此，《團だん協きょう法ほう》第だい4條じょう規定きてい如下：

有ゆう二個以上之團體協約可適用時，除じょ效力こうりょく發生はっせい在ざい前之まえの團體だんたい協約きょうやく有ゆう特別とくべつ約定やくじょう者しゃ外がい，優先ゆうせん適用てきよう職業しょくぎょう範圍はんい較為狹小きょうしょう或ある職務しょくむ種類しゅるい較為特殊とくしゅ之の團體だんたい協約きょうやく；團體だんたい協約きょうやく非ひ以職業ぎょう或ある職務しょくむ為ため規範きはん者しゃ，優先ゆうせん適用てきよう地域ちいき或ある人數にんずう適用てきよう範圍はんい較大之の團體だんたい協約きょうやく。

——《團體だんたい協約きょうやく法ほう》第だい4條じょう，

因いん此，適用てきよう於相同どう職業しょくぎょう的てき複數ふくすう團體だんたい協約きょうやく，以職業ぎょう範圍はんい較小、職務しょくむ種類しゅるい較為特殊とくしゅ者しゃ為ため優先ゆうせん；但ただし此一條文じょうぶん對たい「職務しょくむ」、「特殊とくしゅ」的てき定義ていぎ並なみ不明ふめい確かく，在ざい法學ほうがく界かい也沒有定ありさだ論ろん。如果複數ふくすう團だん協きょう不ふ是ぜ以職業ぎょう或ある職務しょくむ為ため範圍はんい，則のり以「地域ちいき」或ある「人數にんずう」較大的てき團だん協きょう為ため優先ゆうせん；這個規定きてい是ぜ以團協きょう的てき普遍ふへん、妥當だとう性質せいしつ，取と代だい個別こべつ團だん協きょう的てき特殊とくしゅ性質せいしつ。法學ほうがく家か郭かく玲れい惠めぐみ質疑しつぎ，範圍はんい較小、較為特殊とくしゅ的てき團だん協きょう，理り應おう更さら貼は近きん當事とうじ人的じんてき實際じっさい需求，法律ほうりつ卻以範圍はんい較大者しゃ取と代だい，不ふ無む疑問ぎもん。

雇主やといぬし面めん對たい複數ふくすう工こう會かい、複數ふくすう協約きょうやく情況じょうきょう，必須ひっす履行りこう誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ、平等びょうどう對たい待まち，不能ふのう獨どく厚あつ特定とくてい工こう會かい，稱しょう為ため「中立ちゅうりつ維持いじ義務ぎむ」。複數ふくすう工こう會かい往往おうおう會かい因いん立場たちば、意識いしき型がた態たい不同ふどう，導しるべ致路線せん發展はってん歧異或ある分裂ぶんれつ，進しん而產生せい競爭きょうそう關係かんけい。雇主やといぬし若わか介入かいにゅう工こう會かい之の間あいだ的てき競爭きょうそう，會かい影響えいきょう各かく工こう會かい的てき獨立どくりつ性せい，甚至可能かのう取得しゅとく工こう會かい主導しゅどう權けん、間接かんせつ支配しはい控ひかえ制せい工こう會かい，而有不當ふとう勞ろう動どう行為こうい之の疑うたぐ慮おもんばか。不ふ過か，由ゆかり於法律ほうりつ規範きはん對たい此並無む詳細しょうさい規範きはん，仍衍生せい其它問題もんだい無法むほう解決かいけつ；如雇主ぬし對たい待まち企業きぎょう工こう會かい與あずか產さん職業しょくぎょう工こう會かい時じ，是ぜ否應いやおう履行りこう中立ちゅうりつ維持いじ義務ぎむ，或ある複數ふくすう團だん協きょう與あずか個別こべつ勞ろう動どう契約けいやく競合きょうごう時じ，應おう以何者しゃ為ため優先ゆうせん等とう問題もんだい，在ざい勞ろう動どう法ほう學說がくせつ上じょう仍無共ども識。

終結しゅうけつ

學者がくしゃ林りん炫秋在ざい《集あつまり體たい勞ろう動どう法ほう》書中しょちゅう列れつ舉，團體だんたい協約きょうやく可か因いん「期限きげん屆とどけ滿まん」、「終止しゅうし」、「訂てい立りつ合意ごうい終了しゅうりょう契約けいやく」、「解除かいじょ條件じょうけん成就じょうじゅ」，或ある「團體だんたい協約きょうやく當事とうじ團體だんたい解散かいさん」等とう事由じゆう而終結しゅうけつ。團だん協きょう中ちゅう可か以訂立りつ期限きげん，期限きげん屆とどけ滿まん時じ就終止しゅうし契約けいやく；「終止しゅうし」則のり是ぜ因いん為ため團體だんたい協約きょうやく是ぜ一いち種しゅ「繼續けいぞく性せい的てき契約けいやく」，舊約きゅうやく屆とどけ滿みつる、新約しんやく締結ていけつ前ぜん部分ぶぶん條文じょうぶん仍有一定いってい效力こうりょく，因いん而也如普通どおり繼續けいぞく性せい契約けいやく一いち樣よう，締約ていやく團體だんたい可か以在締約ていやく至いたり少しょう1年ねん後ご，先さき預あずか告つげ再さい終止しゅうし，或ある因いん為ため其中一方重大違約或發生不可預知的重大經濟變故，另一方不經預告而終止。

至いたり於「訂てい立りつ合意ごうい終了しゅうりょう契約けいやく」，指ゆび的てき是ぜ締約ていやく團體だんたい在ざい團體だんたい協約きょうやく到いた期き前まえ，在ざい雙方そうほう合意ごうい之の下した，可か以再訂さいてい一份契約來終止這份團體協約；如果雙方そうほう在ざい團だん協きょう仍然有效ゆうこう的てき情況じょうきょう下か，另外又また訂てい了りょう一いち份新約しんやく，也可視し為ため雙方そうほう已やめ合意ごうい終止しゅうし舊約きゅうやく。「解除かいじょ條件じょうけん成就じょうじゅ」則和のりかず一般いっぱん民事みんじ契約けいやく相しょう同どう，締約ていやく團體だんたい可か以在團だん協きょう中ちゅう訂てい立りつ解除かいじょ條件じょうけん，條件じょうけん達成たっせい即そく宣告せんこく解約かいやく，例れい如規定きてい物價ぶっか達たち到いた某ぼう種たね程度ていど即そく終止しゅうし舊約きゅうやく，以便雙方そうほう根據こんきょ新しん的てき物價ぶっか協商きょうしょう新約しんやく等とう。最後さいご，如果團體だんたい協約きょうやく的てき締約ていやく團體だんたい解散かいさん（如工會かい解散かいさん或ある事業じぎょう單位たんい清算せいさん完かん畢），其法人格じんかく消滅しょうめつ，自然しぜん也就無法むほう繼續けいぞく履行りこう契約けいやく，團體だんたい協約きょうやく也就自然しぜん終止しゅうし。

現況げんきょう

根據こんきょ中華民國ちゅうかみんこく勞ろう動どう部ぶ的てき統計とうけい，截至2021年ねん2月がつ底そこ，臺灣たいわん勞ろう工こう的てき工こう會かい組織そしき率りつ為ため33.6%，團體だんたい協約きょうやく有效ゆうこう份數為ため632份。其中，企業きぎょう工こう會かい有ゆう235份、產業さんぎょう工こう會かい有ゆう380份、職業しょくぎょう工こう會かい17份。而根據こんきょ勞ろう動どう部ぶ勞ろう動どう及職業ぎょう安全あんぜん衛生えいせい研究所けんきゅうじょ2019年ねん的てき委託いたく研究けんきゅう報告ほうこく顯示けんじ，有ゆう54.6%的てき受訪工こう會かい缺乏けつぼう團體だんたい協約きょうやく協商きょうしょう意い願ねがい、40.7%的てき工こう會かい從したがえ未み和わ資し方かた協商きょうしょう團體だんたい協約きょうやく。全國ぜんこく金融きんゆう業ぎょう工こう會かい聯合れんごう會かい秘書ひしょ長ちょう韓かん仕つかまつ賢けん引述該份報告ほうこく指出さしで，受訪工こう會かい不ふ願ねがい提出ていしゅつ團だん協きょう協商きょうしょう的てき原因げんいん，大だい致可歸納きのう為ため4點てん：

一いち、已やめ有ゆう勞資ろうし會議かいぎ，降くだ低てい進行しんこう協商きょうしょう之の動機どうき。
二に、法律ほうりつ規範きはん之の勞ろう動どう條件じょうけん壓縮あっしゅく協商きょうしょう空間くうかん。
三さん、工こう會かい實力じつりょく或ある共きょう識不足ふそく，無力むりょく啟けい動どう協商きょうしょう。
四よん、滿足まんぞく於團體だんたい協約きょうやく餘あまり後ご效力こうりょく，不ふ願ねがい再啟さいけい動どう協商きょうしょう。

——〈團體だんたい協約きょうやく法ほう修法しゅほう後ご實施じっし現況げんきょう及面臨之挑戰ちょうせん與あずか因いん應おう〉，

雇主やといぬし方面ほうめん，則のり歸納きのう為ため三さん點てん：

一いち、對たい於工會かい持じ抗拒こうきょ與あずか不ふ合作がっさく之の立場たちば。
二に、認みとめ為ため企業きぎょう工こう會かい會員かいいん人數にんずう過少かしょう、不ふ具有ぐゆう代表だいひょう性せい。
三さん、團體だんたい協約きょうやく干涉かんしょう雇主やといぬし管理かんり權けん、降くだ低てい人事じんじ政策せいさく之の彈性だんせい。

——〈團體だんたい協約きょうやく法ほう修法しゅほう後ご實施じっし現況げんきょう及面臨之挑戰ちょうせん與あずか因いん應おう〉，

臺灣たいわん教育きょういく、金融きんゆう業ぎょう工こう會かい簽訂團體だんたい協約きょうやく的てき情況じょうきょう雖較為ため良好りょうこう，整體せいたい來らい說せつ，臺灣たいわん團體だんたい協約きょうやく制度せいど現況げんきょう仍不佳けい。韓かん仕つかまつ賢けん呼よび籲，政府せいふ應おう修法しゅほう加重かじゅう雇主やといぬし違反いはん誠まこと信しん協商きょうしょう義務ぎむ時じ的てき罰則ばっそく、刪除特定とくてい行ぎょう業ぎょう需主管しゅかん機關きかん核かく可か的てき規定きてい、降くだ低てい產業さんぎょう與あずか職業しょくぎょう工こう會かい協商きょうしょう資格しかく門もん檻おり、明あかり訂てい複數ふくすう工こう會かい協商きょうしょう程ほど序じょ、增ぞう訂てい雇主やといぬし無む正當せいとう理由りゆう拒絕きょぜつ禁きん搭便車しゃ條じょう款時的てき罰則ばっそく、放ひ寬ひろし勞ろう方かた推派團體だんたい協約きょうやく代表だいひょう門もん檻おり等とう。

外部がいぶ連結れんけつ

• 認識にんしき團體だんたい協約きょうやく. 中華民國ちゅうかみんこく勞ろう動どう部ぶ. （原始げんし内容ないよう存そん档于2022-08-01） （中ちゅう文ぶん（臺灣たいわん））. 
• 如何いか簽訂團體だんたい協約きょうやく. 中華民國ちゅうかみんこく勞ろう動どう部ぶ. （原始げんし内容ないよう存そん档于2022-08-01） （中ちゅう文ぶん（臺灣たいわん））. 
• 獎勵工こう會かい簽訂團體だんたい協約きょうやく措施. 中華民國ちゅうかみんこく勞ろう動どう部ぶ. （原始げんし内容ないよう存そん档于2022-08-01） （中ちゅう文ぶん（臺灣たいわん））.